RECURSOS HUMANOS

CONCEPTO DE EVALUACION DE PUESTOS

La evaluación de puestos es un procedimiento administrativo que se emplea en las organizaciones con la finalidad de determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de la organización, La evaluación se efectúa teniendo en cuenta diversos factores inherentes al puesto, tales como: responsabilidad, habilidades requeridas, esfuerzo físico o mental exigido, los riesgos existentes y las condiciones de trabajo en que se ejecutan las tareas. La evaluación se efectúa mediante un proceso de comparación entre los contenidos de los cargos, con el fin de determinar su valor relativo y colocarlos en una escala jerárquica.

El objetivo de la evaluación de puestos es fundamentalmente determinar el valor y el nivel de los puestos dentro de la organización y sobre esa base asignar los sueldos. Por ello la evaluación de puestos es un mecanismo ineludible para beneficiar al personal y a la empresa, para instaurar y salvaguardar la equidad interna, para promover y mejorar el clima organizacional y fomentar la competitividad remunerativa de la empresa. Asimismo la evaluación de puestos contribuye a evitar conflictos laborales, legales y económicos, que generan los salarios no equitativos o poco competitivos. Por otra parte con una estructura salarial adecuada y una política equitativa de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado mayor de confianza y eficacia.

CONCEPTO DE CLASIFICACION DE LOS PUESTOS

Es la agrupación de cargos idénticos en cuanto a sus tareas y responsabilidades principales o significativas, y lo bastante parecidos para justificar la inclusión en un único análisis.

Es el conjunto de funciones, responsabilidades y actividades primarias que constituyen el elemento básico de La división del trabajo.

Podríamos definir este como el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica y personal.

Ventajas

* Son sencillos y rápidos

* Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.

* Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.

* Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.

* Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad.

* facilitan los trabajos de valuación e las empresas con poco personal y grupos claramente definidos.

Importancia

La importancia de la clasificación es que se trata de una herramienta.

Esta herramienta debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada orden de gobierno y el grado de tecnificación de los procedimientos.

Sin la clasificación no se puede avanzar ni siquiera arrancar.

La clasificación debe tener dos líneas:

La Profesionalización del Servicio

La Carrera del Servidor Público

Se requiere iniciar por una tipología

La autoridad superior puede proponer dicha clasificación y posteriormente ir ajustando mediante una interacción.

La clasificación permitirá dar el enfoque de la capacitación por la vía de la gestión gerencial que es general y la de especialidad.

Otra función de la clasificación es organizar y va en paralelo entre lo que es detectar la función y organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un diagnóstico y un pronóstico.

METODOS TRADICIONALES PARA LA EVALUACION DE PUESTOS

La evaluación es un procedimiento sistemático, porque involucra una serie de pasos que tienen relación y coherencia.

Existen diferentes métodos de evaluación de puestos, siendo cuatro métodos de evaluación los que más se utilizan, estos son:

•Jerarquización simple

•Graduación por categorías predeterminadas

•Comparación por factores

•Comparación por puntos y factores

Jerarquización simple de puestos: Es el método más sencillo  por lo mismo no es preciso, ni muy equitativo. Consiste en ver la información recabada en el análisis de puestos y en base a ella efectuar una apreciación somera y subjetiva del valor de cada puesto y efectuar una jerarquía que va desde el de mayor nivel hasta el de menor nivel.

El resultado final será una relación de puestos jerarquizados de acuerdo a su importancia. En este método, cada puesto se compara con otros mediante una escala subjetiva existente en la mente de los evaluadores, aunque los evaluadores pueden considerar algunos factores como la responsabilidad, estudios, capacitación, esfuerzo, condiciones de trabajo u otros que demanda el puesto, no siempre es exacto ni equitativo, por tanto no establecen una buena diferenciación entre los puestos.

Las escalas de compensación económica que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago para otros puestos pueden resultar injustos o distorsionados. Esta evaluación puede efectuarse mediante aproximaciones sucesivas entre uno y otros puestos, eligiendo los niveles promedio, escogiendo primero los mejores, luego los peores o comparándolo por pares.

Graduación de categorías predeterminadas: La graduación o clasificación de puestos por categorías predominadas es un método algo más completo, aunque no tan preciso. Consiste en determinar ciertas categorías de los puestos en base al valor de su contribución para la empresa, en base al nivel de complejidad para su ejecución o al nivel de esfuerzo mental o físico exigido.

Una vez establecidas las categorías se evalua los puestos con este criterio y se agrupa desde los de menor jerarquía hasta los de mayor jerarquía. Luego se ubican los puestos en niveles o estratos.

Comparación

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