Ejemplo de un gran Análisis y diseño de puestos

Nombre: Cuellar Takahara Ricardo; Miranda Salazar Guido[pic 1]

Materia: Administración de Recursos Humanos I (ADM-221)

Paralelo: 1

Docente: Lic. Jorge Eduardo Jung Mariscal.

Ayudantes: Cabrera Adriana; Montoya Mariana; Condori Cristian

Tema: Análisis y diseño de puestos (Capítulo 4)

Fecha: 05-09-17

ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

CAPÍTULO Nº 4

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Fuente: 1https://www.emaze.com/@AIRIOROC

INTRODUCCIÓN.

Cuando hablamos de análisis y diseño de puestos debemos saber que existen diferentes técnicas y métodos que ayudan al reclutamiento de personal en un organización como el análisis de puestos, los organigramas; la aplicación de empowerment  y la conformación de grupos auto dirigidos colaboran en gran amplitud para el logro de objetivos tanto de los trabajadores como de la compañía; cabe resaltar la importancia de adición de cuestionarios y formularios para hacer mucha más eficiente el proceso de búsqueda de personal.

La diversidad laboral, el empoderamiento de la empresa, el ambiente laboral, la retroalimentación son componentes importantes en el desarrollo de una organización, de estos depende el logro eficiente de los objetivos de la misma y determina de manera definitiva el futuro de la empresa.

LO QUE UNO VA APRENDER

• La elaboración de cuestionarios, formularios y demás métodos de reclutamiento de capital humano.
• Describir el contenido correcto en los diferentes documentos de reclutamiento de personal.
• Explicar en qué consiste cada método y el porqué de su aplicación.
• Diferenciar los puntos de equilibrio entre elementos conductuales y de eficiencia.

INFORMACIÓN SOBRE ANÁLISIS DE PUESTOS: PERSPECTIVA GENERAL

El reclutamiento y la compensación al personal pasa a ser responsabilidad del departamento de recursos humanos cuando la administración del capital humano va creciendo. Existe un proceso, el cual permite obtener información sobre los requisitos y puestos de una empresa, este se denomina análisis de puestos; cabe resaltar que estos especialistas al obtener datos sobre los puestos existentes en una empresa no están obligados a recabar alguna información acerca de las personas que ocupan esos puestos de trabajo. También existe una manera gráfica del cómo podemos conocer la ubicación de cada puesto, su línea jerárquica, etc.; esta representación gráfica es llamada organigrama

RELEVANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

La información obtenida del análisis de puestos es fundamental para determinar las actividades de administración del capital humano, por tal motivo es imprescindible saber los requisitos de cada puesto o posición de trabajo. Dependiendo del tipo de compañía se procederá a la elaboración de este análisis; en caso de que las compañías internacionales esta información se debe compartir con las centrales o sucursales; las compañías grandes o internaciones  racionalizan al máximo este proceso. Los análisis no podrán determinar la adecuada compensación si no llegan a obtener la información necesaria.

OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Antes de realizar el análisis de puestos es necesario tomar en cuenta distintos aspectos:

• Informar a los empleados los motivos por los cuales se realizara este proceso.
• Es necesario informar tanto las razones como los resultados.
• Realizar una descripción publica en donde se debe especificar sus funciones.

El analista debe:

• Familiarizarse con la organización y su entorno externo.
• Debe conocer el propósito, la estrategia, la estructura, los insumos y los productos de la organización.

Es importante realizar todas estas tareas previas para que el resultado tenga mayor porcentaje de eficiencia.

Ya finalizado este proceso, la organización, el trabajo y los empleados pueden:

• Identificar los puestos que es necesario analizar.
• Desarrollar un cuestionario para el análisis del puesto.
• Obtener información para el análisis del puesto.

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Los analistas antes de obtener información deben conocer los conocer los diferentes puestos existentes en la organización, una vez realizado este proceso el analista debe tener acceso a los registros para identificar los puestos de la organización.

DESARROLLO DEL CUESTIONARIO DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Existen diferentes métodos dependiendo el tipo de compañía que realiza el proceso de un análisis, algunas compañías implementan los cuestionarios y otras aplican el llenado de formularios; cualquiera sea el método el resultado ayudará a la determinación de deberes, responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño.

• Nivel de identificación: el cuestionario da inicio para identificar claramente el puesto y cómo encaja dentro de un departamento, esto puede cambiar o variar por lo cual un puesto podría pasar de un departamento a otro.
• Deberes y responsabilidades: el formulario debe establecer el objetivo del puesto y debe determinar las tareas de la persona que vaya a desempeñar estas funciones.
• Características individuales y el trabajo: muy aparte de la obtención de información sobre el puesto de trabajo, los analistas deben conocer los aspectos relevantes de la persona que vaya a ocupar cierto puesto.
• Niveles de desempeño: es necesario que el cuestionario incluya información sobre los niveles de desempeño para evaluar los resultados que vaya a lograr el personal.

OBTENCION DE DATOS

El analista debe revisar o examinar las ventajas o desventajas de cada formulario o cuestionario para así seleccionar la que más le convenga.

• Entrevistas: las entrevistas son un medio efectivo para obtener información sobre el puesto, el contacto directo permite explorar puntos que no estarías claros de otra forma. El analista normalmente entrevista a un número limitado de trabajadores y después lo realiza con un supervisor para verificar la información obtenida, este proceso permite lograr un alto nivel de precisión.
• Grupo de expertos: el obtener opiniones de expertos permite llegar a resultados de alta confiabilidad aunque demanda altos niveles de costos.
• Cuestionario por medios electrónicos: otro método mucho menos costoso es el enviar correos electrónicos con el cuestionario elaborado, sin embargo la precisión de dicho método es inferior debido a que algunas preguntas no se llegan a comprender.
• Bitácora de empleados: otro método es el dar instructivos a cada trabajador para llevar un diario o una bitácora de sus actividades diarias.
• Observación: la observación directa es el método idóneo cuando el trabajo es manual y repetitivo, pero al mismo tiempo es lenta, costosa y cuando se aplica a gran escala resulta menos precisa y confiable.
• Combinaciones: los analistas en ocasiones combinan técnicas, utilizando dos o más de manera simultánea.

APLICACIÓN DE LA INFORMACION SOBRE ANALISIS DE PUESTOS

Cuando se lleva a cabo las fases de preparación y recolección de datos sobre puestos, los departamentos de administración de capital humano obtienen información esencial sobre las actividades que se realizan en la organización. La aplicación rápida de esta información se transforma en descripciones del puesto y estándares de rendimiento.

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