F | - La selección es un proceso de comparación entre (1) la adecuación de la persona al trabajo y (2) la eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
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F | - En las entrevistas dirigidas no se especifican las preguntas, sino sólo el tipo de respuestas deseadas y su objetivo es lograr conocer ciertos aspectos espontáneos del candidato.
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F | - Las pruebas tradicionales de selección utilizan preguntas puntuales y específicas que entregan respuestas determinadas y cortas.
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V | - Los tests psicológicos se utilizan para analizar el comportamiento humano en condiciones estandarizadas y compararlos con estándares de investigaciones estadísticas.
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V | - El test de aptitudes proporciona un diagnóstico actual de las habilidades de la persona.
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V | - Las pruebas de personalidad se clasifican en pruebas genéricas y en específicas, los genéricos evalúan rasgos determinados de la personalidad como los inventarios de intereses, de motivación y de frustración, mientras que las pruebas específicas son tests que revelan rasgos generales sobre la personalidad como los tests proyectivos y expresivos.
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V | - Planeación de Capital Humano tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización.
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F | - Una peste (pandemia), es un ejemplo de factor interno del medio ambiente que afectan a las organizaciones.
es un ejemplo de factor del medio externo
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F | - La Auditoria de Capital Humano es una herramienta que proporciona un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado.
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F | - Los factores internos influyen en la demanda de recursos humanos de la organización, sus estrategias corporativas y los planes que formula a largo plazo
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F | - Las descripciones de puestos de trabajo evidencian la percepción que poseen las empresas respecto a las características humanas deseables para realizar el trabajo.
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V | - A partir de la lectura, el análisis de puestos estudia y determina los requisitos, tareas específicas y condiciones que exige el puesto para un desempeño adecuado del mismo.
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V | - Como método para la descripción y análisis de puesto, la observación directa es muy eficaz, dado que estudia los micromovimientos empleados en el desarrollo de una actividad, así como sus los tiempos y métodos utilizados.
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F | - La ventaja que representa el método de observación directa para los puestos sencillos y repetitivos, se traslada a otro tipo de puestos, de características más complejas.
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F | - Una desventaja presente en los métodos de observación y entrevista directa, es el alto costo que representan para la organización.
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V | - La etapa de preparación abarca la organización del equipo de analistas, el material de trabajo y el ambiente que se requerirán en el análisis de puestos, más no abarca la obtención de datos como los equipos, herramientas, materiales y/o formularios utilizados por los ocupantes.
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V | - Mejorar el desempeño y la productividad es el propósito final de la descripción de cargos.
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F | - Uno de los métodos más utilizado para el análisis de puesto es la observación.
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V | - La información obtenida de un análisis de puesto conlleva a la realización de la descripción de puesto y posteriormente para ser utilizar en el reclutamiento y la selección de personal.
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V | - Dentro de un análisis de puesto hay errores comunes como la falta de apoyo de la alta dirección, distorsión de las actividades, cambio en el ambiente de trabajo, muestreo inadecuado.
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