Gestion De Recursos Humanos En El Pozo De Alimentacio

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DEL POZO DE ALIMENTACIÓN

La gestión de recursos humanos de El Pozo Alimentación apuesta por el desarrollo de la carrera de cada uno de sus 2.450 empleados, siempre que estos demuestren interés por cambiar de puesto y área de producción y cumplan los objetivos cada año.

Los grupos de mejora creados en 1997 pretenden que los empleados se reúnan de forma voluntaria, bajo la supervisión de un jefe de producción, para desarrollar nuevas ideas para mejorar la línea de producción o algún factor de la cadena de montaje. En la actualidad un 10% de la plantilla participa en estos grupos de mejora.

El grupo también pone a disposición de sus trabajadores un buzón de sugerencias que recibe 25 ideas al mes que contribuye a una optimización del departamento de Métodos y Tiempos y a su vez permite conocer la capacidad de los empleados de cara a una futura promoción interna. La lista de las mejores ideas se publica anualmente y son tenidas muy en cuenta de cara a los ascensos.

Unos de los aspectos más valorados por los empleados es la política de formación del grupo. Se realiza una formación a medida que contribuye a motivar al empleado y lograr una adecuada preparación para desempeñar más de un puesto.

Esto permite una rotación de los empleados entre distintos puestos de trabajo e incluso entre las distintas empresas del grupo.

Además las ventajas sociales para la plantilla son múltiples. Así, la empresa concede un 1% del salario como bono al año, ayudas escolares a las familias con hijos y para los empleados que quieran seguir estudiando, subidas salariales medio punto por encima del IPC, etc. Además, en la sede social de la empresa los empleados disponen de comedor, gimnasio, sala de TV y lectura, supermercado con productos de la marca un 30% más barato, servicio médico gratuito, sucursal bancario con condiciones ventajosas, etc.

Esta política ha motivado que el índice de rotación exterior sea prácticamente inexistente, la media de permanencia en la empresa sea de 10 años y las encuestas de clima laboral superen el aprobado. Quizás también por ello se reciben una media anual de 30.000 currículum procedentes de toda España dispuestos a trasladarse a un pequeño pueblo como es Alhama de Murcia.

Cuestiones:

1.- Compara los grupos de mejora de El Pozo con los círculos de calidad japoneses.

R/: los grupos de mejora del pozo con los círculos de calidad japoneses son muy similares ya que en los círculos de calidad de los japoneses son intervenciones organizacionales que buscan incrementar la productividad de la organización y la calidad de sus productos a través de la participación directa de sus empleados; asumiendo que tal participación, derivará en sugerencias útiles para mejorar los métodos de trabajo y el control de la calidad, involucrando a los mismos empleados en la implementación de estos cambios.

Está formado por un equipo normal de trabajo, normalmente de 6 a 10 trabajadores de una misma área de trabajo y su superior inmediato, que de manera voluntaria, deciden participar en él. Este grupo lleva a cabo reuniones periódicas para discutir problemas que se han presentado en esa área de trabajo.

Como pude ver en el caso, el pozo también comparte la misma filosofía de los japoneses ya que cualquier empleado del pozo puede participar libremente y expresar sus ideas para dar soluciones a problemas y así mejorar la producción y la calidad de los productos, a su vez está dándose a conocer en la organización para posibles ascensos. No todas las posibles soluciones expresadas por los empleados del pozo son efectuadas al 100% pero si son tenidas en cuenta como valiosas ideas.

2.- ¿Qué ventajas supone para la organización

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