Administración De Recursos Humanos

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PROFESOR:

Luis Morales Díaz

INTEGRANTES:

Josué Chinchilla

Christopher Luna

María Ly

Lilliana Montero

Jessica Selva

CUATRIMESTRE II-13

INTRODUCCIÓN

El concepto, en relación al manejo empresarial de las personas dentro de una organización, ha ido evolucionando a lo largo de los años. Se le ha llamado administración del personal, administración de recursos humanos, gestión de recursos humanos, administración del desarrollo humano, gestión del talento humano.

Sin embargo, todos los anteriores se refieren a la misma idea: ¿cómo dirigir el equipo de trabajo de una organización, o bien, cuál sería la manera idónea?

Desde la perspectiva del administrador, las personas a su cargo representan su fuerza de trabajo, es decir, cada colaborador será parte del engranaje que mueve la compañía hacia sus objetivos y la mantienen viva en miras a alcance de la visión, logrando resultados importantes en el proceso.

La ciencia y el arte de dirigir una compañía supone una serie de interrogantes acerca de las estrategias a tomar en cuenta a la hora de elegir su personal, metodologías de evaluación, la creación de una identidad empresarial en sus colaboradores, incentivos, motivaciones, entre otros, para lograr resultados satisfactorios.

Es por ello que los líderes de esta era deberán prestar cuidadosa atención a sus prácticas gerenciales en materia de recursos humanos, si desean tener mayor productividad y ser competitivos. El desarrollo profesional y personal de los individuos que formen parte de la empresa es fundamental.

Capítulo 1. Administración Estratégica de los Recursos Humanos:

Proceso de planeación de los recursos humanos.

El proceso de planeación es aquel en el que se establecen los objetivos de la función del personal y se establecen estrategias para lograr dichos objetivos.

Una correcta planeación de recursos humanos logrará satisfacer los objetivos organizacionales y requerimientos de personal de la empresa.

El propósito de la planeación de los recursos humanos es utilizar estos recursos de la manera más eficaz posible, donde y cuando se necesiten para alcanzar las metas de la organización.

La falta de planeación de recursos humanos en una empresa dificulta a los empleados planear con eficacia su desarrollo profesional o personal.

Es necesario definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados necesarios para alcanzar los objetivos de la organización.

Plan de carrera

Es un formato que reúne, resume y registra el desempeño del empleado dentro de la empresa.

Al tener un puesto vacante se puede considerar al personal actual para ocupar el puesto, esto repercute de manera favorable con la motivación del personal al ser reconocido y tomado en cuenta, también se reduce el costo de selección y capacitación.

La forma en que una organización obtenga, mantenga y retenga sus recursos humanos es un factor decisivo en el éxito o fracaso.

La planeación de recursos humanos es un proceso sistemático que da sentido, dirección y continuidad a las tareas diarias de una organización, le permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores para llevar a buen término sus objetivos.

La planificación de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización. Para alcanzar plenamente su objetivo la planeación estratégica de recursos humanos debe considerar lo siguiente:

• Determinar los factores del entorno macro envolvente de la organización tomando en cuenta las características de la actividad económica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnológico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las características y penetración en el mercado de los competidores.

• Identificar la misión y los objetivos institucionales.

• Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.

• Comprender los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.

• Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos.

• Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:

• Información extra-institucional: estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar.

• Información intra-institucional: en términos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.

• Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o movimientos futuros.

Capítulo 2. Integración de personal en las organizaciones.

2.1. Reclutamiento

Es la búsqueda de candidatos que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la organización en sus necesidades de suplencia, renuncias despidos o jubilaciones.

El reclutamiento específicamente es una tarea de divulgación, de llamada de atención, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos, por tanto, es una actividad positiva y de invitación.

Es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización, evaluación y selección posterior para su integración en la empresa.

Entre los medios de reclutamiento más usuales se tienen:

• Convocatorias verbales o escritas formuladas a colaboradores.

• Cartas de convocatoria dirigidas a universidades y centros de educación superior.

• Avisos de convocatoria publicados en periódicos y revistas especializadas.

2.2. Selección

Es un proceso que procura prever cuales solicitantes tendrán éxito si se les contrata. Necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante, por lo tanto lo primero que debe hacerse es conocerse las exigencias del puesto que será ocupado.

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa; sin embargo, no siempre el candidato más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.

2.2.1 Entrevista

La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas, con un propósito definido que es el de investigar los factores que nos interesan.

Es uno de los instrumentos más sencillos, pero a la vez más valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea.

2.2.2. Pruebas de empleo:

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto.

Las pruebas de empleo se pueden dividir en:

a) Aptitud.

b) Capacidad.

c) Temperamento.

d) Contratación.

Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato), llenado de las formas, etc.

2.3. Reducciones de la fuerza de trabajo

La reducción de personal es una estrategia que ha sido utilizada con mayor regularidad en los últimos años para responder a diferentes situaciones organizacionales. Uno de los objetivos principales de la estrategia es que busca lograr un tamaño organizacional óptimo.

Se centra en la mejora de la eficiencia organizacional, con el objetivo de reducir costos, incrementar los ingresos y fortalecer la competitividad.

Aunque es una herramienta efectiva para trasformar las organizaciones también podría convertirse en una que amenace la estabilidad de los recursos humanos de la empresa.

Capítulo 3. Desarrollo de la fuerza de trabajo

Normalmente se piensa que los términos de administración y liderazgo son lo mismo, y aunque los administradores más eficaces también son grandes líderes y sin contar que dirigir es una de las tareas más importantes en la administración, también hay que estar claros que administrar no es solo dirigir.

La medición y corrección de las actividades de los individuos por medio del control también cabe como una importante función y parte esencial de la administración; sin embargo, todo esto sería inútil si los administradores no supieran dirigir a las personas, ni comprendieran los factores humanos que se involucran durante todo el proceso.

3.1. Factores Humanos

Todo individuo involucrado también posee necesidades y objetivos importantes para sí mismos. Es así como la dirección ayuda a las personas a darse cuenta que pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su potencial para cumplir tanto los objetivos de la empresa, como los personales. Es por esto que el administrador debe conocer los papeles que asume cada persona, junto con su individualidad y personalidad.

3.2. Multiplicidad de papeles

Los individuos son mucho más que otra parte del

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