Fines De La Educación

República Bolivariana de Venezuela

Métodos y técnicas utilizados para realizar estudios de Desarrollo Organizacional.

Diagnóstico Organizacional. Métodos y técnicas

Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la entrevista, el cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista grupal, el análisis de experiencias críticas de comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes.

Las técnicas aplicables son:

Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de una organización.

Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de mayor cantidad de gente y de una manera más rápida y más económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.

Análisis de transmisión de mensajes. Consiste en un cuestionario especializado que descubre el proceso de difusión de un mensaje en la organización, desde su punto de origen hasta que logra alcanzar a los diferentes miembros de la misma. Este método revela el tiempo que toma la difusión de un mensaje, su proceso comunicativo, quienes bloquean la comunicación, las redes de comunicación informal y la manera como se procesa la información.

El análisis de experiencias críticas de comunicación. Sirve para conocer las experiencias positivas y negativas que existen dentro de la organización y la efectividad o inefectividad de las mismas.

Análisis de redes de comunicación. Analiza la estructura de comunicación de una organización y su efectividad. Se evalúa quien se comunica con quién, que grupos existen en la organización, qué miembros actúan como puente entre los grupos, los bloqueos que sufre la información, el contenido de la comunicación y la cantidad de información difundida.

La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto número de miembros representativos de la organización para ser entrevistados como grupo. La entrevista se suele centrar en aspectos críticos de la comunicación organizacional.

Conocer las formas de evaluación de los efectos del DesarolloO.

Analizar los problemas y dificultades que se pueden presentar en un programa de D.O.

Evaluación de los efectos del DO:

Aspectos y Problemas

El desarrollo organizacional es una prescripción para un proceso de cambio planificado en las organizaciones, que incluye conceptos, técnicas e intervenciones. Los resultados deseados del desarrollo organizacional son lograr que la organización, sus miembros y sus grupos de trabajo sean más efectivos, al mismo tiempo que hacer que la organización sea un lugar mejor para satisfacer las necesidades humanas. Por consiguiente, el proceso del Desarrollo Organizacional se vale de varias técnicas para producir un mejoramiento o un cambio en varios grupos que son su objetivo --- individuos, grupos y la organización total. Visto desde la perspectiva de la investigación, surgen dos preguntas: ¿el Desarrollo Organizacional en realidad produce o causa estos efectos deseados? y, si observamos estos efectos deseados en una organización que ha iniciado un programa de Desarrollo Organizacional, ¿podemos atribuir esos efectos al programa de Desarrollo Organizacional?

Respuestas sin ambigüedades a estas preguntas sólo pueden provenir del cuidado del control y de la investigación empírica.

En la terminología de la investigación, el programa de DO se podría llamar variable independiente (VI) tratamiento o “causa”. Se supone que causa una variación con la variable dependiente (VD) o “efecto”. La variable independiente se manipula (estando presente o ausente) y esto causa cambios en la variable dependiente (en este caso, una creciente efectividad). Si decimos que la variable independiente es X y la dependiente es Y, entonces la relación entre las dos se expresa como “X guía a Y”; “X es una condición determinante de Y”; o “X causa Y”. en la investigación sobre el desarrollo organizacional, nos interesamos en determinar si el Desarrollo Organizacional (X) causa una mayor efectividad de individuos, grupos y organizaciones (Y), o es conducente a ella. De modo parentético, Pate, Nielsen y Bacon sugieren, y nosotros convenimos en ello, que puede ser incorrecto conceptualizar al Desarrollo Organizacional o a un programa de Desarrollo Organizacional como una variable independiente; más bien se trata de un tratamiento mediante el cual se manipula la variable dependiente.

Algunos investigadores consideran que el Desarrollo Organizacional en sí es una variable independiente. Sin embargo, en nuestra opinión, el Desarrollo Organizacional por lo general no constituye la variable independiente, sino que solo es útil en su manipulación. Por ejemplo, podríamos esperar la introducción de una toma de decisiones de participación (una intervención del Desarrollo Organizacional) con el fin de facilitar la conciencia del trabajador a cerca de la razón de ser de las acciones organizacionales (las variables independientes), lo que a su vez puede incrementar el apoyo de, y el compromiso hacia, esas acciones (la variable dependiente).

En la mayor parte de los casos, en realidad no se sabe qué es lo que “causa” los efectos de la intervención del Desarrollo Organizacional; solo se sabe que algo, dentro de las actividades generales, causó ciertos cambios. En el sentido más estricto, la causa es alguna variable independiente y, puesto que eso por lo común no se identifica en la investigación del Desarrollo Organizacional, nos referimos de una manera general a la intervención o el programa de Desarrollo Organizacional como un “tratamiento” que contiene algunas variables independientes que tienen un impacto sobre las variables dependientes de interés.

Problemas con las definiciones y los conceptos

Uno de los primeros problemas de la investigación de desarrollo organizacional es que ni X ni Y son términos precisos. Hay variaciones interminables de “Desarrollo Organizacional”. Un programa puede constar de muchas actividades solo de una o de dos y no obstante nos referidos a él como Desarrollo Organizacional. Un programa puede ser una intervención de una sola vez, o una intervención a lo largo de muchos años y llamarse Desarrollo Organizacional. Un programa puede incluir una intervención particular – por ejemplo, una formación de equipos intergrupales--- o no incluirla y llamarse Desarrollo Organizacional. Y algunos programas que nosotros no calificaríamos de Desarrollo Organizacional, se llaman Desarrollo Organizacional. Así pues, no existe un tratamiento unitario conocido como Desarrollo Organizacional y, por lo tanto, la investigación del Desarrollo Organizacional no es sobre el DO per se, sino más bien sobre una serie específica de actividades de tratamiento.

Robert Kahn ha criticado al campo del Desarrollo Organizacional por su carencia de un significado preciso, como sigue:

El desarrollo organizacional no es un concepto, por lo menos no en el sentido científico de la palabra; no está definido con precisión; no se puede reducir a conductas específicas, uniformes y observables; no tiene un lugar prescrito y verificable en una red de conceptos lógicamente relacionados, en una teoría.

Además, la Y, la efectividad mejorada, no es un término preciso. ¿se refiere a una mayor eficiencia? ¿A una mayor productividad? ¿a mayores utilidades? ¿A actitudes más positivas? ¿Se refiere al mejoramiento del funcionamiento individual, al funcionamiento del grupo, al funcionamiento de la mayor parte de la organización o al funcionamiento de toda la organización? ¿Y que tan “mejor” debe ser el mejoramiento sobre el statu quo, para calificarlo de mejoramiento? Las respuestas a estas preguntas por lo general no se encuentran en la literatura de investigación. Por consiguiente, el mejoramiento de la efectividad organizacional se trata en una gran variedad de formas en la investigación del Desarrollo Organizacional; es un término global que se refiere a muchos resultados diferentes.

El medio principal para superar el problema de la imprecisión en las definiciones es ser más específico en la definición tanto de X como de Y. Esto se hace dando definiciones operacionales a los términos. Una definición operacional es una exposición de las operaciones o actividades específicas comprendidas tanto en la puesta en práctica del tratamiento, como en la medición de los efectos o resultados. Así mismo, debemos cambiar de la descripción de tratamientos globales y efectos globales, a la descripción de variables independientes y dependientes – a los vínculos de causa y efecto.

Problemas

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