Planificación Estrategica

NATURALEZA DE LA AUDITORIA ESTRATÉGICA INTERNA

Identificar las Fuerzas y Debilidades internas. Los objetivos y estrategias se establecen con la intención de capitalizar las fuerzas internas y de superar las debilidades. La base para establecer objetivos y estrategias son las: fuerzas y debilidades internas, las oportunidades y amenazas externas y la declaración de la misión.

La Auditoría Interna, permite: Los participantes entienden mejor la forma como su trabajo, sus departamentos y divisiones encajan en la organización entera. Todos entienden cómo su trabajo afecta otras áreas y actividades de la empresa.

RELACIONES ENTRE LAS ÁREAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA

Los Gerentes y Empleados deben trabajar juntos en las ideas e información. Buena coordinación y el entendimiento de todos los gerentes de las áreas funcionales de la empresa. Esta relación es fundamental para establecer buenos objetivos y estrategias.

Auditoria Gerencial

Importancia.

Evaluación de las actividades básicas de los gerentes para el cambio y la planificación de la empresa.

Factores.

• Planificación.

• Organización.

• Motivación.

• Integración de personal.

• Control.

Ø Planificación: Es la base de la gerencia, y esta relacionada con el futuro de una organización y el cambio , aumenta la probabilidad del logro de los resultados deseados. Es vital para la ejecución acertada de estrategias y para su evaluación debido que la organización, selección del personal, motivación y control dependen de una planificación correcta.

Ø Organización: El propósito de la organización es obtener un esfuerzo coordinado mediante la definición de relaciones de autoridad, tareas y función. Ello significa establecer lo que a cada uno le corresponde hacer y ante quien debe reportarse. Una empresa bien organizada está en capacidad de formular, ejecutar y evaluar estrategias en forma más efectiva que una empresa desorganizada. La función organizativa de la gerencia puede interpretarse como formada por tres actividades secuenciales, a saber: dividir el trabajo para crear cargos originar funciones, combinar y agrupar puestos para crear departamentos y asignar y delegar autoridad a los individuos en los departamentos.

Ø Motivación: Esta se puede definir como el proceso que hace a la gente actuar. Ella explica porque muchas personas trabajan mucho y otras no. Los objetivos, las metas, las estrategias y las políticas no tienen muchas posibilidades de éxito, si los empleados y gerentes no se encuentran motivados para ejecutar las estrategias tan pronto ellas se formulan. La función motivadora incluye cuatro componentes:

El liderazgo; un líder debe estar dispuesto negociar, debe poseer un sentido acrecentado de responsabilidad social, entregar algo de autoridad debe asumir gran responsabilidad por el desarrollo profesional e los empleados.

Ø Selección del Personal: A la función gerencial de selección personal generalmente se le denomina gerencia de personal o de RRHH. Los gerentes de RRHH asisten a los gerentes en línea en el desarrollo de actividades tales como el reclutamiento, entrevistas, pruebas, selección, orientación, adiestramiento, desarrollo, cuidado, recompensa., castigo, promoción, degradación y despido del personal.

Las actividades de selección de personal desempeñan un papel primordial en los esfuerzos de ejecución de estrategias y por ello ahora los gerentes de RRHH están participando más activamente en el proceso de formulación de estrategias.

Ø Control: La función gerencial del control incluye todas las actividades llevadas cabo para asegurar que las operaciones reales estén de acuerdo con las planificadas. Todos los gerentes de una organización poseen responsabilidades de control, que incluyen la realización de evaluación, de desempeño y acciones necesarias para reducir un mínimo las ineficiencias. El control se compone de cuatro pasos básicos:

El establecimiento de normas de rendimiento normalmente sigue a la fijación de metas; y estas deben ser medibles, cuantitativas, razonables, coherentes, claras y estimulantes.

La medición el rendimiento real generalmente se realiza con poca afectividad o no se lleva a cabo; algunas de las razones de esta falla se originan en el proceso de evaluación, el cual puede crear conflictos que los gerentes prefieren eludir ya que abarcan mucho tiempo y enfocan el rendimiento individual como limitativo.

Comparar el rendimiento real con el esperado, proporciona mejoras debido que se indican mas áreas débiles que deben analizarse para determinar los sectores problemáticos subyacentes.

Talento humano.

La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

Planificación.

La planificación de los recursos humanos trata de determinar por una parte las necesidades tanto cuantitativas como cualitativas del personal partiendo de los objetivos y estrategias de la organización se integran recursos: Humanos, materiales, tecnológicos, técnicos, financieros, etc. Se considera que no sólo son aspectos prácticos con los que cuenta la empresa, sino que son elementos que integran de un todo ordenado y coherente, estos elementos si bien pueden estudiarse por separados pero es necesaria la existencia de una interacción mutua que los conlleva a alcanzar objetivos comunes. En la Administración de Recursos Humanos es el proceso aplicado al acrecentamiento y conservación de las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, de los miembros de la organización y las relaciones que deben darse entre las jerarquías son funciones y obligaciones para fijar autoridad y establecer las atribuciones de cada puesto.

Organización.

Para toda organización el talento humano es su principal activo. Es así que, en INPAHU, y en

Concordancia con sus estatutos y misión institucional, los trabajadores son el recurso más valioso. Por definición, la administración de recurso humano es el proceso implementado alrededor del acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las

Habilidades, y el bienestar de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Motivación.

La motivación, como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeñemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que estemos motivados por ella de modo de tal que no se convierte en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el trabajo, además, trae varias consecuencias psicológicas positivas, tales como lo son la autorrealización, el sentirnos competentes y útiles y mantener nuestra autoestima. Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca. En la motivación extrínseca, el empleado señala conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compañeros de trabajo, supervisor del empleado o la organización misma). En un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades.

Selección de Personal

La selección de personal es un proceso que integra la vinculación, mantenimiento, remuneración y bienestar social del factor humano. Todo esto en búsqueda de la calidad humana en el trabajo. La selección de personal en la administración está básicamente dirigida a la consecución del talento humano. El proceso de selección consiste en una serie de pasos enfocados a elegir que aspirante se encuentra más apto para ser contratado.

Hay que tener en claro que en este proceso y de acuerdo al cargo y a la empresa los procedimientos pueden o bien ser mas resumidos o más extendidos, es decir, podemos encontrar empresas en las que el proceso de selección se hará de una forma más larga y con una serie de pruebas o entrevistas mayor, como es de esperar esto ocurre ya sea por políticas internas o porque el cargo a ocupar así lo requiere.

Control.

El control se considera la última etapa del proceso administrativo, aunque normalmente la planeación y el control están relacionados; incluso, algunos autores consideran que el control es parte de la planeación.

El control implica la comparación de lo obtenido con lo esperado, lo anterior, normalmente se realiza al final de un periodo previamente establecido, esto se hace para determinar si se alcanzaron, se igualaron ó fueron superados de acuerdo a lo esperado.

Otro concepto de control.

El control del talento humano es estudiado como la última etapa del proceso de gerencia y es tan importante como las demás etapas, ya que permite detectar las fallas, así como establecer los mecanismos para su corrección, generando un proceso de retroalimentación constante.

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