CAPÍTULO VI: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. ¿Qué es Evaluación de Desempeño?

CAPÍTULO VI: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

¿Qué es Evaluación de Desempeño?

Es una apreciación sistemática del desempeño de una persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

El desempeño varia de persona a persona y depende de muchos factores: motivación, habilidades y capacidades, percepción del puesto, recompensas y castigos, etc.

Fines de la evaluación del desempeño.

• Identifica la necesidad de capacitación y desarrollo de sus trabajadores.
• Para tomar datos de promociones y ascensos.
• Sirven como criterio para validar los programas de selección. Las evaluaciones sirven como propósito de retroalimentación a los empleados de cómo van y cómo va la organización.
• Sirven como base para distribuir las remuneraciones y compensaciones.

La evaluación es una comparación entre un antes y un ahora para lograr un mejor después.

Evaluamos personas: entes complejos, que involucran el ámbito familiar, social y laboral.

Se busca: mejorar el desempeño, no juzgar actitudes ni aptitudes.

¿Quién evalúa?

¿El jefe, los pares, los subalternos, gente de otros departamentos, uno mismo?

¿Gente de fuera: clientes, consultores, psicólogos, especialistas en la materia técnica? ¿todos?

¿Cuál es el papel del DTH en la evaluación de desempeño?

• Ser un staff.
• Diseña la herramienta.
• Ayuda a su cumplimiento.
• Vela por la objetividad del sistema.
• Administra la herramienta.

Paradigmas.

Al evaluar hay dos paradigmas básicos:

1. Punitivo: para dar premio o castigo, definir culpables, determinar a quien se despide, a quien se distingue. Orden de mérito.
2. Desarrollo: para dar feed-back, mejorar, corregir, apoyar, desarrollar.

Efectos reales del modelo punitivo.

1. Efectos sobre el evaluador: poder, potencial abuso, compasión, favoritismo, etc.
2. Efectos sobre el evaluado: conducta complaciente, falseamiento, ocultamiento, manipulación de indicadores, temor, etc.

Lo peor: normalmente no induce al desarrollo, atemoriza, los defectos se barren bajo la alfombra, impulsa conductas inadecuadas.

Aprendiendo a ser “Desarrollador”.

• Comprender los dos paradigmas.
• Hacer conciencia de las limitaciones de ambos modelos, especialmente las del modelo punitivo.
• Desarrollarle sus habilidades como desarrollador.

Programas de evaluación del desempeño.

Normalmente están vinculados a dos propósitos:

1. Administrativos: compensación, castigo, ascensos, despidos, transferencias.
2. De desarrollo: darle información a el mismo, a su jefe directo y/o a los responsables de políticas. Determinar fortalezas y debilidades, definir como apoyarlo, definir su plan de capacitación y su plan de carrera, etc.

Para tener un modelo eficaz de evaluación de desempeño:

Determinar:

• Privacidad:

• Cara a cara individual.
• Cara a cara grupal (“con testigos”)
• En privado con nombre – escrito.
• Anónimas – escritas, sin nombre.

• Modo:

• Verbales.
• Escritas.

Proceso de evaluación de personal.

Incluye 5 elementos:

1. Análisis del puesto de trabajo,
2. Fijación de objetivos de la institución e individuales,
3. Búsqueda de indicadores y estándares de actuación.
4. Evaluación de desempeño.
5. Entrevistas de retroalimentación.

¿Qué se evalúa?

• Habilidades.
• Comportamiento.
• Resultados (metas, objetivos).

Criterios para la evaluación de desempeño (I. Chiavenato).[pic 1]

CAPITULO VII: POLÍTICA REMUNERATIVA Y BENEFICIOS.

1. Definición.

Remuneración.

“Nadie trabaja gratis. Las personas trabajan en las organizaciones con ciertas expectativas y resultados. Están dispuestas a dedicarse al trabajo, las metas y los objetivos de la organización siempre en cuando reciba una retribución conveniente.” I. Chiavenato.

“Conjunto de recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo. Incluye 3 elementos: REMUNERACION BASICA, INCENTIVOS SALARIALES, PRESTACIONES”.

Sistema de recompensas.

“Es el paquete total de prestaciones que la organización ofrece a sus miembros, aso como los mecanismos y procedimientos que utiliza para repartirla a sus miembros. No solo incluye salario, vacaciones, premios, promociones; otras recompensas menos visible pero que estimulan ciertos tipos de comportamientos deseados en la organización” I. Chiavenato.

1. Clasificación de las recompensas.

Remuneración.[pic 2]

1. Remuneración total – componentes.

La remuneración está compuesta por:

• Remuneración básica: Salario mensual y Salario por hora.
• Incentivos salariales: Bonos, Comisiones y Participación de los resultados
• Prestaciones: Seguro de vida, Seguro de salud y Comida subsidiada

1. Objetivos de la remuneración.

• Atraer: Habilidad que tiene la empresa para conquistar el talento necesario y adecuado para el éxito de la organización.
• Motivar: Habilidad de lograr a través de acciones, que el trabajador se identifique con la empresa y sus objetivos.
• Retener: Habilidad de la empresa por mantener en la organización a aquellos colaboradores que contribuyen al éxito organizacional.

1. Remuneración y las dimensiones de la organización.
2. Factores que intervienen en la Remuneración.

La remuneración depende de factores internos como externos:

• Factores Internos (Organizacionales):

• Tecnología en los puestos.
• Política de RR.HH.
• Política salarial
• Capacidad financiera
• Competitividad de la organización

• Factores externos (ambientales):

• Situación del mercado
• Coyuntura económica del país
• Sindicatos y negociaciones colectivas
• Legislación laboral
• Competencia del mercado

1. Sistema de remuneración.

La construcción de un plan de remuneración requiere de mucha atención dado que sus efectos y consecuencias tiene gran impacto en las personas y en el desempeño de la organización.

• Construcción de un plan de remuneración.

• Atraer talentos y retenerlos
• Motivar al personal
• Aumentar la productividad y calidad de trabajo
• Controlar costos laborales
• Brindar trato justo y equitativo a las personas
• Cumplir con leyes laborales
• Ayudar a la consecución de objetivos
• Brindar ambiente amigable

1. Criterios para preparar un Sistema de Remuneración.

1. Equidad interna frente a equidad externa.

¿El plan de retribución será percibido como un plan justo dentro de la estructura retributiva de la empresa o será considerado justo en relación con lo que otros empresarios están pagando por un trabajo semejante?

1. Retribución fija frente a retribución variable.

¿Se pagarán las retribuciones sobre una base fija (mediante el salario base) o fluctuarán en función de criterios preestablecidos como el nivel de rendimiento o los beneficios de la empresa?

1. Rendimiento frente a participación.

¿Se hará más hincapié en el rendimiento, vinculando la retribución a las contribuciones individuales/grupo, o se hará más hincapié en la participación en la empresa, pagando al empleado por trabajar un determinado numero de horas semanales y haciendo que ascienda progresivamente a través de los escalafones de la empresa?

1. Retribución en función del puesto de trabajo frente a retribución individual.

¿Se basará la retribución en función del valor que la empresa otorgue a cada trabajo concreto o dependerá de las habilidades y conocimientos que los empleados aporten al puesto de trabajo?

1. Igualitarismo frente a elitismo.

¿Aplicará la empresa el mismo plan de retribución a todos sus empleados o establecerá distintos planes en función al nivel y/o grupo que pertenezca el empleado?

1. Remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración superior a la del mercado.

¿Serán los salarios de los empleados inferiores, iguales o superiores a los del mercado?

1. Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias.

¿Tratará la empresa de motivar a sus empleados a través de recompensas monetarias como son las retribuciones y los derechos de opción sobre acciones o dará más importancia a las retribuciones no monetarias como son un trabajo interesante y la seguridad del puesto de trabajo?

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