ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACION

Nº1

ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACION

La administración sufre una revolución conceptual la transición del énfasis puesto en la tarea y en la estructura organizacional al énfasis de las personas que trabajan o que participan en las organizaciones. El enfoque humanista hace que el interés puesto en la máquina y en el método de trabajo, en la organización formal y en los principios de la administración ceda prioridad a la preocupación por las personas y por los grupos sociales. La psicología del trabajo pasaba por dos etapas en su desarrollo

1) El análisis del trabajo y de la adaptación del trabajador al trabajo

es la etapa donde se debe dominar el aspecto meramente productivo, las tareas que exige, la capacitación y orientación y conocer los métodos de trabajo.

2)Adaptación del trabajo al trabajador

En la etapa la psicología industrial se vuelve hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, que predomina sobre aspectos individuales y sociales del trabajo, que predomina sobre aspectos productivos

TEORIAS TRANSITORIAS

A la mitad de la teoría clásica y anticipándose a la teoría de las relaciones humanas, sugiriendo autores que realizaron un trabajo pionero de revisión, de critica y de reformulación de las bases de la teoría administrativa.

- Hugo Munsterberg

Nº2

-Ordway Tead

-Mary Parker Follett

-Chester Barnard

Nº3

TEORIAS DE LAS RELACIONES HUMANAS

● Introducción:

la vida de Carlos Carvalho atraviesa por una verdadera revolución. Carlos trabaja desde hace ya muchos años como operador de la línea de montaje en Hamburgo electrónica, una fábrica de componentes eléctricos. Unos meses atrás de sección recibió la visita de un equipo de analistas de puestos de trabajo. Los analistas hicieron estudios de los tiempos de trabajo y movimientos y realizaron cálculos sobre tiempos estándar, definiendo nuevos métodos de trabajo y un diferente ritmo de producción. Carlos quedo satisfecho con la creación de los productos, convoco a una asamblea para discutir el asunto con operarios involucrados en su opinión.

»La teoría de las relaciones humanas surgió en estados unidos como consecuencia de las conclusiones del experimento de Hawthorne, y fue desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores. Fue un movimiento de la reacción y oposición de la teoría clásica de la administración

ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas tiene sus orígenes en los siguientes hechos

1.- la necesidad de humanizar y demonizar la administración liberándola de los conceptos rígidos y mecanizas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense en este sentido la teoría de las relaciones humanas se revelo como un movimiento típicamente estadounidense culto hacia la democratización de los conceptos administrativos

2.-el desarrollo de las ciencias humanas principalmente de las psicología, así como de su creciente influencia intelectual y de si primeras aplicaciones a las organizaciones industriales

3.- las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin fueron fundamentales para el humanismo en la administración.

4.-las conclusiones del experimento de Hawthorne realizado entre 1927 y 1932, bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque a los principios postulados por la teoría clásica de la administración

Nº4

El experimento de Hawthorne

En 1923, Elton Mayo se desempeñó como líder de un proyecto de investigación, en una fábrica de textiles ubicada en Filadelfia. La fábrica en cuestión presentaba problemas en los procesos productivos y una rotación, movimiento o retiro de personal aproximadamente del 250%. La gerencia de la fábrica había aplicado sin éxito varios programas de incentivos y motivadores, pero no lograba el éxito que se buscaba. Mayo inicia su experimento, introduciendo un período de descanso de 15 minutos, dejando a los trabajadores en libertad de escoger el momento, de parar las maquinas, para tomarlo.

Paralelamente, contrató los servicios de una enfermera para atender directamente a los trabajadores, cuando sufrían accidentes de trabajo o para atenderlos, cuando presentaban molestias corporales como consecuencia de una enfermedad, dando, alivio inmediato a los trabajadores. Estas medidas sirvieron como motivadores y aglutinadores, y generaron en todos los trabajadores un alto espíritu de solidaridad, que tuvo como consecuencia un aumento en la producción y la rotación se disminuyó

Como consecuencia de este experimento, el Consejo Nacional de Investigación, en 1927,inició un experimento en la Wester Electric Company, ubicada en Chicago, en un barrio de Hawthorne. Este experimento tenía como objetivo principal, verificar y medir la relación existente entre el grado de intensidad lumínica y la eficiencia de los trabajadores en el proceso productivo. Este experimento, se haría famoso y sirvió de referente a muchos otros experimentos psicológicos en diferentes empresas, hasta hoy que se recuerda en todos los libros y en las aulas de clase, para hacer significativo como un estímulo externo al ser humano, se convierte en un motivador que lo impulsa a realizar con más eficiencia su trabajo. Este experimento, obviamente también fue dirigido por Elton Mayo, y lo lanzó a la fama. Luego se realizaron más experiencias, con relación a la fatiga, la accidentalidad laboral, la rotación del personal y en general, experimentos, donde se relacionaban las condiciones físicas del lugar de trabajo, frente a la productividad de la labor de los empleados.

Nº5

1.- Primera fase del experimento de Hawthorne

en la primera etapa se seleccionan dos grupos de empleadas que realizan exactamente la misma labor, en condiciones idénticas. El grupo A operaba con una intensidad lumínica que variaba; el Grupo B realizaba su trabajo, con una iluminación constante. Los investigadores pretendían averiguar el efecto que producía la iluminación, en el rendimiento, eficiencia y productividad de los trabajadores.

La administración y los investigadores no pudieron obtener conclusiones directas éntrelas variables. Pero, como se afirmaba anteriormente, encontraron variables psicológicas difíciles de aislar. Las trabajadoras, reaccionaban a la luminosidad del lugar de trabajo -de su nicho laboral - de acuerdo con sus propias ideas. Así, creían que cuando tenían muy buena iluminación, estaban obligadas a producir más. Y por el contrario, si bajaba la luminosidad, deberían producir menos. Se pudo comprobar este fenómeno psicológico, porque los investigadores hicieron creer a uno de los grupos que cambiaban la luminosidad, retirando las lámparas del lugar y cambiándolas por otras, supuestamente de menor intensidad lumínica, pero la luminosidad era igual. Resultado: El rendimiento laboral bajó. Se pudo comprobar que la primacía que el aspecto psicológico de las personas, unido al nicho ecológico y a su formación cultural, está por encima de los factores ergonométricos. Los investigadores al observar los efectos negativos obtenidos, proyectaron la investigación hacia la fatiga laboral, por cambio en los horarios, y por introducir períodos de descanso.

Nº6

2.-Segunda fase del experimento de Hawthorne

La segunda fase del experimento comenzó en Abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco montaban relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento (donde se hallaba el grupo de control) por una división de madera. La mesa y el equipo eran idénticos a los usados en el departamento, pero tenían un plano inclinado con un contador de piezas individual que indicaba, enana cinta perforada, la producción de cada joven. La producción, fácilmente medible, se constituyó en el índice de comparación entre el grupo experimental Sujeto a cambios en las condiciones de trabajo y el grupo de control compuesto por el resto del departamento, que continuaba trabajando siempre en las mismas condiciones. El grupo experimental tenía un supervisor común, al igual que el grupo de control, pero además contaba con un observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu de cooperación de las jóvenes. Posteriormente, el observador contó con la colaboración de algunos asistentes, a medida que se hacía más complejo el experimento. A las jóvenes convocadas a participar en la investigación se les aclararon completamente los objetivos de ésta: determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo período de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo, etc. Constantemente se les informaban los resultados, y se sometían a su aprobación las modificaciones que fueran a introducirse. Se insistía en que trabajasen con normalidad y pusieran voluntad en el trabajo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.

...