ANÁLISIS DE RECURSOS HUMANOS

ANÁLISIS DERECURSOS HUMANOS

CASO 1: HEWLETT-PACKARD

(HP) es una empresa que da enorme importancia y dedicación a los asuntos de RR. HH. En 1990, Pete Peterson, ejecutivo de RR.HH., fue nombrado vicepresidente de la compañía. Él ha sido responsable de los cambios que redefinieron los procesos de RR.HH. y distribuyeron la responsabilidad de ésta área hacia los gerentes de línea. Su primera medida fue solicitar el equipo de personal del ámbito mundial que creara un “ambiente adecuado” capaz de proporcionar valor agregado para la empresa, brindar servicios de mejor calidad a los trabajadores y utilizar los recursos humanos con más eficiencia. Los miembros de los equipos de todo el mundo deberían ser asociados de las empresas y hacer que sus unidades fueran más competitivas. Para transformar esta visión en acción, los profesionales de RR.HH. de HP tuvieron cuatro metas específicas:

1. RR.HH. debe evaluar, facilitar y mejorar la calidad de la administración y del trabajo de equipo.

2. RR.HH. debe contribuir a la estrategia empresarial, identificar las implicaciones de los recursos humanos y facilitar el cambio en conformidad con los valores básicos de la empresa.

3. RR.HH. debe acelerar el aprendizaje individual y organizacional a lo largo y ancho de HP.

4. RR.HH. debe administrar procesos asociados al personal, o sea, funciones internas del departamento de RR.HH.

Con estas cuatro metas específicas en mente, los equipos de RR.HH. de HP se dedicaron a cuatro papeles diferentes: enfoque en los procesos, enfoque en las personas, enfoque en el futuro estratégico y enfoque en las operaciones diarias. Estas metas del área de RR.HH. son:

1. Asociación estratégica para la administración de estrategias de RR.HH.

2. Especialistas en dirección para la prestación de servicios de RR.HH.

3. Defensores de los trabajadores para la participación de éstos.

4. Agentes de cambio para administrar el cambio.

Las definiciones de las cuatro funciones de RR.HH. dieron a los profesionales del área un claro sentido de propósito y una definición de valor agregado para la empresa. Así, HP procura legitimar a todos los profesionales de RR.HH. sin distinción, y no sólo a aquellos que trabajan en las actividades estratégicas. Además, Peterson definió las principales actividades de cada una de las cuatro funciones de RR.HH.

La función de RR.HH. en HP tuvo tanto éxito al cumplir esas cuatro metas, que obtuvo el premio Óptimas de Personnel Journal en 1993. Su evaluación en los siete criterios del premio fue lo siguiente:

1. Ventaja competitiva.- los trabajadores de HP en el ámbito mundial ofrecen realimentación de acuerdo con las metas trazadas por los gerentes y los directores. El equipo de RR.HH. creó el grupo de desarrollo “El Personal como ventaja competitiva” para mostrar los cuatro papeles cambiantes de la ARH de la empresa. El papel de RR.HH. empieza con la necesidad del cliente. el cliente puede ser la organización entera, los trabajadores o los gerentes. El papel indica quién tiene autoridad, responsabilidad y atribuciones para desempeñar las funciones correspondientes a cada papel del modelo.

2. Impacto financiero.- la ARH ahorra cerca de 35 millones de dólares al año, gracias a que tiene una proporción más baja de trabajadores de RR.HH. en relación con el número total de empleados. Peterson redujo la proporción de 1/53 a 1/80, manteniendo la misma calidad elevada de los servicios.

3. Perspectiva global.- la línea directa de HP conecta a los profesionales de RR.HH. de la empresa a escala mundial.

4. Innovación.- los equipos de RR.HH. de todo el mundo contribuyen a la innovación de los productos y servicios de la compañía.

5. Administración del cambio.- HP tiene el compromiso de aumentar la diversidad de su fuerza de trabajo.

6. Calidad

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