COMO SE DA AL IMPACTO ORGANIZACIONAL MEDIANTE EL PLAN DE FORMACIÓN DEL EMPLEADO

IMPACTO ORGANIZACIONAL MEDIANTE EL PLAN DE FORMACIÓN DEL EMPLEADO

Lizeth Carolina Vallejos Revelo

Estudiante de sexto semestre de Administración de Empresas

Universidad Pontificia Bolivariana – Seccional Palmira

Dirección electrónica: Lizeth.vallejos@upb.edu.co

Resumen

El artículo presenta un estudio acerca del impacto sobre el apoyo organizacional referente al plan de formación del empleado. El objetivo del estudio es justificar el apoyo organizacional al empleado en la formulación de su Plan de formación. En el estudio se presentó dos participantes pertenecientes a dos sectores económicos, la primera perteneciente al sector educativo dirigida a la gerente de talento humano de la Universidad Pontificia Bolivariana ubicada en la ciudad de Palmira, la segunda perteneciente al sector de producción dirigida a un empleado con el cargo de mulero y tractorista del Ingenio Incauca ubicado en el Departamento del Cauca. Para el análisis de la información se realizó una entrevista semiestructurada con enfoque cualitativo. Los resultados de los análisis señalan que el apoyo de la empresa para el cumplimiento del proyecto de vida del empleado referente a su plan de formación contribuye en los objetivos estratégicos de la organización.

Palabras Clave

Apoyo Organizacional, Empleado, Plan de formación

Introducción

En la actualidad, respecto al entorno global se encuentra con nuevas tecnologías, nuevos mercados, nuevos modelos de organización, los cuales han estado en un constante cambio, generando cada vez más competitividad, por lo tanto, estos factores implican efectuar una formación continua para toda la organización. El apoyo organizacional genera acciones y efectos positivos que mejoran la eficacia y eficiencia en la productividad al valorar los esfuerzos y competencias del empleado, priorizando su bienestar. Según algunas investigaciones “el apoyo organizacional y la participación de los empleados en actividades de desarrollo personal van en pro de la mejora en los procesos organizacionales” (Calderón, Krikorian, Ruiz, & Gaviria, 2016).

El articulo presenta los resultados de una investigación con enfoque cualitativo, realizada a dos participantes pertenecientes a dos sectores económicos, la primera perteneciente al sector educativo dirigida a la gerente de talento humano de la Universidad Pontificia Bolivariana ubicada en la ciudad de Palmira, la segunda perteneciente al sector de producción dirigida a un empleado con el cargo de mulero y tractorista del Ingenio Incauca ubicado en el Departamento del Cauca.

El estudio realizado tuvo como objetivo justificar el apoyo organizacional al empleado en la formulación de su Plan de formación. Consecuentemente, en el artículo se presenta en primer lugar una caracterización del problema a tratar, seguido de una revisión de la literatura acerca del apoyo organizacional referente al plan de formación del empleado presentando también algunos antecedentes de la participación de los empleados en actividades de desarrollo personal y profesional. Al final, se da a conocer la metodología, compuesta por los participantes y el instrumento utilizado para la recolección de la información. Al final, se encuentra el análisis de los resultados con las respectivas conclusiones y recomendaciones.

A continuación, se procede a conocer la caracterización del problema a tratar en este artículo. Así pues, para comenzar y realizar esta investigación primero se definirá el concepto de talento humano, el cual presenta áreas enfocadas en el bienestar de los colaboradores.

Según Arturo Montoya, se puede definir el talento humano como: “Todos los programas de formación que buscan mejorar el rendimiento, levantar la moral y aumentar el potencial de los empleados que hacen parte de una organización. Es un medio relevante para la planeación de proyectos de vida y de trabajo del personal, pero al mismo tiempo es un aspecto clave para el logro de los objetivos y mejoramiento de posibilidades organizacionales futuras en términos de competitividad”. (Serrano, 2013).

En la actualidad, el talento humano es considerado como el recurso más importante que la organización puede tener, pues principalmente sus funciones se basan en planificar, organizar, controlar y desarrollar que el desempeño del colaborador sea eficaz y eficiente, además de velar por su bienestar.

Resulta significativo para una organización que sus empleados o colaboradores estén motivados y sientan sentido de pertenencia con la empresa, por lo tanto, el desarrollo personal y profesional, el desarrollo de competencias y talentos se deben tener en cuenta en los planes del área de talento humano promoviendo que el empleado se fortalezca y cumpla sus metas, pero también contribuya para los objetivos de la organización.

En Colombia se encuentra gran variedad de empresas donde encontrar talento humano bien direccionado con los objetivos de la organización es una cuestión complicada, puesto que difícilmente se encuentra personas altamente capacitadas para asumir ciertos cargos, o su formación no ha sido la correcta y en algunos casos no se tiene la experiencia necesaria en el mundo empresarial.

La misión del talento humano se encarga por tener el compromiso de la dimensión humana en la organización. “Por lo tanto, se destacan diferentes áreas, tales como: reclutamiento, selección, contratación, inducción, incentivos, evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo del personal, Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo, relaciones con los empleados y relaciones sindicales” (Prieto Bejarano, 2013).

Por otro lado, como se dijo inicialmente el talento humano presenta áreas enfocadas en el bienestar del empleado, por lo tanto, la investigación se concentra principalmente en el área específica de incentivar el proyecto de vida del empleado dentro del cual se encuentra la vivienda, educación (formación y desarrollo) salud, recreación, vacaciones, pues al cumplirse adecuadamente estos procesos genera un sentido de pertenencia con la organización.

Respecto a lo anterior, el punto a tratar del área de proyecto de vida es la formación, desarrollo o plan de carrera del colaborador. Para ser más entendible, es necesario puntualizar que El plan de carrera o formación “se enfoca en la orientación que el colaborador le da a la ocupación dentro de la carrera de trabajo que ha seguido hasta el día que empiece a realizar dicho proceso” (Reyes Acevedo & Escobar Ardila, 2012)

En el Plan de formación hay unas actividades que permiten identificar cuáles son las competencias del empleado, con el fin de ser aplicadas de acuerdo a sus intereses y capacidades.

Finalmente, al especificar claramente cuál es el tema de esta investigación, es importante presentar que la problemática a tratar es la poca aceptabilidad por parte de la organización en apoyar al empleado en la formulación del proyecto de vida específicamente en el plan de formación.

Apoyo Organizacional: Una mirada teórica

A continuación, se presenta una revisión de los conceptos acerca de los efectos del apoyo organizacional mediante el proyecto de vida basado en el desarrollo personal y profesional del empleado.

En primer lugar, respecto al proyecto de vida, según los autores (Reyes Acevedo & Escobar Ardila, 2012) se puede definir como “un proceso mediante el cual se determina a través de un análisis crítico, las debilidades, oportunidades, fortalezas, objetivos y factores que pueden impedir alcanzar esas metas”.

El proyecto de vida y el plan de carrera requieren de un conocimiento personal e individual, elaborando un juicio de sí mismo por medio de la introspección y observación, analizando principalmente cuáles son sus habilidades las cuales le permitirán destacarse en un cargo específico y alcanzar el éxito, pero también diseñar o elaborar un proyecto personal que involucre cuáles son sus metas, objetivos y expectativas para llevar a cabo en dicho cargo. Al tener en cuenta lo anterior, se le facilitará desempeñarse de una manera más apropiada y coherente.

Por otro lado, es enriquecedor para un empleado obtener un reconocimiento ya que se valora su modo de ser, su forma de trabajo y esfuerzo recalcando sus competencias, cualidades, habilidades y creencias, las cuales son las que lo definen como ser único. Sin embargo, es indispensable que se le brinden herramientas para que se sigan fortaleciendo esas características.

Como se ha mencionado, en el proyecto de vida se encuentra el desarrollo personal donde el autor (Siliceo, 2006), lo define como “el progreso integral del hombre, abarca la adquisición de conocimientos, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades en la organización de las empresas”.

El desarrollo personal se basa en prácticas de aprendizaje para adquirir nuevos conocimientos, los cuales son proporcionados por la organización en un tiempo y espacio específico con el fin de ayudar a cumplir con las metas y superación personal del empleado

La capacitación y desarrollo son dos componentes básicos y fundamentales para ser aplicados en cualquier organización, puesto que son formas o modelos de educar a sus colaboradores de manera que se vaya desplegando una cultura empresarial ejemplar y distintiva regida por la ética y valores morales teniendo como resultado satisfactorio una productividad más atractiva, promoviendo la eficacia en la realización de todas las actividades laborales.

Tanto el desarrollo personal como profesional

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