ANALISIS DE UN CURRICULUM RECURSO HUMANO

1. DETERMINE LOS ELEMENTOS QUE DEBE POSEER UN CIRRICULO VITAE DE ACUERDO AL NUEVO PERFIL DE LOS EMPLEADOS.

Necesita dos tipos de información para preparar su currículum:

Información sobre su persona. La confección de una lista con su experiencia y antecedentes laborales le dará la información necesaria sobre su persona para preparar el currículum.

En caso de que haya trabajado anteriormente, enumere sus empleos. Luego escriba las tareas específicas para cada uno de los empleos que ha incluido en la lista. A continuación, piense en las habilidades o aptitudes que necesitó para llevar a cabo cada tarea. Escríbalas.

Haga una lista de sus aficiones, los clubes a los que pertenece, los deportes en los que ha participado, las actividades escolares y religiosas y demás cosas que le interesen. Concéntrese en el primer punto de su lista. Piense en las habilidades o aptitudes que necesita para llevar a cabo ese punto. Escríbalas.

Observe las aptitudes (habilidades) mencionadas en su lista de experiencia y antecedentes laborales. Usted está dotado de talentos que usa todos los días. Ahora, trate de buscar EMPLEOS en los cuales pueda poner en práctica dichos talentos.

No se ponga límites. Lo importante no es el puesto de trabajo en sí, sino las aptitudes y habilidades que se requieren para el empleo.

Información sobre el empleo. Recolecte información específica sobre el empleo para el que se postula. Lo que necesita es:

Tareas del empleo (para comparar sus habilidades con las habilidades necesarias para el empleo). Busque esta información en el anuncio de vacantes. En caso de que el anuncio o aviso no sea claro, llame al empleador y solicite una descripción de las tareas que implica el empleo.

Educación y experiencia requerida (una vez más, a fin de que usted pueda comparar su educación y experiencia con la requerida para el empleo).

Horarios y turnos de trabajo.

Pago aproximado (indique que lo mínimo aceptable es la oferta máxima que hace el empleador).

Selección de información para su currículum vitae

La mejor forma de seleccionar la información más apropiada para su currículum es pensar como empleador. Pregúntese: "Si tuviera que contratar a una persona para este puesto, ¿qué tipo de capacitación y experiencia buscaría?" Proporcione información positiva, específica y breve que le pueda resultar interesante al nuevo empleador. Evite la información negativa o irrelevante.

2. DETERMINE CUALES SON LOS ELEMENTOS FUNDAMENTALES QUE SE DEBEN TOMAR EN CUENTA PARA REALIZAR UN BUEN RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL DE UNA ORGANIZACIÓN. ¿CUANDO SE CONSIDERA QUE SE HIZO UNA BUENA SELECCIÓN? ¿EXPLIQUE PORQUE?

ELEMENTOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Puesto vacante.

2. Requisición.

3. Análisis de puesto.

4. Inventario de Recursos Humanos.

5. Reclutamiento.

6. Solicitud de empleo.

7. Entrevista.

8. Informe de la entrevista.

9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.

10. Pruebas de trabajo.

11. Examen médico.

12. Estudio socioeconómico.

13. Contratación.

14. Control del proceso de selección.

Cuando cumple con los siguientes requisitos: Puesto vacante.

Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.

Los Tipos de test utilizados para la selección de personal.

Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos:

Los de personalidad

Los de aptitud o eficiencia

Los primeros sólo se citan muy brevemente, teniendo un valor informativo concerniente al carácter está demostrado que falsearlos no haría más que causarte trastornos en el momento de la selección.

Los test de eficiencia, son otra cuestión. Aquí la técnica puede, darte una idea de las diferentes posibilidades de respuestas.

10. Pruebas de trabajo.

Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas que sean necesarias para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos que proporcionó el prospecto, pero de una manera más práctica.

11. Examen médico.

Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.

3. DETERMINE LOS PASOS QUE SE DEBE TOMAR EN CUENTA PARA ELBORAR UN PLAN ESTRATEGICO APLICADO A UN DEPARTAMENTO O AREA DE RECURSOS HUMANOS.

2. Requisición.

Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de selección.

3. Análisis de puesto.

El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo del proceso de selección. Éste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.

4. Inventario de Recursos Humanos.

En la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el cual constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya documentación contiene datos relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de selección, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc.

Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio con el fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la organización para ocupar el puesto.

5. Reclutamiento.

Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos autores consideran éste como un procedimiento ajeno al proceso de selección, sin embargo, nosotros lo consideramos como parte importante del proceso de selección.

El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea.

El reclutamiento puede ser interno o externo.

a. Reclutamiento interno.

Definimos al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan muchas empresas para conseguir a posibles candidatos, pero dentro de la misma.

Las formas en que se presenta éste son: bolsa de trabajo interna, amigos, parientes, entre otros.

b. Reclutamiento Externo.

Esta técnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno y no se encontró a la persona indicada. Se pasa a éste para buscar candidatos ajenos a la organización.

Un medio utilizado es el periódico, sin embargo es en última instancia cuando se recurre a él, a causa de que resulta ser muy costoso y sólo cuando se trata de reclutar a personal de nivel intermedio y administrativo.

6. Solicitud de empleo.

La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección, entre otros más.

La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él y la organización.

Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son las conocidas como PRINTAFORM.

7. Entrevista.

Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista.

La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto.

8. Informe de la entrevista.

Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con el objetivo de no emitir información dada por el candidato.

Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general contiene: apariencia personal,

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