ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD 1: FUNDAMENTOS Y DESAFIOS DE LOS RECURSOS HUMANOS.

• OBJETIVOS Y FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE R.H.

El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la Administración de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta área.

OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.

OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales.

OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la Administración de Recursos Humanos.

OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.

El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.

• DIVERSAS DENOMINANACIONES DE UN DEPARTAMENTO DE R.H.

Los departamentos de R.H. desempañan un papel importante en el campo de la relaciones del personal con una organización, sus departamentos cuentan con diferentes modalidades alguna de ellas son:

o Administración de recursos humanos

o Relaciones industriales

o Relaciones laborales

o Manejo del personal

o Administración del personal

o Relaciones humanas en el trabajo

• ADMINISTRACION PROACTIVA Y REACTIVA DE LOS R.H.

Administración Reactiva: Cuando los ejecutivos toman decisiones en respuesta a problemas de RR.HH.

Administración Proactiva: ocurre cuando se anticipa el surgimiento de los problemas y se procede a la aplicación de medidas correctivas antes de que el problema se presente.

• LA ETICA PROFESIONAL EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

La ética de una organización, sea cual sea su tamaño, es fundamental para mantener su competitividad en un entorno cada vez más tendente al cambio.

Por lo tanto antes de nada cada empresa tiene que conocerse y aceptarse, además de actuar acorde a sus pensamientos, creencias y valores que tiene que saber transmitir posteriormente de forma adecuada a los integrantes de la misma.

• PRINCIPALES DESAFIOS DE LA ADMINITRACION DE R.H.

DESAFÍOS EXTERNOS

En general podemos decir que las organizaciones ejercen poca influencia en el ambiente externo, que pueden considerarse como variables y que afectan la forma en que opera la organización, así como sus prácticas y políticas de personal, Economía, tecnología, demografía.

DESAFÍOS CORPORATIVOS

Las organizaciones deben atender a ciertos desafíos internos. Los objetivos de carácter financiero, de ventas, o de cualquier otro sector o actividad de la organización pueden entrar en conflicto con los objetivos del personal, los sindicatos, sistemas de información.

DESAFIOS INTERNACIONALES

La globalización, planeación de cobertura de puestos, programas de repatriación.

CASO PRÁCTICO.

UNIDAD 2: ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS.

• OBJETIVOS Y TECNICAS DEL ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS.

Las técnicas utilizadas con mayor frecuencia incluyen: Rotación de labores. Consiste en asignar tareas cambiantes. Los puestos no cambian en sí mismos, son los empleados quienes rotan. La rotación rompe la monotonía del trabajo muy especializado, porque requiere el uso de habilidades muy distintas. Es necesario tratar con cautela esta técnica, ya que no mejora los puestos en sí mismos. La relación entre tareas, actividades y objetivos continúa sin cambiar. Debe ponerse en práctica sólo después de haber considerado otras técnicas. Inclusión de nuevas tareas. Mediante esta técnica se incrementa el número y la necesidad de las labores desarrolladas en un puesto. Reduce la monotonía mediante la expansión del ciclo del puesto y apela a una gama más amplia de habilidades del empleado. Enriquecimiento del puesto. Con base en el agregado de nuevas fuentes de satisfacción, esta técnica incrementa los niveles de responsabilidad, autonomía y control. La inclusión de nuevas tareas, que consiste en sumar nuevas labores a las que ya se desempeñaban. En el proceso de enriquecer un puesto, se apela a aumentar la posibilidad de planeación y control. A la técnica de inclusión de nuevas tareas se le puede describir como una expansión del nivel de ejecución. El uso de técnicas de enriquecimiento del puesto constituye un recurso al que siempre se puede apelar.

• LA DESCRIPCION DE UN PUESTO.

Las descripciones de puestos de trabajo nos sirven para articular los perfiles de los contratados en el logro de los objetivos empresariales, esto quiere decir que hacen parte de la estrategia en la entidad.

La descripción de un puesto de trabajo delimita funciones, permite una división del trabajo acertada y asigna responsabilidades dentro de la organización. Todas las personas tienen diferentes conocimientos y aptitudes para desenvolverse en un cargo, con la descripción del puesto de trabajo el empleado seleccionado ya sabrá si puede desempeñarse o no a cabalidad y asimismo la empresa tendrá claras que funciones y por tanto qué objetivos específicos se cumplen en determinado cargo, la descripción de un cargo hace parte de las herramientas para evaluar el desempeño, rendimiento de un empleado, para tener pautas en la asignación de sueldos.

• RECOPILACION DE INFORMACION PARA EL ANALISIS Y DESCRIPCION DEL PUESTO.

CUESTIONARIO: Puede diseñarse para que lo responda el ocupante del puesto el jefe inmediato o cualquier otro informador cuyas características son obvias, sin importar quién sea el informador el contenido deber cumplir con las necesidades que justifican el desarrollo del programa de análisis y descripción de puestos.

ENTREVISTA: Se reúnen dos o mas personas con el objeto de recabar información para elaborar la descripción del puesto y puede efectuarla el analista, el ocupante que es lo mas recomendable con el jefe del mismo.

LA OBSERVACION DIRECTA: Esta técnica consiste en observar al ocupante del puesto cuando realiza las labores propias de puesto, tomar las notas pertinentes y, finalmente con esa base describir el puesto. Se utiliza sobre todo para trabajos repetitivos o rutinarios que no requieren mayores explicaciones.

MIXTO: Utilizar más de uno de los métodos de recopilación de información.

UNIDAD 3: PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

• CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION.

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.

Al determinar el número y el tipo de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. (Werther, William B. Jr., 2000)

Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

Ventajas:

•Mejorar la utilización de recursos humanos

•Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización

•Economizar en las contrataciones

•Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.

•Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado.

• OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y POLITICAS DE LA PLANEACION DE R.H.

POLITICA GENERAL DE PERSONAL.

Trata de los criterios generales que sirven para orientar la acción, al mismo tiempo que se fijan límites y enfoques bajo los cuales aquella habrá de realizarse.

Aunque las políticas se asemejan a las reglas en que ambas “normas de acción”, difieren en que las políticas requieren la decisión de un jefe inferior para poder ser aplicadas

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.

Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Los insumos,

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