Talento Humano

Talento Humano

El área de Talento Humano es un área interdisciplinaria: comprende de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, medicina del trabajo y muchas más disciplinas.

Los asuntos que se tratados en el área de talento humano se refieren a aspectos tanto internos de la organización como externo o ambientales; se habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual y de cambios organizacionales, auditoría y un sinnúmero de asuntos diversos.

No existen leyes o principios universales para la administración de Talento Humano, ya que es situacional, es decir, depende de la situación organizacional: el ambiente, la tecnología empleada en la organización, las políticas, la filosofía administrativa preponderante.

Responsabilidad de línea y función de staff.

Un esquema exitoso en una organización en una época determinada puede no tener éxito en otra organización, o en la misma pero en otra época, debido a que las cosas cambian, las necesidades se modifican y el área debe tener en consideración el cambio constante en las organizaciones y sus ambientes. Por otra parte debemos tener en cuenta que el área de Talento Humano nos ayuda a alcanzar la eficiencia y eficacia por medio de las personas.

Los departamentos de Talento Humano ubicados en cada fábrica o unidad, aunque se encuentren en puntos distintos, se subordinan directamente a la dirección de Talento Humano con autoridad sobre esos departamentos, los cuales son prestadores de servicios en las fábricas o unidades respectivas.

 Ventaja: Proporciona unidad en el funcionamiento y uniformidad en los criterios para la aplicación de técnicas y puntos distintos.

 Desventaja: Vinculación y comunicación a Distancia.

La responsabilidad básica del área de Talento Humano en el nivel Institucional le corresponde al ejecutivo máximo (presidente), el responsable del área de Talento Humano es el ejecutivo en línea, por ejemplo, el jefe o gerente responsable del departamento. Cada jefe o gerente debe tener conocimientos esenciales sobre recursos humanos.

Jefe en línea: Quien administra al personal es cada gerente o jefe dentro de su área de acción. Es decir que el área de Talento Humano es responsabilidad de línea, es decir, responsabilidad de cada jefe.

Para que las jefaturas actúen relativamente de manera uniforme y coherente en relación con sus subordinados, es necesario un departamento de staff; es decir, de asesoría y consultaría que proporcione a las jefaturas la debida orientación, las normas y los procedimientos.

El éxito de un departamento del área de talento humano depende de que los jefes de línea lo consideren una fuente ayuda. Así, la asesoría al personal debe buscarse, jamás imponerse.

El área de Talento Humano como proceso

Los procesos básicos en la gestión de personas son cinco:

1. Integrar

2. Organizar

3. Retener

4. Desarrollar

5. Evaluar.

Son cinco procesos íntimamente interrelacionados e independientes. Por su interacción, todo cambio en uno de ellos ejerce influencia en los demás, lo que genera ajustes y acomodos en todo sistema.

PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES

ATRACCIÓN (O PROVISIÓN) Quienes trabajarán en la organización. • Investigación del mercado de Talento Humano.

• Reclutamiento de personas.

• Selección de personas.

ORGANIZACIÓN Qué harán las personas en la organización. • Integración de las personas.

• Diseño de los puestos.

• Descripción y análisis de puestos.

• Evaluación del desempeño.

RETENCIÓN Cómo conservar a las personas en la organización. • Remuneración y retribuciones.

• Prestaciones y servicios sociales.

• Higiene y seguridad en el trabajo.

• Relaciones sindicales.

DESARROLLO Cómo preparar y desarrollar a las personas. • Capacitación.

• Desarrollo organizacional.

EVALUACIÓN Como saber lo que son y lo que hacen las personas. • Banco de datos/Sistemas de información.

• Controles-Constancia-Productividad-Equilibrio social.

Políticas de Recursos Humanos

Las políticas de talento humano se refiere a la manera como las organizaciones desean tratar a sus miembros para alcanzar por medio de ellos los objetos organizacionales, al proporcional condiciones para el lobro de los objetivos individuales.

Cada organización desarrolla la política de Talento Humano más adecuada a su filosofía y sus necesidades. Es estricto sentido, una política de talento humano debe abarcar los objetivos de la organización respecto a los siguientes aspectos principales.

1. Políticas de integración de Talento Humano.

2. Políticas de organización de Talento Humano.

3. Políticas de retención de Talento Humano

4. Políticas de desarrollo de Talento Humano

5. Políticas de evaluación de Talento Humano

Los procesos de provisión son la entrada de las personas al sistema organizacional. Se trata de abastecer a la organización del talento humano necesario para su funcionamiento.

Para entender cómo funcionan los procesos de provisión se debe comprender el ambiente que rodea a la organización y cómo estos procesos localizan y buscan a las personas para incorporarlas a su sistema.

EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Toda organización, del ambiente organizacional obtiene datos e información para la toma de decisiones, insumos para su operación, recursos financieros, talento humano, restricciones impuestas por el ambiente. En el ambiente, la organización deposita los resultados de sus operaciones, los resultados de la aplicación específica de recursos financieros, los resultados específicos de la utilización de recursos mercadológicos y la cantidad de personas que se desvinculan de la organización.

Mercado de recursos humanos y mercado de trabajo

Mercado es el espacio económico en que se realizan intercambios de bienes fabricados y ofrecidos por los productores y solicitados por los compradores.

El concepto de mercado presenta tres aspectos importantes:

a. Una dimensión de espacio: todo mercado se caracteriza por un área física, geográfica o territorial. Lugares difer5ntes tienen mercados diferentes.

b. Una dimensión de tiempo: todo mercado depende de una época. En épocas diferentes, un mismo mercado presenta características diferentes.

c. Una dimensión de oferta y demanda: todo mercado se caracteriza por la oferta o disponibilidad de algo y, al mismo tiempo, por la demanda de un producto. Si la oferta es mayor que la demanda, se trata de algo fácil de obtener y habrá competidores entre los vendedores o entre los que ofrecen ese bien. Si la demanda es mayor que la oferta, se trata de algo difícil de adquirir y habrá competidores entre los compradores o entre quienes necesitan ese producto.

En términos de la provisión de talento humano, hay dos tipos de mercados muy distintos pero entrelazados o interrelacionados: el mercado de trabajo y el de recursos humanos

Mercado de trabajo

El mercado de trabajo o mercado laboral se compone de las ofertas de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o época. Cuanto mayor es el numero de organizaciones en determinada región, tanto mayor el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidad de plazas vacantes y de oportunidades de empleo. El mercado de trabajo se divide por sectores de actividades o de categorías, por tamaños o también por regiones.

El mercado de trabajo funciona en términos de oferta y demanda.

Presentamos a continuación las tres situaciones posibles del mercado de trabajo:

1. Oferta mayor a la demanda

En esta situación hay una acentuada disponibilidad de empleo: por parte de las organizaciones existe un exceso de oferta de empleo y una escasez de candidatos que lo desempeñen.

Consecuencias para las organizaciones:

a. Criterio de selección más flexibles y menos rígidos

b. Ofertas salariales mas estimulantes para atraer mas candidatos

c. Altas inversiones en prestaciones sociales, tanto para atraer candidatos como para retener al personal existente

d. Fuerte competencia entre las organizaciones

Consecuencias para los candidatos:

a. Exceso de plazas vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.

b. Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que les ofrecen las mejores oportunidades, puesto, salarios y prestaciones.

c. Las personas están dispuestas a abandonar sus organizaciones en busca de mejores oportunidades en el mercado de trabajo, con lo que aumenta la rotación del personal

Nota: La rotación del personal no es una causa, sino un efecto, es la consecuencia de ciertos fenómenos internos o externos a la organización que condicionan la actitud y el comportamiento del personal

2. Oferta equivalente a la demanda

Es una situación de equilibrio relativo entre el volumen de oferta de empleo y el volumen de candidatos para desempeñarlo.

3. Oferta menor que la demanda

Es una situación en la que hay muy poca disponibilidad de oferta de empleos por parte de las organizaciones: hay escasez de empleos y exceso de candidatos para

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