ANÁLISIS DEL CASO CONSUMER EXCEPCIONAL NAZCA SAATCHI & SAATCHI

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Universidad de las Ciencias y el Arte de Costa Rica

Maestría Profesional en Administración

Curso: Teoría de la organización

ANÁLISIS DEL CASO

 CONSUMER EXCEPCIONAL NAZCA SAATCHI & SAATCHI

Calificación 90. Buen trabajo. Me hubiese gustado ver los conceptos del libro aplicados al caso para valorar con mayor detalle la compresión del tema.

Integrantes

Profesor

Juan Carlos Pérez Herra

I Cuatrimestre, 2019

1. Hechos relevantes de la organización

• Compañía de publicidad, fundada por Jorge Oller en el año 1989, ubicada en San José, Costa Rica.
• La compañía se había reinventado con el propósito de contar con la organización, el ambiente y la cultura adecuados para el favorecimiento de nuevos procesos creativos.
• La elección del nombre de la agencia estuvo basada en el significado de la palabra en inglés “consumer”, que significa consumidor, el cual a opinión de Oller debía ser el blanco final de todos los esfuerzos de mercadeo y publicidad a su agencia.
• La empresa lanzó proyecto piloto de sistema de pago fijo mensual con dos de sus clientes.

En setiembre de 1997, Consumer se afilió a Saatchi & Saatchi, prestigiosa red mundial de agencias de publicidad de origen inglés. A través de esta afiliación, Consumer podía ofrecer a sus clientes las ventajas de pertenecer a una red con presencia mundial. 

En esa misma fecha, Consumer se fusionó con la empresa publicitaria “Excepcional”, por lo que pasó a llamarse “Consumer Excepcional Nazca Saatchi & Saatchi”. Esta fusión permitió́ a la empresa se convirtiera en una agencia mediana y que ocupará un “ranking” de facturación del sexto lugar en el ámbito nacional.

En febrero de 1998, Consumer perdió un cliente muy importante llamado “Almacenes El Gallo”, el cual era líder en ventas nacionales de electrodomésticos “económicos”. Éste decidió interrumpir su contrato porque otra publicitaria le ofreció un sistema de compensación distinto. La organización que tenía Consumer hacia agosto de 1998, era la típica de este tipo de empresas: tenía un gerente general y gerentes departamentales.

1. Problemas detectados

Los productos creativos que Consumer Excepcional Nazca Saatchi & Saatchi ofrecía a los clientes, estaba variando mucho con respecto a los anteriores y, aunque no todos los clientes estaban aprobándolos, la agencia estaba decidida a no dar marcha atrás al nuevo proceso de creatividad que estaba implantando. Esto sin una investigación previa de lo que deseaba su cliente.

A pesar de que la adopción de sistemas de compensación alternativos era prioridad para Consumer, en el proceso también se identificó la necesidad de hacer una transformación de la organización.

Como consecuencia de haber perdido la cuenta de Almacenes El Gallo, Jorge Oller asistió́ a un seminario sobre sistemas de compensación alternativos en Nueva York, en donde se percató de la magnitud de los cambios que necesitaba su compañía antes de ofrecer sistemas diferentes a sus clientes.

Como producto de los cambios, se dieron cuenta que contaban con poco personal creativo y que sin el talento humano no podían lograrlo. También se percataron que no podían pretender ser compensados como consultores, si mantenían una rotación de personal permanente (1.5% mensual) por lo que AMG los asesoró en la conceptualización de una nueva organización, en la cual desaparecieran las jerarquías.

Consumer se había quedado rezagada en temas de compensación para sus clientes, solo tenían conocimiento de una, cuando en el mercado habían más atractivas.

Además, el gerente general,

• No tenía la capacidad de diseñar un sistema de compensación, ya que solo conocía la compensación tradicional y era consciente que éste dejaba en desventaja a sus clientes.
• No tenía establecido una estructura de funciones y cargos.
•  Los ejecutivos de cuenta eran los únicos puntos de contacto entre el cliente y la compañía. Estos debían de obtener las aprobaciones de sus clientes durante las etapas de los proyectos.
• Muchos departamentos involucrados y la inexistencia de un proceso ordenado.
• Los proyectos eran revisados por un mismo departamento más de una vez y prolongaba el proceso de principio a fin.
• El código de vestimenta y el trato hacia los demás eran impuestos hacia los colaboradores. Existía un código de vestimenta muy formal y se debía de referir a sus compañeros como “don” o “doña” entre otros títulos; para diferenciarse de los distintos rangos.
• El colaborador no era considerado como un activo de la empresa, ya que el principal enfoque estaba en sus clientes.

1. Problema principal

De acuerdo a la lectura podemos destacar que a pesar de que la adopción de los sistemas de compensación alternativos era prioridad para Consumer, en el proceso se identificó la necesidad de hacer una transformación de la organización, como consecuencia de haber perdido la cuenta de Almacenes El Gallo. Esto hizo que se percataran de la magnitud de los cambios que necesitaba la compañía a nivel interno, antes de ofrecer sistemas diferentes a sus clientes.

Se dieron cuenta que su principal problema era que contaban con poco personal creativo y que sin el talento humano no podían lograrlo. También que no podían pretender ser compensados como consultores, si mantenían una rotación de personal permanente (1.5% mensual).

A raíz de esto, AMG los asesoró en la conceptualización de una nueva organización en la cual desaparecieran las jerarquías ya que su principal problema se centraba a nivel interno. Era notable que necesitaban un cambio organizacional para poder ofrecer a sus clientes un producto renovado, sin que fuesen sacados por la competencia por su estancamiento, considerando que no realizaban cambios en su estructura organizacional, servicios ofrecidos, clima organizacional, entre otros; los cuales eran necesarios para que pudiese competir en el mercado y mantenerse a lo largo de los años.

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