Cambio organizacional

Tipos dE cambio

Rodríguez et al., (2004), aseguran que la mayor parte de la literatura sobre el cambio ha propuesto dos tipos:

• Cambio continuo: es considerado un cambio de primer orden, que básicamente hace referencia a una unidad organizacional que cam- bia su estructura básica, pero mantiene su identidad de manera esta- ble durante el proceso de cambio. Estos cambios pueden ser radicales, pero sólo afectan una unidad determinada y sólo representan un cambio incremental en el sistema organizacional global. La organi- zación no cambia respecto a su estado.

• Cambio radical: es un cambio de segundo orden que crea formas nuevas y totalmente discontinuas e impredecibles con respecto al pasado, logrando así una transformación radical de la organización, pues el antiguo estado del sistema organizacional es totalmente dife- rente al resultante del cambio.

Respecto a las dos categorías que mencionan Porras y Robertson, Soto (2001) clasifica, por una parte, los cambios según su inicio y la forma como se desarrollan:

• Cambio planeado: son los cambios que inician, previo análisis de las circunstancias, evaluación de los acontecimientos y una adecua- ción de la estrategia organizacional para adaptarse. Estos cambios permiten que la gente se entrene y se prepare para la situación espe- rada.
• Cambio obligado: también conocido como cambio no planeado, ocurre inesperadamente obligando a enfrentar un cambio que no se advirtió de una manera creativa.

Tipos de cambio planeado

El cambio organizacional puede presentarse en diferentes tipos, según las partes de la organización que puedan modificarse y la manera en que los gerentes aplican las ideas y la implementación. Según Robbins y Coul- ter (1996) las opciones que tiene un gerente para realizar cambios en su organización, recaen sobre tres categorías: la estructura, la tecnología y las personas.

• Cambiar la estructura: comprende las alteraciones en las relacio- nes de autoridad, las formas de coordinación, el grado de centralización y los rediseños de puestos. Las condiciones cambiantes del entorno, e incluso las condiciones propias de la organización, exigen las modificaciones en la estructura, alterando así componentes es- tructurales como la complejidad, la formalización y la centraliza- ción.

• Cambiar la tecnología: implica modificaciones en la forma en que se realiza el trabajo, así como los métodos y el equipo a utilizar. Actualmente, los principales cambios tecnológicos incluyen la in- troducción de equipo nuevo, herramientas o métodos, la automatiza- ción o la computarización.
• Cambiar a la gente: el interés en ayudar a los individuos y a los grupos para que trabajen unidos con mayor efectividad, ha traído consigo el desarrollo organizacional que hace énfasis en técnicas o programas para cambiar a las personas y la naturaleza de la calidad de las relaciones interpersonales en el trabajo.
• Cambiar la cultura organizacional: la cultura requiere mucho tiempo para formarse, establecerse y arraigarse, por tanto posee ca- racterísticas relativamente estables y permanentes que tienden a ha- cer la cultura muy resistente al cambio. Estos cambios son a largo plazo, pues aún en las mejores condiciones, ésta no es tarea de poco tiempo. Estos autores dejan en evidencia que el cambio cultural se puede dar de una forma más fácil cuando se presente una crisis es- pectacular, haya cambios en el liderazgo, la organización sea joven y pequeña o la cultura sea débil.

Tanto Chiavenato (2000) como Daft (2007), consideran que los tipos de cambio en las organizaciones son: estrategia, tecnología, productos, estructura y cultura/personas, y que para lograr el cambio se deben reali- zar ajustes, innovaciones y reorganizaciones en una o más de estas áreas, según las fuerzas que impulsen el cambio. Daft (2007) se refiere a esta clasificación de la siguiente forma:

• Cambios tecnológicos: hace referencia al proceso de producción y la forma en que funciona la organización. Se realizan cambios con el fin de hacer más eficiente la producción de bienes y servicios, a tra- vés de compra de máquinas automáticas, sistemas de digitalización, entre otros.
• Cambios de productos nuevos: innovar en la generación de pro- ductos o servicios, es resultado de una estrategia diferente para de- finir un nuevo mercado. Las empresas necesitan generar ideas inno- vadoras que atiendan las necesidades del mercado y así mismo para

adaptarse a los cambios en el mercado, las tecnologías y la compe- tencia.

• Cambios estructurales: los cambios en la manera de dirigir la em- presa clasifican como cambios estructurales, los cuales abarcan la jerarquía de autoridad, las metas, las características organizativas, los procedimientos administrativos y los sistemas gerenciales.
• Cambios en la cultura/personas: influenciar los comportamientos, actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades de las personas produce un efecto multiplicador a favor del cambio. De igual forma las costumbres, valores y normas de la cultura de la organización, ya que es común que ésta se cambie o intente ser modificada cuando no está a favor de lo que la organización quiere lograr.

ProcEso dE cambio organizacional

El manejo del cambio, implica crear un clima adecuado para lograrlo con éxito. Dalton (2007), propone un proceso de siete pasos de gran utili- dad para la implementación del cambio.

1. Hacer una evaluación del estado actual: diagnosticar la situación actual para evaluar las condiciones del momento y determinar cuáles son las razones del cambio.
2. Evaluar el estado futuro: visualizar los resultados que se desean obtener a futuro, la posición a dónde se desea llegar y estudiar cómo cambiarán las condiciones de la organización y su entorno.
3. Generar alternativas: identificar las alternativas y las posibilidades que pueden generar el cambio, así como analizar los resultados y las reacciones probables de éste. De igual forma se debe evaluar quiénes participarán y cómo se verán afectados.
4. Seleccionar una alternativa: elegir una de las posibles soluciones o decidir cuál de todos los métodos permitirá conseguir los resultados deseados.
5. Implentar el cambio: ejecutar un plan de acción que asegure que el cambio sea llevado a cabo y se logren los objetivos propuestos, modificando las condiciones necesarias según el método a emplear.
6. Evaluar el cambio: una vez implantado el cambio y conseguida   la adaptación a éste, se deben evaluar rigurosamente los resultados, con el fin de comprobar si éstos corresponden a lo planeado.
7. Modificar el cambio: se lleva a cabo cuando sea pertinente hacer una pequeña revisión o repetir el proceso por completo, utilizando otro método u opción. Es optimo establecer una etapa ideal para rea- lizar las modificaciones pertinentes.

Por su parte Kurt Lewin (2008), estructuró un proceso para llevar a cabo un cambio efectivo y duradero, que consta de tres etapas: desfijar, cambiar y volver a fijar:

1. Desfijar: evidenciar la necesidad de cambio, para que así los indivi- duos, el grupo o la organización la vean y la acepten fácilmente.
2. Cambiar: se realiza a través de una persona o un grupo que lidere el proceso y guíe a los individuos, los equipos y a la organización, en general, durante todo el proceso. A lo largo de esta etapa se deben fomentar nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización.
3. Volver a fijar: consiste en transformar, en regla general, el nuevo patrón de comportamiento a través de procesos de apoyo y refuerzo.

Técnicas  para  El  cambio  organizacional

El cambio organizacional no es un proceso monolítico, por el contra- rio, Michael, Luthans, Odiorne, Burke y Hayden (1983) afirman que se han desarrollado algunas técnicas que hacen posible tratar cada una de las partes del proceso de cambio organizacional en diferentes formas. Por esta razón, los autores hacen referencia a las técnicas que proporcionan una perspectiva más detallada sobre el cambio organizacional. Las tres prime- rars técnicas de cambio organizacional han sido planeadas para el cambio de la conducta de los individuos como individuos, mientras que las tres siguientes son diferentes, pues de su apropiada aplicación resultarán los cambios en toda la organización.

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