Psicología organizacional y del trabajo

[pic 1][pic 2]

Informe temas emergentes: Trabajo Flexible

Estudiantes

Leonardo Pizarro

Antonia Sanhueza

Antonia Vargas

Asignatura

Psicología Organizacional y del trabajo

Docente

María Fernanda Quintana

Introducción

El presente informe analiza la temática emergente del trabajo flexible, una modalidad laboral que ha cobrado creciente protagonismo, sobre todo tras la pandemia de COVID-19, la cual aceleró la digitalización y los cambios en las formas de organización del trabajo. Desde la perspectiva de la psicología organizacional, esta transformación conlleva desafíos y oportunidades en áreas como el bienestar psicológico, la motivación, la salud mental, el liderazgo, y la gestión del talento humano.

El trabajo se estructura en tres apartados principales: primero, una presentación conceptual del trabajo flexible; luego, una revisión histórica de su surgimiento y evolución; y finalmente, un análisis de sus aplicaciones actuales y su relevancia para la psicología del trabajo. El informe concluye con una reflexión crítica sobre el impacto de estas transformaciones laborales, incorporando evidencia bibliográfica reciente y el aporte de expertos internacionales.

PRESENTACION DEL TEMA

La flexibilidad laboral es un modelo de organización del trabajo que permite a las empresas y a los trabajadores adaptarse con mayor facilidad a los cambios del entorno económico, social y tecnológico. Esta capacidad de adaptación se ha vuelto especialmente importante en un mundo globalizado, donde las demandas del mercado y los avances tecnológicos evolucionan rápidamente. En términos generales, la flexibilidad laboral implica que las condiciones de trabajo pueden ser ajustadas en función de las necesidades de la organización y de los trabajadores. Esto puede reflejarse en la forma de contratar personal, en la distribución de las jornadas, en la movilidad interna dentro de la empresa o en los sistemas de remuneración. A través de estas prácticas, se busca mejorar la eficiencia de las empresas, aumentar la productividad y al mismo tiempo ofrecer mayores posibilidades de conciliación entre la vida personal y laboral.

Existen distintas formas de flexibilidad laboral. Una de ellas permite modificar la cantidad de trabajadores según la demanda, facilitando contrataciones o despidos con agilidad. Otra se enfoca en la posibilidad de cambiar la cantidad de horas que trabaja una persona sin alterar su contrato. También está la flexibilidad que permite que los trabajadores desempeñen distintas funciones dentro de la empresa, lo que requiere una mayor polivalencia. Finalmente, existe la posibilidad de que los salarios se ajusten según el rendimiento o las condiciones económicas, en lugar de mantenerse fijos.

Si bien este enfoque puede generar beneficios, como una mejor adaptación de las empresas a las crisis o una mayor satisfacción de los trabajadores que buscan horarios más flexibles, también plantea desafíos. Entre ellos, se encuentra el riesgo de que se debiliten las garantías laborales, se precaricen los contratos o se incremente la desigualdad en el lugar de trabajo.

Por tanto, la flexibilidad laboral debe ser entendida como una estrategia que requiere equilibrio: por un lado, debe permitir a las empresas responder a las exigencias del entorno, y por otro, garantizar condiciones dignas y estables para los trabajadores. Aplicada de forma responsable, puede contribuir a construir entornos laborales más inclusivos, sostenibles y productivos.

Contexto histórico

La flexibilidad laboral surge como respuesta a las transformaciones económicas y sociales que marcaron el fin del siglo XX, especialmente en Europa durante las décadas de 1970 y 1980, donde las recurrentes crisis económicas y las elevadas tasas de desempleo llevaron a buscar nuevas estrategias para asegurar el pleno empleo (Gamonal, 2010). Este proceso estuvo fuertemente influido por los modelos productivos del taylorismo y el fordismo, caracterizados por estructuras rígidas de organización del trabajo. Sin embargo, estas estructuras comenzaron a mostrar limitaciones frente a las nuevas exigencias del mercado globalizado (Ugarte, 2007).

Durante las décadas mencionadas, se instaló la idea de que la rigidez del mercado laboral europeo era la principal causa del desempleo, lo que impulsó la implementación de políticas orientadas a flexibilizar la contratación, el tiempo de trabajo y la movilidad funcional del trabajador (Chávez, 2001). En este contexto, el concepto de flexibilidad laboral comenzó a diversificarse, incluyendo variantes como la flexibilidad externa (asociada a contrataciones y despidos), la interna (relacionada con la jornada laboral, funciones y salarios), y la organizacional (vinculada con la estructura y dinámica interna de las empresas) (Gamonal, 2020).

En Chile, la flexibilidad laboral se ha desarrollado principalmente por la vía normativa. Un hito clave fue el "Plan Laboral" instaurado en 1979 durante la dictadura militar, que introdujo una visión neoliberal al sistema de relaciones laborales, debilitando la protección del trabajador y centrando las relaciones en el ámbito individual más que colectivo (Ugarte, 2007). Posteriormente, las reformas de 2001 y 2016 buscaron fortalecer el rol sindical y los derechos laborales, aunque persistieron elementos de flexibilidad funcional y contractual (Gamonal, 2010).

En la actualidad, con la promulgación de la Ley 21.561 en 2023, Chile avanza hacia una concepción de flexibilidad que incorpora también la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Esta ley establece la reducción progresiva de la jornada laboral a 40 horas semanales y permite una mayor autonomía en la distribución del tiempo de trabajo, lo que representa un paso hacia una adaptabilidad regulada con enfoque de derechos (Yáñez Mora, 2023).

En este cotexto de transición del fordismo hacia modelos más adaptativos, la flexibilidad laboral surgió como una estrategia clave para enfrentar la incertidumbre del mercado global. Esta evolución no solo implicó cambios estructurales en las organizaciones, sino también un reordenamiento de los valores sociales respecto al trabajo, con efectos directos en la subjetividad de los/as trabajadores/as y en la práctica profesional de la psicología organizacional.

Evolución del tema y aplicaciones

El trabajo flexible surge como una respuesta a las transformaciones económicas, sociales y tecnológicas iniciadas en las décadas de 1970 y 1980. Frente a las crisis económicas y al desempleo estructural, tanto gobiernos como empresas adoptaron medidas orientadas a flexibilizar el mercado laboral, buscando mejorar la competitividad y reducir costos a través de nuevas formas de contratación, mayor movilidad funcional y flexibilidad horaria (Gamonal, 2010).

Durante los años 90, estas prácticas se consolidaron especialmente en América Latina, bajo la influencia de organismos internacionales como el Banco Mundial y el FMI, que promovieron la flexibilización como una estrategia de modernización laboral (Tokman, 2008). Esto se tradujo en la proliferación de contratos temporales, empleos a tiempo parcial y otras formas no tradicionales de empleo.

En el siglo XXI, la globalización, el desarrollo de tecnologías de la información y, más recientemente, la pandemia de COVID-19, han intensificado estas dinámicas. Hoy en día, el teletrabajo, las plataformas digitales y los contratos por proyecto configuran nuevas formas de organización laboral. Si bien estas modalidades pueden ofrecer mayores niveles de autonomía y conciliación, también plantean importantes desafíos en términos de estabilidad laboral, derechos sociales y salud mental (De Stefano, 2016).

Además de los beneficios ya mencionados, como la conciliación entre la vida personal y laboral, estudios recientes sugieren que los modelos de trabajo flexible pueden aumentar la satisfacción laboral y reducir la rotación de personal (Contreras et al., 2021). Sin embargo, también han emergido problemáticas como el “tecnoestrés”, la difuminación de los límites entre trabajo y vida privada, y el aislamiento social en contextos de teletrabajo prolongado (Cañibano, 2022).

En este marco, el/la psicólogo/a organizacional cumple un rol fundamental en la evaluación de los riesgos psicosociales, en la promoción de climas laborales saludables y en el diseño de estrategias que equilibren las necesidades organizacionales con el bienestar de los colaboradores. Esto implica una mirada sistémica y ética, que considere las particularidades de cada contexto laboral.

Estado actual y proyecciones seguras

Estado Actual

El trabajo flexible, entendido como la posibilidad de modificar los tiempos, espacios y formas en que se realiza la actividad laboral, experimentó un giro decisivo a partir de la pandemia por COVID-19. Si bien ya existían antecedentes de trabajo remoto y horarios flexibles antes del año 2020, su aplicación era limitada y, en muchos contextos, vista como una excepción o un beneficio marginal (Eurofound & ILO, 2017). La crisis sanitaria obligó a una transformación acelerada, generalizando prácticas que anteriormente eran poco comunes, especialmente en sectores administrativos, educativos, tecnológicos y profesionales.

...