Recursos Humanos

ESTILOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN LIMA Y POR SECTORES

INTRODUCCIÓN:

El siguiente trabajo tiene como objetivo comprender la importancia de los Estilos de Reclutamiento y Selección de personal en las organizaciones empresariales de Lima, ya que, son muchos los factores que se ven perjudicados cuando no se elije de forma adecuada al candidato. Bastaría tan sólo recordar el coste que le supone a la empresa en tiempo, formación, desajuste en el equipo de trabajo, deterioro de la imagen de la empresa por la rotación de personal, etc.

Es por ello que podemos definir al reclutamiento y la selección como dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización.

El reclutamiento tiene como objetivos específico suministrar materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Las condiciones de selección se basan en las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección de personal para ese cargo.

EL NUEVO MODELO EMPRESARIAL: LAS ORGANIZACIONES ÁGILES

Este nuevo milenio se encuentra caracterizado por la Globalización; estamos ante un entorno cambiante; es por ello que actualmente las organizaciones han adaptado un nuevo modelo empresarial el cual está basado en lo que son las Organizaciones Ágiles.

Las organizaciones ágiles son las que tienen una gran capacidad de adaptarse a múltiples cambios sin necesidad de cambiar su esencia vale decir sus valores, filosofía y cultura organizacional. Este tipo de organización está basada en las personas que la integran y en su habilidad de comunicar y coordinar en su interior.

La organización inteligente provee el contexto y la libertad para que las habilidades de sus integrantes florezcan y se conviertan en "intra empresas", que actúan como empresas dentro de la empresa. Básicamente la "organización ágil" confía profundamente en la inteligencia y competencias de sus miembros.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La calidad del personal con que cuenta la empresa es frecuentemente el factor que determina su prosperidad, que convierta la inversión en rédito satisfactorio y que permite que logre sus objetivos. En éste marco referencial la Selección y Capacitación de Personal adquieren gran relevancia como procedimientos básicos y complementarios de la Administración de Recursos Humanos.

De modo que la empresa puede tener la mejor y más avanzada tecnología, bien en sistemas duros. Como bienes de capital o en sistemas blandos como los sistemas de información. O puede tener millones de dólares para invertir; sin embargo. Todo esto no le garantiza el éxito empresarial por sí solo, porque se requiere del recurso humano, de modo que cualquier sistema relacionado a la empresa no funciona sin el hombre» (Stanton, 1985).

SELECCION DE PERSONAL

Proceso mediante el cual se elige a la persona adecuada para el puesto adecuado, se busca el equilibrio puesto persona.

El objetivo de la selección de personal es cubrir una vacante en la organización con el candidato adecuado.

En el sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados los más indicados, para ocupar las posiciones existentes en la empresa, tratando de mantener y aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización" De esta manera la elección busca solucionar dos problemas fundamentales: adecuación de la persona al cargo y la eficiencia del hombre en el cargo" (Chiavenato, 2000).

ACTORES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Los protagonistas del proceso de selección de personal son básicamente:

* El área que solicita personal (vacante generada)

* Recursos Humanos

* Los postulantes

=> Área que solicita

* Determina el puesto a cubrir

* Fecha o márgenes de tiempo para tener el cargo cubierto.

* Establecer las competencias que debe reunir la persona que cubra la posición sujeta a

concurso en términos de Competencias: conocimientos, aptitudes, actitudes (elaboradas

en conjunto con Recursos Humanos)

Fundamentalmente el área que solicita al nuevo trabajador debe establecer el Perfil del

Puesto, éste puede existir en base al Manual de Funciones como no existir por ser un nuevo

puesto. En este último caso se recoge las labores que se realizarán y se genera.

=> Recursos Humanos

Tiene la responsabilidad de llevar a cabo el proceso en el aspecto administrativo y técnico

en el sentido de seleccionar al postulante más idóneo.

* Aprueba o desaprueba el cubrir la vacante: Presupuesto de personal.

* Revisa con el perfil, niveles de sueldo, posición del puesto con el fin de clarificar su

ubicación en el organigrama. Realiza el proceso

=> Postulantes

Parten del principio de la buena fe, se someten a las reglas del juego fijadas por la empresa

u organización que lleva a cabo el proceso de seleccionar a los postulantes y elegir al más

indicado.

* Otorgan su tiempo

* Disposición para pasar el proceso de evaluación.

Los tres grupos de protagonista actúan e interactúan cada quien desde su lugar, tomando

decisiones, evaluando, sometiéndose al proceso y aceptando o no las condiciones de la

posición ofertada en el proceso de selección.

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DEPERSONAL

1º ETAPA

PLANEAMIENTO DEL PROCESO DE SELECCIO DE PERSONAL

Corresponde al establecimiento de objetivos, planes, realización del análisis de puesto, levantamiento o revisión de los perfiles, determinación de las baterías de pruebas a utilizar, los puntajes mínimos y máximos, elaboración de cronogramas de trabajo y de los avisos periodísticos y coordinaciones de trabajo con la empresa.

Es una etapa sumamente importante, ya que, determinará el alcance, el presupuesto, el equipo de trabajo; en general aquí se define el cómo se realizará el proceso.

Dentro de esta etapa adquiere trascendental relevancia el análisis de puesto.

Análisis de puesto: Es un procedimiento que se desarrolla en base a la observación, entrevista, formatos, cuestionarios y otras técnicas, consiste básicamente en registrar toda la información relevante respecto al puesto en estudio, sus tareas, deberes y, responsabilidades, derivándose de ello, los requisitos necesarios de quien lo desempeñará, conocido también como «Perfil del Puesto».

El Análisis de Puesto comprende dos aspectos básicos, la descripción del puesto de trabajo y las especificaciones de las personas que cubran dicho puesto de trabajo, el primero sólo describe lo que se hará y se refiere al puesto, el segundo, la especificación nos habla de requisitos y cualidades como estudios, experiencias, y responsabilidad, necesarias en la persona para que desempeñe con éxito el puesto.

2º ETAPA

RECLUTAMIENTO

Se inicia con la publicación del aviso para el concurso de vacantes, recepción de postulantes, análisis y evaluación curricular verificando los requisitos mínimos, la entrevista preliminar y la elección de los precalificados. Esta etapa en buena cuenta, provee de la materia prima para elegir a quienes resulten los más cercanos al perfil del puesto y que probablemente tenga un desempeño eficiente en la posición ofertada. El reclutamiento es eficaz cuando logra congregar a la población objetivo planificada, en cantidad como en calidad suficiente de postulantes a las posiciones ofertadas. El reclutamiento puede ser interno cuando de realiza el proceso convocando solamente al personal de la organización, o externo cuando se convoca a postulante ajenos a la empresa, cada uno de ellos tiene sus pro y contra, el Reclutamiento Interno tiene como aspectos positivos que eleva la motivación de personal, es más rápido cuando las áreas están de acuerdo, no hay perdida de tiempo en la asimilación de la visión de la empresa ni su cultura, sus limitaciones incluyen demoras si el área que cede el personal no está de acuerdo, la dificultad de reunir personal de la institución para que sea evaluado en horas de trabajo y genera cierto grado de insatisfacción en los empleados que no son seleccionados.

El Reclutamiento Externo como aspecto positivos que se cubre la vacante eligiendo entre una gran variedad de postulantes que reúnen los requisitos solicitados por el área interesada, el candidato se presenta

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