Actividad Abierta: Crisis y Recursos Humanos
Enviado por Ester López Casado • 2 de Junio de 2021 • Documentos de Investigación • 2.047 Palabras (9 Páginas) • 704 Visitas
Asignatura | Datos del alumno | Fecha |
Gestión del Ciclo Laboral del Capital Humano | Apellidos: Grupo 1 | |
Nombre: Equipo 4 |
Actividad Abierta: Crisis y Recursos Humanos
- Objetivos de la actividad.
Este caso permite explorar situaciones críticas con el objetivo de formular decisiones estratégicas. Para ello, el alumno deberá posicionarse en la Dirección de Recursos Humanos y poner en práctica los contenidos estudiados a la vez que desarrolla criterios concretos para la aplicación de políticas de dos procesos claves del ciclo laboral: desarrollo y retribución del talento.
- Descripción de la actividad.
A2GesPeople es una empresa de gran tamaño del sector seguros. Actualmente cuenta con una plantilla que supera los 2.500 empleados. Los últimos años ha logrado posicionarse como uno de los mejores empleadores del mercado con la aplicación de políticas de gestión flexibles y acordes con el perfil de empleados que trabajan para este sector.
El último año ha surgido una crisis económica que ha paralizado prácticamente sus procesos productivos y ha llevado a la empresa a obtener resultados desesperanzadores. El equipo directivo, consciente de la gravedad de la situación, decide tomar una serie de medidas a favor de mantener la empresa a flote el mayor tiempo posible con miras a recuperarse en el medio plazo. Entre las medidas tomadas se decide paralizar los procesos del ciclo de vida del empleado relacionados con la selección de personas externas. El Director de Personas decide no invertir en atraer talento y por tanto no potencia las políticas de personal branding ni de inbound recruitment. Los procesos de reclutamiento, selección externa, contratación, acogida e integración y formación por contratación de cursos externos se paralizan. Ante esta situación, se pide resolver:
- Qué tipo de gestión propones si eres el Director de Personas de la compañía.
- La planificación de plantillas la debes centrar en la movilidad y promoción interna. ¿Cómo diseñarías un plan de carreras teniendo en cuenta que no dispones de recursos económicos?
- ¿Cómo decides gestionar la política retributiva?
- Rúbrica con 5 criterios (ver plantilla).
Título de la actividad (valor real: 1,5 puntos) | Descripción | Puntuación máxima (puntos) | Peso % |
Criterio 1 | Adecuación de los contenidos estudiados para plantear el problema | 3 | 30% |
Criterio 2 | Coherencia de los criterios con los conflictos y problemas identificados | 3 | 30% |
Criterio 3 | Planteamiento y creatividad para formular las soluciones | 1 | 10% |
Criterio 4 | Criterios señalados para el diseño y aplicación de las políticas solicitadas | 2 | 20% |
Criterio 5 | Calidad de la presentación de la actividad, uso de la plantilla asignada, citas y referencias adecuadas en ubicación y formato | 1 | 10% |
10 | 100 % |
- Extensión máxima de la actividad 5 páginas.
- Qué tipo de gestión propones si eres el Director de Personas de la compañía:
El proceso de gestión de los recursos humanos se define como el procedimiento mediante el cual las personas entran y salen de las organizaciones. Existen una serie de aspectos a tener en cuenta con este proceso, el cual permitirá llevar a cabo una estrategia desde el departamento de Recursos Humanos para la consecución de los objetivos de la empresa.
En el caso de A2GesPeople, en relación a la crisis y los últimos resultados, habría que evaluar en qué situación real está, es decir, hacer una reflexión y análisis inicial contando con los factores que han dado como resultado la situación en la que se encuentra. A raíz de esta evaluación, determinamos cual es el punto de partida. Por un lado, sería interesante conseguir contener al personal ya existente, puesto que no se va a desarrollar contratación de nueva plantilla, y por otro, que los mencionados resultados no fueran en mayor decrecimiento, es decir, contener, hacer estable y mejorar la situación actual.
Comenzamos con una organización de los recursos humanos con los que contamos, es decir, distinción de los puestos de trabajo existentes y a continuación desarrollo y planificación de plantillas. La razón por la que proponemos esto es porque una vez clarificados los objetivos y el rumbo que va a tomar la empresa, habrá que conocer qué puestos tenemos y con qué personal contamos para afrontar la nueva situación. En cuanto al mencionado personal, también saber con qué aptitudes cuentan y de qué manera podríamos contribuir a la mejora sus conocimientos, ya que puede darse el caso con el nuevo frente, que tengan que realizar otras tareas a raíz de la reorganización de objetivos mencionada anteriormente. Para ello contaremos, tras la ejecución de las planificaciones de plantillas, con la evaluación de desempeño por un lado, y los procesos de formación y desarrollo por otro.
En cuanto a la evaluación de desempeño, esta nos ayudará a identificar mejor con cada persona trabajadora cuales son sus funciones reales, qué competencias poseen y de qué manera podríamos mejorar/adaptar su rendimiento en relación al escenario actual en el que nos encontramos.
Una vez tenemos estas cuestiones clarificadas, compararemos con el plan de formación anual que estaba inicialmente desarrollado, cuáles son los cambios o las adaptaciones que tenemos que hacer para mejorar la situación actual. De este modo también adaptamos a los trabajadores a los distintos puestos y a las distintas funciones que vayan a desempeñar en el futuro.
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