Talento Humano

Métodos:

Método de la escala gráfica: Este método también es conocido como evaluación del desempeño con base en competencias.

Método de clasificación alterna: En este método se detallan los nombres de todos los empleados a evaluar y se enlistan con base en el que tenga el mejor desempeño en el nivel más alto de la clasificación y el que tenga el más pobre en el nivel más bajo.

Método de comparación por pares: Consiste en identificar qué atributos se van a evaluar y comparar.

Método de la distribución forzada: Consiste en que al distribuir en una curva las calificaciones de cada empleado evaluado, esta tenga una distribución simétrica, donde se encuentre en un extremo el personal con bajo desempeño y en el otro el personal sobresaliente.

Método de incidente crítico: En este método el jefe inmediato llevará una bitácora de las manifestaciones de conductas positivas y negativas que haya manejado el empleado.

Método de escalas de estimación ancladas a conductas: Se fundamenta en el método de incidente crítico complementado por una escala numérica.

Una entrevista para retroalimentar el desempeño es diferente a una entrevista de selección de personal, ya que el objetivo de una entrevista de selección de personal, es conocer al candidato y evaluar si cuenta con las habilidades para desempeñar el puesto para el que participa.

-Una vez que tengas la información, busca datos sobre la entrevista de evaluación:

¨Entrevista de evaluación¨

Tipos de entrevista:

Entrevista satisfactorio:

Merece un ascenso:

En esta entrevista la evaluación del aspirante ha recibido una calificación de satisfactoria porque ha logrado sus objetivos. El proceso se cierra evidenciando el resultado de la entrevista en el formato de evaluación del desempeño y enviándolo al área de Recursos Humanos, donde se recomendarán las estrategias de capacitación conforme a la detección de necesidades encontradas.

No merece un ascenso:

En este, aunque haya tenido una calificación satisfactoria, no es posible otorgar un ascenso por cuestiones de la empresa.

Entrevista insatisfactorio:

Corregible:

Cuando la persona encargada identifica por medio del formato de evaluación de desempeño que el colaborador recibirá esta calificación, se recomienda que busque al Gerente de Recursos Humanos para que lo pueda asesorar sobre cómo llevar a cabo la entrevista de retroalimentación para poder corregir las aéreas de oportunidad.

Incorregible:

Se presenta cuando el desempeño del empleado es insatisfactorio, se han generado planes de acción, ha existido retroalimentación, y el empleado no ha modificado su desempeño para convertirlo en satisfactorio o insatisfactorio y corregible, lo cual se recomienda que se le dé especial atención para que se verifique la posibilidad de transferir al empleado a otra posición o despedirlo.

Las reglas del proceso de retroalimentación:

-Evitar cualquier comentario que pueda ser percibido como una amenaza.

-Garantizar el respeto a la persona que se evalúa, independientemente de la calificación obtenida en la evaluación del desempeño.

- El evaluador requiere asesorarse con el Gerente de Recursos Humanos sobre la forma en que se debe documentar el plan de acción para que cubra sus objetivos.

Proceso de ejecución de la entrevista de evaluación del desempeño:

Es necesario que el Gerente de Recursos Humanos se asegure de que ningún encargado lleve cabo este proceso sin estar entrenado para hacerlo.

El Gerente de Recursos Humanos requiere

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