Caso Zeuz

CASO ZEUS

La empresa Textil Zeus tiene más de 130 años de existencia y ha mantenido permanentemente el liderazgo en su industria a nivel nacional. En los último años el mercado se ha contraído de manera importante (6% anual los últimos 7 años) y a la vez Zeus ha perdido participación de mercado (56% en 2002 a 40% en lo que va de 2009), principalmente por la irrupción de un competidor agresivo que comenzó a comercializar en el mismo segmento y la despiadada competencia de importaciones provenientes de China e India. Hasta hace 7 años atrás Zeus no tenía competidores y su posición dominante le hacia mirar el futuro con mucha tranquilidad. En los últimos 100 años habían sido múltiples las amenazas pero la compañía, sobre la base de haber creado el concepto de la “Gran Familia Zeus” había generado niveles de compromiso que rallaban en lo irracional, gracias a lo cual, siempre habían salido exitosos.

En este entorno, la crisis financiera global impacta de manera importante a la empresa, la cual proyecta para fines de 2009 pérdidas por 15 millones de dólares considerando su situación a marzo. Dado este escenario, ha debido reducir su dotación en un 15% y se proyecta a esa fecha una reducción mayor.

Históricamente la “Gran Familia Zeus” era precisamente eso, una familia en la cual generación tras generación, padres hijos, sobrinos, esposas, etc, tenían garantizada su fuente de trabajo para toda la vida. Esto no era un eufemismo. La gente se mantenía en su puesto de trabajo por el tiempo que ellos estimaban adecuado y por lo tanto, no era raro encontrar personas que superaban largamente la edad legal de jubilación y que hace muchos años habían dejado de aportar valor. La empresa garantizaba trabajo para toda la vida. Esto si bien era valorado por los empleados actuales y la familia controladora, había llevado el índice de rotación a niveles cercanos a cero. La empresa ya no era un lugar atractivo para trabajar ni atraer talentos nuevos y los que estaban dentro, les bastaba con “hacer la pega” ya que uno tenia que cometer un error muy grande, y además lo tenían que pillar, para que eventualmente le costara el puesto.

A lo largo de los años, las sucesivas “conquistas” sindicales habían generado para la empresa una estructura de beneficios no coincidente con la realidad de la industria ni del país. La empresa tenia un alto grado de sindicalización pero los dirigentes sindicales eran personas que ejercían sus cargos por largos años. De hecho, el promedio de antigüedad en el cargo de un dirigente era de 30 años. Las dirigencias eran muy cómodas para la administración ya que le eran muy funcionales. La primera prioridad de estos dirigentes era asegurar su empleo y el de sus parientes y protegidos. En segundo lugar, generar la mayor cantidad de beneficios a todos los empleados, sin distinción de capacidades, merito o competencias, generando una necesaria “nivelación hacia abajo”.

En cuanto a formación, Zeus ha gastado históricamente una alta suma en capacitaciones las cuales generalmente se concentran en temas específicos para la industria textil. Por tratarse de empleados con altas antigüedades, muchos de ellos ingresan a la empresa con bajos niveles de formación la cual han desarrollado a lo largo de su vida laboral.

Esta fidelidad y compromiso con la empresa se extiende más allá de la permanencia en ella, existiendo una asociación de ex empleados de Zeus la cual reúne al 100% de los ex empleados que abandonan la empresa para jubilar y cuya sede y actividades son financiadas por la misma empresa. Incluso se estableció hace años que estos ex empleados reciben anualmente una cantidad de metros de alta calidad telas fabricadas por Zeus.

La empresa Zeus y sus empleados participan activamente en programas relacionados con la comunidad cercana a su planta. Existen 3 colegios gratuitos para niños de escasos recursos los cuales son financiados por la empresa. Asimismo, un importante número de los empleados mas antiguos viven en una villa que fue construida hace años por la empresa y cuyas casas fueron financiadas a los empleados a cuenta de sus indemnizaciones por años de servicio, la cual se encuentra garantizada a todo evento como una parte de los beneficios contenidos en el convenio colectivo.

Entre otras medidas de reducción de costos, la Gerencia General se propone revisar, junto a los sindicatos la eliminación de ciertos beneficios existentes en el contrato colectivo ratificado en la reciente negociación, los cuales a juicio de la administración son excesivos para la realidad actual (el gasto en personas representa un 53% del gasto operacional total). Por ello, El Gerente General se reúne con la directiva de los 3 sindicatos existentes (que representan al cerca del 90% de los empleados, incluyendo jefaturas) informándoles de cual es la decisión de la administración y que quiere que ellos se adhieran a ella. Luego poner en alerta formalmente a toda la organización respecto de que se iniciaron estas conversaciones.

La propuesta más urgente del Gerente General es la eliminación de un bono anual garantizado a todo evento el cual según contrato colectivo tiene un monto igual para todos los empleados de aproximadamente $700.000 brutos. Este bono tradicionalmente se ha hecho extensivo a todos los empleados, independientemente de si pertenecen o no a un sindicato. Cabe destacar en este aspecto que cerca del 70% de los empleados son operarios de baja calificación los cuales tienen una remuneración promedio de $525.000 mensuales, levemente superior al promedio de la industria para este tipo de empleados. El otro 30% esta representado por vendedores los cuales históricamente habían alcanzado remuneraciones promedio de $ 2,5 millones, mas beneficios.

Los sindicatos reciben la solicitud de la gerencia general y la someten a sus respectivas asambleas, sin emitir una opinión o posición al respecto. En el intertanto, la Gerencia General inicia una campaña destinada a “crear conciencia” sobre la gravedad de la situación, llegando incluso a “manejar” la información de gestión a objeto de que la empresa

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