TALENTO HUMANO

Para generar idea de la importancia de la administración del recurso humano, a continuación tomare dos grandes ejemplos que permitirán en última instancia entender que para la buena administración de este talento del cual se abastecen las empresas y que de una u otra forma es el motor que las compañías poseen para poder moverse y ser competitivas a nivel global.

La importancia de la preparación de los empleados, y de un buen seguimiento y control, permite en determinadas ocasiones poder generar acciones oportunas que den tratamiento a diversos problemas organizacionales en materia de administración.

A continuación se expresan brevemente los casos Morgan Stanley, muy reconocido en el estudio de la gestión del talento humano y un caso de una empresa global llamada Club Mediterráneo, donde sus problemas radicaron básicamente en la falta de liderazgo.

Desde los inicios de las compañías y para la época actual es bien sabido que uno de los principales recursos con los que cuenta una empresa es el recurso humano; empleados de calidad con calidad que puedan dar la cara a nombre de la compañía y que tengan una amplia capacidad de identificación con la misma para que la puedan sentir como propia y tener claridad de todos sus procesos, siempre buscando la mejora continua en todos los aspectos a evaluar.

Con este ensayo se busca básicamente exponer las razones por las que la mano de obra de la empresa es un agente de vital importancia a la hora de evaluar el éxito o fracaso de un proyecto, más que lo que se pueda planear a nivel financiero, las proyecciones del capital humano son mucho más beneficiosas e importantes en el momento de considerar realizar una inversión o no. (AUDITOOL)

Existen muchos casos de empresas exitosas que en su mayoría han conseguido el éxito por una excelente gestión humana con sus empleados, focalizando esfuerzos para aumentar el nivel de satisfacción de los mismos y su permanencia y compromiso con la compañía.

Este principio de la satisfacción de los empleados para un alto rendimiento en la empresa genera, según la relación causa efecto planteada del Balanced Scorecard, los empleados motivados y calificados generan un buen flujo de procesos correctos y efectivos que a su vez contribuyen en la satisfacción del cliente que genera fidelización y crecimiento de la rentabilidad a corto y largo plazo de la empresa. (AUDITOOL)

Dentro de las principales y buenas prácticas que debe tener en cuenta todo administrador del recurso humano se encuentran diez básicas, con las que se pretende minimizar el riesgo de equivocarse al elegir personal nuevo, o de no saber transmitir la información de lo que la empresa espera de todos y cada uno de los empleados, a parte de la motivación, se deben aplicar muchas estrategias más que mantengan un equilibrio perfecto entre lo que los empleados necesitan y lo que la empresa necesita con relación al coste de manutención y funcionamiento de la compañía y con relación al mayor beneficio con la mínima inversión de recursos.

Los principales aspectos entonces para un adecuado manejo del recurso humano de una empresa son:

 Que los planes de recursos humanos estén lineados con la misión, visión y objetivos de la empresa y que ofrezcan la suficiente y más completa capacitación del personal en políticas internas y cultura empresarial.

 Tener un sistema de identificación de las necesidades de capacitación y motivación de los empleados en sus labores.

 Definir y velar por el cumplimiento de los planes de capacitación establecidos para cada una de las áreas.

 Establecer metas de desempeño y realizar las mediciones periódicamente.

 Realizar escala de beneficios por buen desempeño y planes de crecimiento dentro de la compañía para motivar el mejoramiento continuo no solo profesional sino personalmente.

 Implementar indicadores que midan la satisfacción de los empleados con la empresa, con sus cargos, productividad, rotación del personal, entre otros que puedan considerarse claves a la hora de saber la situación actual de un área de gestión humana y desarrollo del talento corporativo. (AUDITOOL)

Pero qué hace que las compañías cambien su manera de mirar las comunicaciones internas y tomen conciencia de que los empleados, la fuerza de trabajo, son el motor de la empresa, dado que son los que tienen la capacidad de generar la satisfacción del cliente por el cumplimiento de las metas y los estándares establecidos para la producción, comercialización o prestación de los servicios ofrecidos por el ente económico. (Burton, 2000), aquí un acaso que nos permite ejemplificar mejor esta interrogante:

Una de las historias más comentadas y que se convirtió en un caso de estudio de todas o por lo menos la mayoría de las escuelas de administración y de las escuelas de finanzas fue el caso Morgan Stanley, una compañía estadounidense que desde sus inicios tuvo una perspectiva diferente del triunfo y que consolidó su estrategia de crecimiento y de expansión en la buena administración del recurso humano a su cargo. (Burton, 2000)

Uno de los principales precursores de la medición de los empleados a través de metas que muestren su superación profesional y personal y que los conviertan en personas asertivas, con decisión, empoderadas de su cargo, empoderadas de la visión y misión de la empresa, fue John Mack; uno de los principales en la firma Morgan Stanley, y que impulsó, como un viento recio, a sus empleados a obtener mejores resultados cada vez, no sólo como contraprestación a la oportunidad que la compañía les brinda para desarrollar sus talentos, sino con el ánimo de mostrar sus aciertos y tener un reconocimiento en la obtención de sus metas, logros personales y profesionales, y con ganas de brillar en medio de los demás. (Burton, 2000).

Al momento de asumir la vicepresidencia e incluso cuando sólo era un empleado raso, John Mack notó que en la compañía había profundas fracturas que generaban un problema no de forma, sino de fondo en la empresa y que a la larga hacían parte de un incorrecto manejo del personal. Uno de los principales problemas y que fue fuente de discusión constante era la necesidad de liderazgo y la falta de oportunidad de desarrollar carrera dentro de la empresa y la ausencia de indicadores de desempeño que puedan facilitar ese reconocimiento interno; después de resolver estas coyunturas, Morgan Stanley pudo mirar hacia el futuro de una manera más tranquila (Burton, 2000)

Un nuevo proceso de evaluación de desempeño

Con las buenas prácticas en el manejo del recurso humano, durante el año 1993 con la implementación del proceso para la medición del desempeño de todos los empleados de Morgan Stanley, en su llamada “evaluación de 360 grados”, se incurrió en un gasto enorme para la obtención de la información correspondiente al proceso evaluativo y que fuera lo suficientemente clara, corroborable y completa para poder tener información fidedigna.

Como primer paso, se pidio a los empleados, realizar un listado de las personas con las que constantemente tienen relación laboral y un trato frecuente, con el fin de identificar a los evaluadores potenciales.

Luego se promovía una autoevaluación, donde cada uno reflexionaba en su propio desempeño y se pedía incorporar una calificación que afectaría su evaluación final.

Lo demás lo hizo los criterios de evaluación escogidos para ese momento, donde el primero evaluaba la capacidad profesional y de conocimiento del mercado así como la facilidad para la comunicación oral y escrita, se evalúa también la dirección y liderazgo con el fin de conocer la capacidad organizativa y de planeación, la orientación comercial les permitía saber la relación con el cliente y su habilidad en ventas, una de las más importantes a la hora de promover el personal es la capacidad de trabajo en equipo y la contribución con la misión y visión de la empresa que mide la pro actividad en la construcción de estrategias de mejoramiento continúo. (Universidad de Navarra)

Es importante que los procesos estén orientados por una dirección y que esta sea completamente desligada de los intereses particulares de las demás áreas, con el fin de promover la imparcialidad y objetividad de los resultados obtenidos. (Universidad de Navarra)

En general con el caso Morgan Stanley y su novedoso sistema de evaluación del desempeño, surgen diversas estrategias de motivación al personal que van desde un reconocimiento público a la labor desarrollada, hasta promoción de cargos, incentivos económicos, bonos, regalos y otros paquetes motivacionales que permiten que el empleado se sienta no solo atraído por la idea de pertenecer a una empresa que se ocupa y se preocupa por él y su desarrollo profesional y personal, sino que

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