Investigación en internet

Capítulo 11

Investigación en internet

Igualdad de oportunidades en el empleo

La igualdad de oportunidades es un principio general cuyos dos aspectos esenciales son la prohibición de la discriminación por razón de la nacionalidad y la igualdad entre mujeres y hombres. Dicho principio debe aplicarse en todos los sectores, principalmente en la vida económica, social, cultural y familiar.

La igualdad de Oportunidades en el Empleo

Es el trato de las personas en todos los aspectos del empleo.

(Contratación, promoción, capacitación etc.) De una manera justa sin prejuicios.

Factores que influyeron en el crecimiento de las leyes de igualdad de Oportunidades en el empleo:

• El cambio de actitud ante la discriminación en el empleo;

• Los informes publicados que destacaban los problemas económicos de las mujeres, las minorías y los trabajadores de más edad;

• Un conjunto de diversas leyes y reglamentos gubernamentales relativos a la discriminación.

Promoción de igualdad de oportunidades en el empleo

Aportes conceptuales y experiencias prácticas para la implantación del Principio Nº 6 del Pacto Mundial de Naciones Unidas.

El Pacto Mundial

El Pacto Mundial es una iniciativa voluntaria de las Naciones Unidas destinada a profundizar la cultura de la Responsabilidad Social Empresaria, en pos de lograr una economía global inclusiva y sustentable.

Adopta la forma de una red integrada por todas las empresas que adhieren a la iniciativa alrededor del mundo, en estrecha relación con el Sistema de Naciones Unidas en cada uno de los países.

Actúa como un marco de dialogo y de trabajo entre empresas, Naciones Unidas, grupos de interés y gobiernos, con el objetivo de difundir valores universales y prácticas empresariales sustentadas en éstos.

Debido a su carácter voluntario, el Pacto Mundial no es un instrumento que las empresas deban adoptar obligatoriamente, como así tampoco intenta imponer un marco regulatorio. En este sentido, no vigila, impone, ni evalúa la conducta o las acciones de las empresas. Tampoco implica para las compañías que adhieren una obligación de tipo contractual.

El Pacto Mundial se fundamenta en la transparencia y buena fe de las empresas que asumen el compromiso público de trabajar en el marco de los principios que éste promueve.

Los principios del Pacto Mundial

Derechos Humanos

Principio Nº 1. Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos proclamados a nivel internacional.

Principio Nº 2. Evitar verse involucradas en abusos de los derechos humanos.

Ámbito laboral

Principio Nº 3. Las empresas deben respetar y apoyar los principios de la libertad de asociación y sindical y el derecho a la negociación colectiva.

Principio Nº 4. La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio.

Principio Nº 5. La abolición del trabajo infantil.

Principio Nº 6. La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Medio Ambiente

Principio Nº 7. Las empresas deben apoyar la aplicación del enfoque preventivo frente a los retos medioambientales.

Principio Nº 8. Adoptar iniciativas para promover mayor responsabilidad medioambiental.

Principio Nº 9. Alentar el desarrollo y la difusión de tecnologías respetuosas del medio ambiente.

Anti-corrupción

Principio Nº 10. Las empresas deberán trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas la extorsión y el soborno.

Capítulo 11

Caso internacional 11.2

La era de la inteligencia colectiva

Las recompensas de talento

Preguntas

1. ¿Qué justificaría que el incremento proyectado de los sueldos para ejecutivos sea mayor que los de otro tipo de persona?

El incremento en los puestos ejecutivos es mayor debido a la responsabilidad del puesto y tareas que se deben desempeñar y el nivel de preparación de las personas que ocupan esos puestos.

2. ¿Considera que los altos sueldos son suficientes para fomentar la productividad de los administradores? ¿Por qué?

No, ya que un sueldo alto no necesariamente hace a un administrador productivo este debe de contar con evaluaciones constantes y capacitaciones para que el personal vaya creciendo a nivel profesional.

3. Si usted contase con la oportunidad entre un puesto de alto nivel en una empresa pequeña pero que le ofrece un sueldo apenas un poco por arriba de lo que ofrece otra empresa grande pero que lo contrataría para una posición muy por debajo de lo que podría tener en la primera, ¿en Cuál escogería trabajar? Justifique su respuesta.

En la empresa grande, porque al poder demostrar mi buen desempeño tengo mucho más oportunidades de crecimiento en la grande que en la pequeña además que en las empresas grande ofrecen mayores prestaciones.

4. ¿Es suficiente un sueldo alto para mantener al personal mejor calificado dentro de la empresa? ¿Por qué?

No, porque el sueldo no asegura que la persona que ocupa el puesto sea el mejor calificado para este, y debe evaluarse constantemente al personal para garantizar que sea el mejor calificado y realizar capacitaciones constantes para mantener en óptimas condiciones a todo el personal.

5. ¿Qué recomendaría a las empresas para retener en la organización a sus mejores administradores además de que ofrezcan sueldos competitivos?

• Buenas prestaciones personales y familiares

• Constante capacitaciones para poder incrementar el conocimiento de los administradores.

• Incentivos como Empleado del mes.

• Trabajar sobre metas para ascender de puesto.

• Crear un ambiente laboral agradable.

Capítulo 12

Investigación de Internet 2

Busque en internet “Evaluación de desempeño” ¿Qué criterios son utilizados para evaluar el desempeño? ¿Bajo qué criterios le gustaría ser evaluado como estudiante, como subordinado, o como gerente?

La administración de los recursos humanos implica la motivación y el desarrollo del mismo, de tal modo que hagan una contribución al logro de los objetivos estratégicos de la organización el propósito es crear un sistema de administrar el desempeño que parta de la evaluación de la forma en que se esté desempeñando el personal en su trabajo y que además la información obtenida del desempeño sirva de base para la planeación de los recursos humanos, programas de capacitación y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la organización. Aunque es una función importante en el proceso de administración de los recursos humanos con frecuencia suele realizarse muy superficialmente y con prejuicios y sin informar al personal de cómo están realizando su función. La gran mayoría de las personas tienden a mejorar cuando se les informa de cómo están trabajando y siempre que les reditúe algún beneficio a ellos y a la organización. De tal forma que con la evaluación del desempeño se persiguen los propósitos siguientes:

1. Contribuir al mejoramiento del desempeño mediante la identificación de fortalezas y debilidades y logrando que se hagan las cosas útiles para desarrollar las primeras y superar las segundas.

2. Identificar a quienes tengan potencial para a asumir mayores responsabilidades, ahora o en el futuro, y brindar una guía sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial se realice.

3. Ayudar a decidir sobre incrementos salariales que relacionen de manera justa el nivel de remuneración con el nivel de desempeño.

El punto de partida para la evaluación del desempeño resulta al plantearse las tres preguntas siguientes:

1. ¿Qué se logró de lo que se esperaba lograr durante el período a evaluar?

2. ¿Qué factores influyen el nivel de logros? Tales resultados pueden relacionarse con los esfuerzos o las capacidades personales del individuo en cuestión, o con factores externos que escapan a su control directo.

3. ¿Qué se necesita hacer para mejorar el desempeño?

Adicionalmente, se puede aprovechar la evaluación para determinar si el evaluado tiene potencial para mejores puestos, a través de contestar las dos siguientes preguntas:

1. ¿Qué potencial tiene este individuo para avanzar más allá de su nivel actual de responsabilidad?

2. ¿Qué necesita hacer la compañía, el jefe directo o el propio individuo para asegurar que desarrolle su potencial?

El resultado de la evaluación podría ser una base para futuras promociones así como para incrementos salariales, aunque lo más conveniente es que se desligue la evaluación del desempeño con la administración de sueldo y salarios para evitar manipulaciones ya sean a favor o en contra de quien sea evaluado cuando la realidad resulte todo lo contrario al resultado manifestado.

El proceso de evaluación debe basarse en hechos reales y objetivos y no en opiniones subjetivas. La finalidad es que tanto el jefe como el subordinado lleguen a un acuerdo sobre lo que en realidad ha hecho el trabajador durante el período a revisar y lo que se necesita mejorar para el próximo período, es deseable establecer estándares de desempeño al inicio del período para poder comparar lo logrado contra lo que se estableció al inicio. Es incorrecto criticar a alguien por

...