COSENTINO, LA GESTION DE RRHH

Caso 1: Cosentino, la gestión de RRHH.

1. ¿Es correcto externalizar la función de RRHH tal y como lo hizo en un primer momento Cosentino?

Depende de la situación. Existen empresas que ya sea por razones estratégicas u operativas, no disponen de las infraestructuras necesarias para gestionar determinadas tareas y ahí es donde tiene un papel fundamental la externalización de servicios.

Sin embargo, atendiendo al caso de Cosentino, considero que no es una opción correcta externalizar la función de RRHH. El principal motivo es que externalizar estos servicios de RRHH implica delegar funciones operativas de la empresa a personas externas a tu organización, siendo estas funciones unos pilares fundamentales de la estrategia del Grupo de Cosentino.

Es por eso, que la externalización de servicios u outsourcing, yo lo destinaria a aquellas funciones que ayuden a aligerar la estructura de la empresa, igual más orientado a las labores de gestión de almacenes, líneas de montaje, etc., pero no delegaría en terceras actividades críticas de la empresa.

1. La división del departamento de RRHH realizada por el nuevo director ¿Te parece lógica?

Considero que es una buena estructura la primera opción dada por el nuevo director de RRHH. Sin embargo, dado que está en proceso de elaboración, considero que habría que darle mayor profundidad a cada una de las áreas del departamento para que los trabajadores conocieran correctamente sus funciones. Además, añadiría un departamento mas

• Planificación, reclutamiento y selección. En esta área no solo se encargarían de la selección y el reclutamiento, si no que los técnicos deberán organizar una planificación a medio y largo plazo con las posibles necesidades que tenga la empresa.
• Formación para las nuevas incorporaciones, el reciclaje y la mejora de empleados. Me parece un área bien definida, en la que los técnicos se encargaran de estudiar las posibles necesidades formativas para desarrollar nuevas habilidades y ajustarse a las nuevas tendencias del sector.
• Administración y gestión administrativa. En esta área destinaria todas las labores relacionadas con el área administrativa, la gestión de nóminas, solución de problemas laborales, movimientos de plantilla, etc., de cada uno de los centros o delegaciones del Grupo Cosentino.
• Contratación y seguridad social. Dejaría un área exclusivamente dedicada a las labores que tengan relación con la seguridad social, seguros sociales, contratación de empleados, … Todo ello centralizado en la sede de la organización, dando soporte a cada una de los centros o delegaciones repartidos por todo el mundo.
• Evaluación y desarrollo. Al ser una organización con presencia mundial, no se debe descuidar a los empleados. Por eso mismo, destinaria una parte del personal de RRHH a potenciar el desarrollo de los trabajadores, captación y retención de talento, etc.

1. Ante una creación de un departamento de RR.HH. ¿La empresa ha de aplicar estrictamente las recomendaciones incluidas en manuales y expertos teóricos sobre la materia?

Considero que cada empresa deberá centrar la creación de un departamento de RRHH en función de su idea de empresa. Es decir, una empresa debe definir su misión, visión y valores para poder así llevar a cabo su estrategia empresarial.

Por lo tanto, la metodología que establezcas en tu empresa debe ser acorde en la creación de ese departamento de Recursos Humanos. Puede ser buena opción, conocer las recomendaciones incluidas en manuales y expertos teóricos, pero no considero que sea imprescindible.

1. ¿Cuáles consideras que han de ser las funciones del departamento de RRHH de una empresa como Cosentino? Establece un organigrama funcional sobre cómo debería ser la estructura del departamento y en que debe ayudar cada área a la empresa a la hora de cumplir los objetivos generales de la compañía.

Siguiendo la misma estructura del apartado 2, considero que el departamento de recursos humanos del Grupo Cosentino debería de estructurarse en 5 áreas claramente diferenciadas, pero con una fluida comunicación entre ellas. En cada una de estas áreas podríamos diferenciar:

• Área de planificación, reclutamiento y selección. Se realizarían todas las labores relacionadas con la búsqueda, gestión de entrevistas y selección de personal para cada puesto de alto mando y resto de puestos en todas las delegaciones de España. Después, ese personal contratado desde la sede central, se encargaría de realizar el resto de contrataciones, según las directrices dadas desde dirección, en el resto de oficinas de otros países.
• Área de formación. Desde central se prepararía toda la información relevante en materia de formación para poder subirla a nuestra propia intranet, con el objetivo de que todas las delegaciones tuvieran acceso a la información.  Además, esta área se encargaría de facilitar de la formación necesaria a todos aquellos empleados que se identifique la necesidad formativa.
• Área de administración y gestiona administrativa. Esta área sería similar al de planificación, ya que desde la sede central se encargaría de gestionar todas las actividades laborales relacionadas con los puestos existentes (gestión de nóminas, vacaciones, etc.), y, además, estaría al cargo de supervisar toda la información recibida de cada una de las delegaciones, comprobando el logro de objetivos, posibles problemas, etc.
• Área de contratación y seguridad social. Servicio centralizado de todas las gestiones relacionadas con la contratación y gestión de seguridad social de sede y el resto del territorio nacional. En el resto de delegaciones del Grupo Cosentino distribuidas por el mundo, deberá disponer de un departamento similar para poder gestionar estas operaciones.
• Área de evaluación y desarrollo. Similar al área de formación, desde este departamento se gestionará la comunicación y elaboración de todas las iniciativas orientadas a la captación y retención de talento, con el objetivo de realizar comunicados corporativos para que lleguen al resto de delegaciones.

1. ¿Cuál ha de ser la función de una consultora de RRHH?

El personal que trabaja en una consultora de RRHH debe disponer principalmente de una gran capacidad de análisis y evaluación. Es por eso, que las funciones que debe realizar son las de asesorar a empresas que no tengan la suficiente infraestructura o consideren que es mejor externalizar ese servicio de recursos humanos, por falta de conocimiento del sector o por la búsqueda de un perfil más técnico.

...