Fines De La Educación

República Bolivariana de Venezuela

Métodos y técnicas utilizados para realizar estudios de Desarrollo Organizacional.

Diagnóstico Organizacional. Métodos y técnicas

Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la entrevista, el cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista grupal, el análisis de experiencias críticas de comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes.

Las técnicas aplicables son:

Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de una organización.

Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de mayor cantidad de gente y de una manera más rápida y más económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.

Análisis de transmisión de mensajes. Consiste en un cuestionario especializado que descubre el proceso de difusión de un mensaje en la organización, desde su punto de origen hasta que logra alcanzar a los diferentes miembros de la misma. Este método revela el tiempo que toma la difusión de un mensaje, su proceso comunicativo, quienes bloquean la comunicación, las redes de comunicación informal y la manera como se procesa la información.

El análisis de experiencias críticas de comunicación. Sirve para conocer las experiencias positivas y negativas que existen dentro de la organización y la efectividad o inefectividad de las mismas.

Análisis de redes de comunicación. Analiza la estructura de comunicación de una organización y su efectividad. Se evalúa quien se comunica con quién, que grupos existen en la organización, qué miembros actúan como puente entre los grupos, los bloqueos que sufre la información, el contenido de la comunicación y la cantidad de información difundida.

La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto número de miembros representativos de la organización para ser entrevistados como grupo. La entrevista se suele centrar en aspectos críticos de la comunicación organizacional.

Conocer las formas de evaluación de los efectos del DesarolloO.

Analizar los problemas y dificultades que se pueden presentar en un programa de D.O.

Evaluación de los efectos del DO:

Aspectos y Problemas

El desarrollo organizacional es una prescripción para un proceso de cambio planificado en las organizaciones, que incluye conceptos, técnicas e intervenciones. Los resultados deseados del desarrollo organizacional son lograr que la organización, sus miembros y sus grupos de trabajo sean más efectivos, al mismo tiempo que hacer que la organización sea un lugar mejor para satisfacer las necesidades humanas. Por consiguiente, el proceso del Desarrollo Organizacional se vale de varias técnicas para producir un mejoramiento o un cambio en varios grupos que son su objetivo --- individuos, grupos y la organización total. Visto desde la perspectiva de la investigación, surgen dos preguntas: ¿el Desarrollo Organizacional en realidad produce o causa estos efectos deseados? y, si observamos estos efectos deseados en una organización que ha iniciado un programa de Desarrollo Organizacional, ¿podemos atribuir esos efectos al programa de Desarrollo Organizacional?

Respuestas sin ambigüedades a estas preguntas sólo pueden provenir del cuidado del control y de la investigación empírica.

En la terminología de la investigación, el programa de DO se podría llamar variable independiente (VI) tratamiento o “causa”. Se supone que causa una variación con la variable dependiente (VD) o “efecto”. La variable independiente se manipula (estando presente o ausente) y esto causa cambios en la variable dependiente (en este caso, una creciente efectividad). Si decimos que la variable independiente es X y la dependiente es Y, entonces la relación entre las dos se expresa como “X guía a Y”; “X es una condición determinante de Y”; o “X causa Y”. en la investigación sobre el desarrollo organizacional, nos interesamos en determinar si el Desarrollo Organizacional (X) causa una mayor efectividad de individuos, grupos y organizaciones (Y), o es conducente a ella. De modo parentético, Pate, Nielsen y Bacon sugieren, y nosotros convenimos en ello, que puede ser incorrecto conceptualizar al Desarrollo Organizacional o a un programa de Desarrollo Organizacional como una variable independiente; más bien se trata de un tratamiento mediante el cual se manipula la variable dependiente.

Algunos investigadores consideran que el Desarrollo Organizacional en sí es una variable independiente. Sin embargo, en nuestra opinión, el Desarrollo Organizacional por lo general no constituye la variable independiente, sino que solo es útil en su manipulación. Por ejemplo, podríamos esperar la introducción de una toma de decisiones de participación (una intervención del Desarrollo Organizacional) con el fin de facilitar la conciencia del trabajador a cerca de la razón de ser de las acciones organizacionales (las variables independientes), lo que a su vez puede incrementar el apoyo de, y el compromiso hacia, esas acciones (la variable dependiente).

En la mayor parte de los casos, en realidad no se sabe qué es lo que “causa” los efectos de la intervención del Desarrollo Organizacional; solo se sabe que algo, dentro de las actividades generales, causó ciertos cambios. En el sentido más estricto, la causa es alguna variable independiente y, puesto que eso por lo común no se identifica en la investigación del Desarrollo Organizacional, nos referimos de una

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