CULTURA ORGANIZACIONAL: CASO: GRUPO AJEPER

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“Año del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia”

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

CURSO:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TEMA:

CULTURA ORGANIZACIONAL: CASO: GRUPO AJEPER

DOCENTE:

DRA. MERCEDES R. PALACIOS DE BRICEÑO

INTEGRANTES:

AGUILAR HIDALGO DAVID AUGUSTO

ARQUEROS FRANCO BRYAN

CONDE TOLEDO ANDREA JULEYSSI

GONZALES REQUENA ESTEFANI GERALDI

HUERTAS CARDENAS ANTHOANET

PALACIOS ZAPATA DULCE MARIA

VELASCO RUEDA ALEX JUNIOR

VELÁSQUEZ PEÑA FIORELA

ZURITA PINTADO LUCY CONSUELO

PIURA- PERÚ

(2021-I)

CASO: GRUPO AJEPER

1. ¿La cultura organizacional podría influir negativamente en una organización y constituir una barrera hacia el éxito?

No, no podrían influir negativamente porque solo cuando existe en la cultura organizacional los antivalores podría influir negativamente dentro de esta. En el caso del GRUPO AJEPER el éxito que tiene la empresa es que reside en la cultura organizacional, pues trabaja con una estructura organizacional pequeña y flexible, que diseña e implementa estrategias congruentes con el objetivo de llegar a los mercados donde están las personas de los niveles socioeconómicos más bajos con un producto de calidad a un precio menor que el de los competidores, es decir; se esfuerza para que sus productos lleguen a todo tipo de familias desde los niveles más altos hacia los más bajos, brindándoles un buen producto a un monto accesible. Sin embargo, a veces una cultura organizacional rígida e inflexible puede provocar que sus empleados descarten oportunidades de crecimiento para la empresa, porque estas parecen ir en contra de sus valores centrales. Este enfoque se adapta mal a los cambios del mercado y, por ende, lleva al fracaso. La cultura organizacional es fundamental para los empleados. asimismo, tiene un gran impacto en la moral la productividad y la satisfacción de los trabajadores de la compañía liderazgo en costos les ha permitido mantenerse firmes ante la competencia y las guerras de precios desarrolladas por las embotelladoras internacionales.

1. Según Hellriegel, identifique el tipo de cultura en el Grupo AJEPER 

En el grupo AJEPER hay una Cultura de equipo de béisbol, porque nos dejan ver que para el crecimiento de la empresa ha sido algo fundamental la innovación, ya que reducen costos bajos y lo que ofrecen pueden llegar hasta los mercados más bajos y los más altos (ofreciendo un producto de calidad), los mantienen firmes ante las competencias, es donde hace gran cambio para esta empresa y a la vez se puedan internacionalizar en los diferentes países.

1. ¿Qué funciones de la cultura organizacional se cumplen en el Grupo AJEPER?

FUNCIONES DE LA C.O EN EL GRUPO AJEPER:

• Dar respuesta a problemas ambientales.
• Promover la Educación y salud gratuita, además de promover la formalización de los microempresarios.
• Tienen un sentido de identidad.

Cultura corporativa, porque el grupo ajeper fue una empresa que se inició siendo una micro empresa y poco a poco fue creciendo con valores y normas que comparten y aceptan a los miembros de una organización, además es conveniente que la cultura se conozca para que se facilite en implantar acciones dinámicas y adaptarse a las situaciones.

1. ¿Qué tipo de cultura organizacional, se encuentra presente en la Municipalidad de Piura según HOFSTEDE?

Según Hofstede la municipalidad de Piura tiene dimensiones de la cultura organizacional y estas son:

• El individualismo y el colectivismo: ya que se refiere al grado en que sus colaboradores esperan valerse por sí misma o actuar principalmente como miembro de esta; donde cada trabajador se vale por su desempeño y eficacia laboral.

• Distancia al poder:  ya que en la municipalidad aceptan que el poder está distribuido de forma desigual. Donde dejan ver que algunos individuos tendrán mucho más poder que otros. un empleado no puede contradecir a su jefe o a su gerente de área (el jefe no permite ser cuestionado) y debe hacer caso a las órdenes de su superior

1. Identifique las dimensiones de la cultura organizacional en la UCV.

DIMENCIONES DE LA C.O DE LA UCV:

1. Innovación y aceptación: La universidad mediante charlas a los trabajadores (profesores, estudiantes, directivos, entre otros), los incentiva a asumir mayores riesgos y a la vez a ser innovadores y así estar dispuestos al cabio.
2. Atención a detalle: la UCV tiene grandes expectativas en los estudiantes ya que quiere que seamos capaces de desenvolvernos satisfactoriamente en nuestras materias (analizando, y a la vez de ser críticos y que tengamos en cuenta hasta el más mínimo detalle).
3. Orientación hacia resultados: como universidad les brindan a los estudiantes un personal altamente capacitado para al final obtener los mejores resultados.
4. Orientación hacia personas: El personal de la UCV está en constante preparación con respecto a sus habilidades blandas para un buen clima laboral.
5. Orientación hacia el equipo: En la UCV, se forman a equipos de líderes con ganas de aportar valor a la sociedad y hacer una sociedad digna de convivencia.
6. Agresividad: En la UCV tenemos la capacidad de identificar la personalidad agresiva que amenaza a la organización, actuamos con asertividad y con respeto. Además de ser muy competitiva con otras universidades para llegar a ser una de las mejores.
7. Estabilidad: En la UCV desarrollamos nuestra capacidad de innovación y adaptación a la coyuntura, estamos en constante crecimiento y con muchas ganas de hacerle un bien a la sociedad.

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