Tesis De Redes De Gas

VÍNCULOS

“Newsletter de Recursos Humanos”

Asociación de Recursos Humanos de la Argentina - ADRHA

Suplemento Especial – Mayo 2002

DESARROLLO DE RRHH

Y

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Trabajo realizado por la Comisión de

Desarrollo de Recursos Humanos de Buenos Aires

Gustavo Vardé

Gabriela Castro

Carola Listre

Constanza Mandel

Laura Djordjalian

Paula Tenreiro

Ondine Lubel

Silvia Jeambeaut

Daniel Keegan

Fernando Vidal Rapela

Leonardo Menéndez

Luis Antún

Santiago Bianco

Horacio Tomati

STAFF: Joaquín Sorondo (Dirección), Vanesa Rosenthal (Coordinación), Susan Arévalo Espinoza (Edición), Marco Arru, Edda Li Puma, Julieta Franchi y Alejandro Formanchuk.

COLABORADORES: Valeria Marabert, Ana Lebovich, Florencia Balbiani, Gabriela Luján, Gabriela Dunkielman y Mariela Rial.

DISTRIBUCIÓN:NICE S.A. Belgrano 553 piso 4, ofc.”N” Cap.Fed. postmaster@nice.com.ar

Esta autorizada la reproducción parcial o total de VÍNCULOS, citando la fuente.

Hecho el depósito establecido por la Ley 11.723

PROPÓSITO DEL TRABAJO

La Comisión de Desarrollo de Recursos Humanos de Buenos Aires intenta acercar un esquema orientativo sobre el Proceso de Desarrollo de RRHH y la herramienta de Evaluación de Desempeño que les de información sobre aspectos a tener en cuenta cuando encaren acciones en este sentido.

CONTENIDO

I. ENFOQUE DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

II. EL PROCESO DE DESARROLLO

III. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

- Introducción y Consideraciones Preliminares

- Características Generales de un Sistema de Evaluación de Desempeño:

- Objetivos

- Los Protagonistas

- El Proceso de Evaluación

- Beneficios de la Evaluación de Desempeño

- Desarrollos y enfoques recientes

IV. ANEXOS

Cuadro Comparativo de Sistemas de Evaluación de Desempeño:

Evolución del Proceso:

o Tradicional

o Gestión del desempeño

o Feedback 360ª/Performance Ownership

Proceso básico de fijación de objetivos

I. ENFOQUE DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

El Desarrollo de los Recursos Humanos es un proceso que facilita a la organización el cumplimiento de los objetivos del negocio a partir de la mejora e incremento de los conocimientos, habilidades y actitudes de sus recursos humanos.

II. EL PROCESO DE DESARROLLO

El contexto de cada momento da lugar necesariamente a determinado nicho que los líderes de nuestras compañías perciben como oportunidades de negocios. Es en la conjunción entre esta realidad marco y los valores intrínsecos de la Empresa que se debe pensar y desarrollar el modelo de gerenciamiento de los actores fundamentales en el ámbito laboral: la gente.

El objetivo de una política o sistema de Desarrollo es encuadrar a la organización dentro de lineamientos que le aseguren la supervivencia, el crecimiento y la renovación del negocio y de su personal.

Toda esta visión particular que incluye la adaptación, estadía y maduración del personal dentro de nuestras Compañías será la gestión de la cuál deberá ocuparse Recursos Humanos. Y sus herramientas serán en parte aquellas que sirvan para encarar el proceso de desarrollo.

Así Recursos Humanos colaborará en acortar los tiempos de los cambios requeridos para la ejecución de las estrategias, el negocio podrá amoldarse más fácilmente a los requerimientos del cliente ya que las políticas y prácticas estarán alineados y el negocio logrará resultados financieros a través de la efectiva ejecución de las estrategias.

Este proceso tiene como objetivo proveer a la Empresa de un modelo eficaz de administración de los recursos humanos para detectar y desarrollar a los mejores empleados en una organización, permitiendo de este modo lograr la cobertura interna de posiciones de conducción y alcanzar el máximo nivel de desempeño de las capacidades potenciales de cada colaborador.

Cada Empresa deberá delinear, cómo este proceso se integra a las acciones de corto, mediano y largo plazo que la compañía prevea en el alcance de su negocio; hacerlo operativo será poner en marcha el conjunto de subprocesos y / o herramientas diseñadas para su cumplimiento: evaluación de desempeño, gestión de potencial, plan de carrera, escuelas de negocios, etc.

La implantación de un proceso de desarrollo debe estar acompañada por la mejor manera de asesorar a las áreas del negocio (la “línea”), asegurando la coherencia del funcionamiento del sistema en toda la Compañía.

La coordinación del proceso y el monitoreo global estará en manos de Recursos Humanos (y en especial de las áreas de Desarrollo), y cada una de las restantes áreas de la Empresa tendrá la responsabilidad de administrarlo en su ámbito de gestión y aplicar los planes de acción resultantes.

Un paso por cada uno de los subprocesos y / o herramientas mencionadas formarán parte del siguiente trabajo.

III. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

INTRODUCCIÓN

En los últimos años hemos visto evolucionar los sistemas de evaluación de desempeño y los procesos de desarrollo de Recursos Humanos. Si bien aun utilizamos la definición tradicional de Evaluación del Desempeño algunas organizaciones le ven connotaciones negativas a estos términos.

Esta denominación no refleja la tendencia creciente hacia un proceso completamente diferente que implica la utilización del potencial organizacional conectando los objetivos estratégicos al desarrollo de habilidades y capacidades individuales. Para contemplar esta tendencia deberíamos referirnos a un sistema o proceso de desarrollo y revisión del desempeño.

Eventualmente, el factor fundamental a tener en cuenta en el momento de definir el estilo de la herramienta será la madurez de la organización para su aceptación y asimilación. De este aspecto dependerá luego el éxito o fracaso del emprendimiento.

Nuestro objetivo, en este caso, es transmitir una mirada sobre las características generales de un sistema de evaluación de desempeño, y mencionar a su vez las desarrollos y enfoques más recientes, a fin de poder ofrecer un panorama global del tema que nos ocupa.

Para ello, los invitamos a comenzar definiendo:

- qué es el desempeño

- qué es evaluar el desempeño

- quiénes son los protagonistas

- cuál es el proceso de evaluar el desempeño

CONSIDERACIONES PRELIMINARES

A partir de la humanización de la teoría de la Administración, la principal preocupación de los administradores pasó a ser el Factor Humano. Así surgió la inquietud de saber:

¿Cómo conocer y medir el desempeño y el potencial de la persona?

¿Cómo llevarlo a aplicar totalmente ese potencial?

¿Qué lleva al hombre a ser más eficiente y productivo?

¿Cuál es la fuerza básica que impulsa sus energías a la acción?

¿Cuáles son sus necesidades para lograr un desarrollo estable y duradero?

¿Cuál es el ambiente más adecuado para este desarrollo?

Las investigaciones sobre estos puntos revelaron ciertas aspiraciones fundamentales que condicionan el comportamiento del hombre en la empresa:

 Deseo de sentirse necesario e importante para la organización

 Deseo de sentir el interés del jefe por su éxito

 Deseo de recibir reconocimiento

 Deseo de recibir consideración y respeto

 Deseo de participar y sentirse integrado

 Deseo de proyectarse hacia el futuro

La EMPRESA es la aplicación de recursos al logro de resultados.

Para que éstos sean positivos, las personas que componen la organización deben cumplir con las tareas asignadas, alcanzar los objetivos formulados y acordados y comportarse de acuerdo a valores organizacionales aceptados.

Estos elementos definen el DESEMPEÑO. La Evaluación del Desempeño es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del individuo en el cargo.

El adecuado análisis del DESEMPEÑO permitirá ajustar el proceso de gestión empresaria hacia los resultados buscados. Para ello el SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO debe ser:

Formal

Oportuno

Simple

Estable

Amplio

Flexible

CARACTERÍSTICAS GENERALES DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Evaluar el Desempeño es:

Medir, orientar y facilitar el desenvolvimiento de las personas dentro de la organización, de acuerdo a las políticas y procedimientos basados en su

Misión

Creencias

Valores

empleando indicadores y criterios homogéneos.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Evaluar el desempeño de una persona tiene el objetivo de maximizar su contribución al negocio y generar la búsqueda de la mejora continua,

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