CASO KATANCURA

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CASO KATANCURA

El desafío de una política de obtención de personas

NOMBRE: Anaís González

      Josefa Pastén

CARRERA:  Administración de Empresas

ASIGNATURA:  Gestión de Personas

PROFESOR: Sandra González

FECHA: 15 de junio de 2021

1. introducción

En el presente informe hablaremos del caso de la Empresa Katancura: el desafío de una política de obtención de personas, la cual se dedica a la construcción de obras menores. En sus inicios, dicha empresa no presentaba mayores problemas, esto hasta el año 2016 donde enfrentan un dilema relacionado con el área de gestión de personas, en otras palabras la organización no contaba con la base o el procedimiento correcto para hacer frente a la demanda de nuevo personal que establecía el nuevo contrato, lo que los llevó a caer en el error de aumentar la dotación a través de contactos de los mismos trabajadores que ya se encontraban en la compañía; sin una entrevista previa y a su vez, sin un reclutamiento en base a lo solicitado por la empresa contratante.

Con este trabajo buscamos darle una solución a las interrogantes que nos mencionan en la Actividad Online: Semana 11, guiándonos por lo que menciona “¿Qué vamos a lograr?” que nos menciona los siguientes puntos: Responde a los requerimientos de la organización y el entorno, favorece a la fidelización de los empleados, incluye un mix de compensaciones de acuerdo a diferentes tipos de cargos y grupos de trabajadores, incluye un programa de desarrollo de las competencias para abarcar brechas de los trabajadores basándose en estándares de compensaciones y desarrollo de personas definidos por la organización evaluando consecuencias y efectos de su razonamiento.

Dicha Actividad Online fue realizada en base a nuestros conocimientos sobre los temas mencionados y a su vez con el material otorgado por la institución, pero también utilizamos fuentes externas, como: páginas web, pdf, entre otros. Que nos brindaron un apoyo en esta investigación respecto a los temas preguntados ya que, nos fueron de ayuda para ampliar nuestros conocimientos respecto al área a tratar y para llegar a la conclusión de este caso e informe.

 2    De acuerdo con el perfil y el cargo elegido en el desarrollo de la unidad 2, deberán proponer una estructura de compensaciones de acuerdo con la siguiente tabla:

1. Responder reflexiva y analíticamente en una plana de hoja tamaño carta: ¿qué importancia tienen una política de compensación para la motivación y el desempeño laboral? Utilicen los materiales de referencia u otros para fundamentar sus respuestas.

Basándonos en nuestro punto de vista, podemos decir que la importancia que tiene la política de compensación para la motivación y el desempeño laboral es la base para los trabajadores y a su vez para la organización, ya que, trae beneficios mutuos, en otras palabras hablamos de motivos que les da la empresa para continuar en esta misma y a su vez la fidelización se hace presente para/hacia la organización, ya que, dichas estrategias ayudan a contratar y retener personal de alto rendimiento, a su vez aumentando el nivel de satisfacción de los colaboradores de la organización, también creando una equidad tanto interna como externa. Con esta política disminuimos la rotación de personal y aumentamos la lealtad de los empleados, creamos programas de recompensa y de reconocimiento para aspirar al máximo rendimiento, adoptamos practicas de pago claras y políticas internas de la empresa claras a medida que somos un modelo de referencia ante el sector empresarial, todo con un mismo fin que es motivar y retener al colaborador, porque esta es una forma de recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la organización, manteniendo a la empresa competitiva en el mercado laboral a medida que motivamos el desempeño futuro de los empleados.

A su vez, una de las formas en que se logra la motivación y mayor desempeño laboral en los trabajadores es mediante incentivos económicos, ya sean, bonos, comisiones, entre otros; que pueden ser agregadas a su sueldo, con el fin de que cuando el individuo vea la oportunidad de lograr lo que para él es importante para satisfacer sus necesidades ya sean económicas o de carácter personal, se vea atraído por la oportunidad que la organización entrega.

Estamos conscientes que los colaboradores debidamente compensados tienden a sentir que agregan valor a la empresa a través de su trabajo, ya que, cuando los colaboradores se sienten apreciados, acuden con gusto a su lugar de trabajo, como consecuencia, se alienta la moral de todos los trabajadores y las personas se animan a llegar a la empresa y a su vez a trabajar con un desempeño excepcional. Una política de compensación para la motivación y el desempeño laboral, en pocas palabras, un punto crucial y de muchísima importancia para el éxito de las organizaciones.

1. Aplicando para toda la empresa, desarrolla una política de compensaciones de manera general, que consideren lo siguiente:

1. Políticas de equidad interna (revisión salarial, evaluación de cargos, etc.)

Esta política es solo una propuesta y no significa que la empresa lo deba implementar.

Esta política aplica a los empleados de Katancura en todos los niveles de la compañía

1. La Remuneración Fija 

Los colaboradores recibirán un salario fijo (Sueldo Base más Gratificación). Dicho salario se fijará de común acuerdo entre el empleador y el trabajador al momento de firmar el contrato de trabajo.

La retribución es por definición individual, por lo que se aceptan las diferencias retributivas entre las personas con similar nivel de responsabilidad, siendo las variables diferenciadoras: I/ el desempeño personal; II/ el logro de objetivos y III/la madurez profesional en el cargo. Las variables más relevantes en la determinación de las compensaciones son:

• Descripción y Evaluación del cargo (nivel de responsabilidad y complejidad del cargo).  
• Competencias, potencial, desempeño y resultados de la persona.
• Posición retributiva respecto al mercado de referencia (escala de renta).
• Representa el pago de un trabajo o servicio determinado.
• Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.
• Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.

La Remuneración debe contar con metodologías y políticas que establezcan los criterios para medir el desempeño y la remuneración adicional asociada a éste. Se propone alcanzar los siguientes objetivos:

• Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.
• Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
• Atraer y retener los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.
• Ampliar la flexibilidad de la organización, ofreciéndole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.
• Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la organización.
• Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los trabajadores.
• Facilitar el proceso de la nómina.

1. Revisión Excepcionales de Remuneración

Los directores técnicos podrán solicitar revisión de renta extraordinaria cuando un trabajador deba asumir en forma permanente nuevas funciones o responsabilidades en el mismo cargo, o la situación del mercado laboral obliga a analizar la posición con el objeto de mantener el equilibro y retener al trabajador. Sólo se podrá efectuar una revisión extraordinaria por trabajador en un año calendario.

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