DIRECCION DE PERSONAS

Inversión

Inversión empresarial En el contexto empresarial la inversión es el acto mediante el cual se adquieren ciertos bienes con el ánimo de obtener unos ingresos o rentas a lo largo del tiempo. La inversión se refiere al empleo de un capital en algún tipo de actividad o negocio con el objetivo de incrementarlo. Dicho de otra manera, consiste en renunciar a un consumo actual y cierto a cambio de obtener unos beneficios futuros y distribuidos en el tiempo.

Clasificación de las inversiones

• Según el objeto de la inversión.

 Equipo industrial.

 Materias primas.

 Equipo de transporte.

 Empresas completas o participación accionarial.

• Por su función dentro de una empresa.

 De renovación, son las destinadas a sustituir el equipo utilizado, que por factores físicos, técnicos u obsolescencia, ha quedado en desuso.

 De expansión, la inversión de expansión va destinada a incrementar el mercado potencial de la empresa, mediante la creación de nuevos productos o la captación de nuevos mercados geográficos.

 De mejora o modernización, van destinadas a mejorar la situación de una empresa en el mercado, a través de la reducción de costos de fabricación o del incremento de la calidad del producto.

 Estratégicas, tienen por objeto la reducción de los riesgos derivados del avance tecnológico y del comportamiento de la competencia.

• Según el sujeto que la realiza.

 Privada.

 Públicas.

Formas de inversión en una empresa

Hoy en día los conocimientos y habilidades de las personas significan una fortaleza y un activo sumamente preciados para las organizaciones. Las organizaciones solo aprenden a través de los individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual.

Al plantearse una empresa que ganare cuando invierto en mis trabadores pues ellos adquieren y se les difunde conocimientos, promover su aplicación práctica de la obtención de resultados concretos y generar los cambios necesarios para continuar compitiendo en el mercado.

Por ello es que existen distintas maneras en que una empresa toma la decisión de poder invertir para beneficio y lograr tres objetivos: Beneficio para el dueño, Empresa, Trabajadores.

Capacitaciones:

Capacitar a una persona es darle mayor aptitud para poder desempeñarse con éxito en su puesto.

La capacitación debe estar siempre en relación con el puesto y con los planes de la organización, su visión, misión y valores.

Su función que aborda es colaborar con las empresas que necesitan que sus empleados hagan mejor su tarea, y aun más hoy demandan que sean capaces de hacer más tareas y en muchos casos de distinto orden que las que realizan tradicionalmente.

Temas:

Formación Actitudinal:

• Dirección de Equipos.

• Trabajo en Equipos.

• Servicio al cliente

Formación de Habilidades Comerciales

• Habilidades comerciales.

• Técnicas básicas de ventas

• Negociación

• Liderazgo, comunicación

Formación Técnica

• Técnicas avanzadas de ventas0 y productos

• Planificación comerciales y de gestión.

• Otros necesarios según la empresa y el segmento de la economía.

ADMINISTRACION DE CAPACITACION

La administración de capacitación consta de tres pasos:

Recepción de información es la que se recibe la evaluación de desempeño, aquí se obtienen los primero datos que se recopila de la interacción supervisor- supervisado permitiendo la confección del plan de entrenamiento para el primer año, luego con la información obtenida con evaluación 360, reunión de planeamiento de carrera se irá modificando para lograr el plan de entrenamiento de los siguientes años.

El plan de entrenamiento consta de los siguientes puntos importantes:

• Nombre del participante

• Motivo del entrenamiento

• Cursos interno y externos a realizar en el año

• Costo de dicha capacitación(incluido pasajes, estadía entre otros)

El siguiente paso es la concreción del entrenamiento, que es la contratación de los elementos necesarios para la realización del entrenamiento entre los cuales esta inscripciones, pasajes, lugares a llevarse a cabo la capacitación y capacitadores.

Finalmente esta el relevamiento de resultados, este paso consiste en evaluar que tan impactante y relevante fue el entrenamiento para los empleados los cuales a mediano plazo se verá reflejado en los mejores resultados de los empleados y la aplicación de lo aprendido en su actividad de trabajo.

ELECCIÓN DE LOS MÉTODOS PARA IMPARTIR CAPACITACIÓN

• Formación en el lugar de trabajo

La mayor parte de la formación se imparte en el lugar de trabajo, sobre todo en el caso de empleados a nivel no directivo. De hecho, es probable que la formación en el lugar de trabajo se utilice más que la formación que la formación fuera de éste; a menudo es informal y raras veces a parece en las estimaciones formales de las actividades de formación.

En un programa típico de formación en el lugar de trabajo, se ubica al alumno en una situación laboral real, en donde un trabajador experimentado o u n supervisor demuestran el trabajo y los trucos del oficio. Con la formación en el lugar de trabajo se evitan las principales dificultades de la formación fuera de éste: falta de relevancia y refuerzo en la situación real de trabajo.

Aunque en la situación de trabajo la formación suele requerir escasos recursos de formación y se da de manera más natural, también tiene sus riesgos. Los trabajadores novatos pueden dañar la maquinaria, producir con calidad deficiente, molestarse con los clientes y desperdiciar material. Se puede tomar precauciones rigurosas para no poner en peligro la seguridad de los demás empleados.

• Conferencias

Las conferencias consisten en que un instructor presente el material a un grupo de aprendices. Éste es el enfoque que prevalece en las escuelas y en la mayor parte de los programas de formación industrial. El desarrollo e impartición de las conferencias es relativamente es relativamente económico y éstas pueden resultar efectivas al proporcionar conocimientos reales en forma rápida y eficiente. Sus desventajas son la naturaleza unilateral de la comunicación; la indiferencia a las particularidades del aprendiz en su estilo, capacidad e interés, y la falta de retroalimentación

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