Cap 4 Comp Org Robbins

Resumen Capitulo 5: Valores, Actitudes y Satisfacción Laboral

El objetivo es responder a la inquietud ¿Que tan cierto es que los trabajadores satisfechos son más productivos,

leales y comprometidos?, tomando como referencia los valores, actitudes y satisfacción en el puesto.

Valores

Son las convicciones básicas de un modo específico de conducta, con elementos de juicio que conllevan las ideas

de un individuo acerca de lo que es correcto, bueno o deseable. Estos tienen atributos de contenido y de

intensidad, el de contenido dice que un modo de conducta o existencia es importante y el de intensidad especifica

qué tan importante. Cuando clasificamos los valores de un individuo en términos de su intensidad, obtenemos el

sistema de valores de esa persona. Aunque no tienen un impacto directo sobre el comportamiento, los valores

influyen fuertemente en las actitudes, comportamiento y motivación de una persona y por lo tanto en nuestras

percepciones. Así que el conocimiento del sistema de valores de un individuo puede proporcionar elementos de

juicio sobre sus actitudes. Como efecto, los valores entorpecen la objetividad y la racionalidad. Una porción

significativa de ellos está determinada genéticamente y el resto es atribuible a factores a influencias ambientales,

muchas de nuestras primeras ideas acerca de lo que es correcto e incorrecto probablemente se formularon a partir

de los puntos de vista expresados por nuestros padres. Es interesante que los valores sean relativamente estables

y permanentes.

La Encuesta de Valores Rokeach, utilizada para evaluar a los empleados potenciales y determinar si sus valores

se alinean con los valores dominantes de la organización, consiste en dos conjuntos de valores, uno llamado

valores terminales, se trata de metas que a una persona le gustaría alcanzar durante su vida y el otro, valores

instrumentales, se refiere a los modos preferibles de comportamiento para alcanzar los valores terminales.

Cohortes de trabajo contemporáneas, el conocer que los valores de los individuos difieren, pero tienden a reflejar

los valores sociales del periodo en que crecieron, puede ser un auxiliar valioso en la explicación y predicción del

comportamiento. Con respecto a los valores, lealtad y comportamiento ético, los administradores reportan

consistentemente que las acciones de sus jefes constituyen el factor más importante que influye en el

comportamiento ético y no ético en sus organizaciones.

Actitudes

Son afirmaciones evaluativas relacionadas con objetos, personas o hechos. Reflejan la forma en que uno se siente

acerca de algo. Los tres componentes de esta son: cognoscitivo, afectivo y conductual, y ayudan a comprender su

complejidad y la relación potencial entre actitudes y comportamientos (A-C). El componente Cognoscitivo, es el

segmento de opinión y creencia de una actitud. El Afectivo, es el segmento emocional o sentimientos de una

actitud y el Conductual la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo. También están

determinadas genéticamente y por factores a influencias ambientales y a diferencia de los valores son menos

estables. Además son importantes en las organizaciones, porque afectan el comportamiento en el trabajo. La

mayor parte de la investigación en el CO se ha ocupado de tres actitudes:

1. Satisfacción en el puesto, actitud general de un individuo hacia su puesto, el cual con un alto nivel de

satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas y por insatisfacción tiene actitudes negativas.

2. Involucramiento con el puesto, mide el grado en el que una persona se identifica psicológicamente con su

puesto y considera su nivel percibido de desempeño como importante para su autoestima, cuando es alto se

identifica profundamente con la clase de trabajo que realiza y realmente se preocupa por él.

3. Compromiso organizacional, es el grado en el que un empleado se identifica con una organización y sus

metas, y desea mantener la permanencia en ella.

La gente busca consistencia entre sus A-C. Esto significa que los individuos tratan de conciliar actitudes

divergentes, y alinearlas con su comportamiento de modo que parezcan racionales y consistentes. Cuando hay

una inconsistencia, se desencadenan fuerzas que regresan al individuo a un estado de equilibrio en el que las A-C

son de nuevo consistentes, ya sea modificando las A-C, o racionalizando la discrepancia.

La disonancia cognoscitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que un individuo puede percibir entre dos o más

de sus actitudes, o entre su A-C. Si los elementos que crean la disonancia son poco importantes, la presión para

corregir el desequilibrio será baja. El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los elementos

tiene un impacto sobre la forma en que reaccionan a la disonancia. Si perciben que la disonancia es un resultado

incontrolable, es menos probable que sean receptivos al cambio de actitudes. Las recompensas también influyen

en el grado en que los individuos están motivados para reducir la disonancia. Las altas recompensas que

acompañan a la alta disonancia y tienden a reducir la tensión inherente a ésta, actuando para reducirla mediante el

incremento del lado de la consistencia en el balance del individuo.

Relación A-C, investigaciones sugieren que no están relacionadas entre si, cuando más, sólo están relacionadas

de manera superficial. Más recientemente han demostrado que se puede mejorar la relación A-C si se consideran

las variables de contingencia moderadoras, en cuanto más específica sea la actitud que estamos midiendo y más

específicos seamos para identificar un comportamiento relacionado, mayor será la probabilidad de que podamos

mostrar una relación entre A-C. Pueden presentarse discrepancias entre las A -C debido a que las presiones

sociales en el individuo, para que se comporte de cierta manera, pueden tener un poder excepcional. Es probable

que la relación A-C sea mucho más fuerte si la actitud que se está evaluando se refiere a algo con lo que el

individuo tiene experiencia.

Teoría de la Autopercepción, las actitudes se utilizan después del hecho, para comprender a una acción que ya ha

ocurrido, cuando se les pregunta acerca de su actitud hacia un objeto, los individuos recuerdan su comportamiento

con respecto a ese objeto, y después infieren su actitud a partir de su comportamiento pasado. Parece que somos

muy buenos para encontrar las razones de lo que hacemos, pero no somos tan buenos para hacer aquello para lo

que encontramos razones

Las encuestas de actitud, obtención de respuestas de los empleados mediante cuestionarios que expresan la

forma en que se sienten respecto de sus puestos, grupos de trabajo, jefes y/o la organización. La mayor parte de

las actitudes que le interesaría investigar a la administración serían aquellas con las cuales los empleados tienen

alguna experiencia. Si las actitudes en cuestión se plantean de manera específica, la administración debe obtener

información valiosa para orientar sus decisiones en relación con estos empleados. Esto es así porque el

comportamiento de los empleados se basa en sus percepciones, no en la realidad.

Las actitudes y la diversidad de la fuerza de trabajo, los administradores dedican un interés cada vez mayor al

cambio de actitudes de los empleados con el fin de reflejar un cambio en las perspectivas sobre temas raciales, de

sexo y otros pertenecientes a la diversidad, las organizaciones están invirtiendo en capacitación para ayudar a

remodelar las actitudes de los empleados.

Satisfacción en el puesto

Medición de la satisfacción en el puesto, es la actitud general de un individuo hacia su puesto, la evaluación de qué

tan satisfecho o insatisfecho está con su trabajo, es una suma compleja de diversos elementos discretos del

puesto. Los dos enfoques más ampliamente utilizados son una clasificación global única y un marcador de suma

integrado por diversas facetas del puesto, siendo la más precisa la primera de estas, ya que el concepto es tan

amplio, que la pregunta sola en realidad resulta una medida más inclusiva. Los factores más importantes que

conducen a la satisfacción con el puesto son un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas

equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo y colegas que apoyen.

1. Satisfacción y productividad, la conclusión más válida es que la productividad conduce a la satisfacción,

más que a la inversa. Y que en las organizaciones que cuentan con empleados más satisfechos tienden a ser

más eficaces que aquellas que cuentan empleados menos satisfechos.

2. Satisfacción y ausentismo, encontramos una relación consistentemente negativa entre ambos, pero la

correlación es moderada. Aunque tiene sentido que es más probable que los empleados insatisfechos falten al

trabajo, otros factores tienen un impacto sobre la relación y reducen el coeficiente de correlación.

3. Satisfacción y rotación, también se relacionan, pero de manera más fuerte que la que encontramos en el

caso del ausentismo. No obstante, nuevamente otros factores como las condiciones del mercado de trabajo,

las expectativas sobre oportunidades alternas de trabajo y la permanencia en la organización, son restricciones

importantes para la decisión real de dejar el trabajo actual. el nivel de satisfacción es menos importante para

predecir la rotación de los que tienen un desempeño superior, ya que la organización suele realizar esfuerzos

considerables para conservar a esta gente

Los empleados pueden expresar su insatisfacción de varias formas, cuatro respuestas que difieren entre si en dos

dimensiones son:

1. Salida, falta de satisfacción expresada mediante el comportamiento encaminado a retirarse de la organización.

2. Voz, insatisfacción expresada mediante intentos activos y constructivos para mejorar las condiciones

3. Lealtad, insatisfacción expresada por la espera pasiva para que las condiciones mejoren.

4. Negligencia, insatisfacción que se expresa dejando que empeoren las condiciones.

Los comportamientos de salida y negligencia engloban nuestras variables de desempeño: productividad,

ausentismo y rotación. Pero en este modelo se amplia la respuesta del empleado para incluir la voz y la lealtad,

comportamientos constructivos que permiten que los individuos toleren situaciones desagradables o que revivan

condiciones de trabajo satisfactorias.

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