Caso Hermanas Santos
GurminsitaPráctica o problema27 de Febrero de 2018
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MASTER EN DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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CASO PRÁCTICO HERMANAS SANTOS S.L.
En cuanto a la contratación del Técnico de Recursos Humanos procedemos a rellenar el siguiente documento:
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO -TÉCNICO RRHH | |
Puesto | Técnico de Recursos Humanos |
Áreas | Recursos Humanos |
Características del Puesto | La posición es responsable de dar apoyo a la Dirección de Recursos Humanos y su ámbito de responsabilidad incluye todo lo relacionado con la plantilla de la organización: desde la selección de candidatos para los diferentes puestos de trabajo hasta la gestión administrativa de sus contratos y nóminas. Se encargará de la gestión administrativa y de tareas de apoyo en el proceso de reclutamiento y selección: gestión de la base de datos de currículums, inserción de anuncios en bolsas de empleo, contacto con los candidatos, etc. |
Responsabilidades | Bajo la supervisión del la Dirección de Recursos Humanos:
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de seguros que afectan al personal (seguros de vida, accidentes del personal contratado y becarios).
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Estudios Obligatorios y Deseados | Estudios Obligatorios: Grado/Licenciatura en Administración de Recursos Humanos, Relaciones laborales y ciencias del trabajo, Psicología o Administración y Dirección de Empresa. Estudios Deseados o Valorables: Programas de Especialización y Máster relacionados con la gestión de Recursos Humanos, formación específica en Prevención de Riesgos Laborales. |
Idiomas Obligatorios y Deseados | Idiomas Obligatorios: Español e Inglés nivel avanzado tanto hablado como escrito. Idiomas Deseados o Valorables: Portugues y Frances. |
Manejo Informático Obligatorio y Deseado | Herramientas informáticas Obligatorias: Microsoft Office (Word, Power Point, Acces, Excel), correo electrónico de Outlook. Herramientas informáticas Deseables: sistema red, sistema delta, sistema contrata, programas informáticos de nóminas (a3nom) y gestión de RRHH, aplicaciones SAP. |
Experiencia | Experiencia Obligatoria: Se requiere una experiencia mínima acreditada de 3 años en gestión de RRHH en empresas públicas o privadas de más de 100 trabajadores. Experiencia Valorable: Experiencia en el diseño e implantación de programas de Formación. |
Habilidades Requeridas | Habilidades Sociales,fundamental que sea una persona comunicativa, ya que tendrá que estar en contacto directo con todo el personal de la empresa. Gestión de equipos. Planificación, deberá planificar antes de una selección, antes de una negociación,antes de comenzar un plan formativo, etc. |
Capacidad de Negociación y de gestión y resolución de Conflictos. Eficacia en la toma de decisiones. Empatía: Capacidad de ponerse en el lugar de otra persona tanto en selecciones de personal como en resolución de incidencias. Discreción: Tendrá acceso a información confidencial de carácter muy crítico. Adaptación al cambio. Trabajo en Equipo y bajo presión. Proactividad y Perseverancia. |
Máximo y mínimos Bandas Salariales:
Nivel | Puesto | Midpoint | Mínimo | Máximo | Rango de Bandas |
1 | Administrativo | 25.000,00 € | 20.000,00 € | 30.000,00 € | 20% |
2 | Técnicos Especialistas | 31.000,00 € | 24.800,00 € | 37.200,00 € | 20% |
3 | Managers | 45.000,00 € | 31.500,00 € | 58.500,00 € | 30% |
4 | Comerciales | 37.000,00 € | 25.900,00 € | 48.100,00 € | 30% |
5 | Directores | 55.000,00 € | 33.000,00 € | 77.000,00 € | 40% |
Representación mediante gráfica:
Se observa un amplio solapamiento entre bandas, normal en empresas poco maduras como la que estamos estudiando. Tendremos una estructura de Bandas Ancha (Broadbanding) que es la estructura más adecuada para la empresa en estos momentos debido a que conlleva un sistema más flexible. Esta estructura facilitará una reorganización o cualquier cambio organizacional llegado el momento y debido al crecimiento que está viviendo debemos estar preparados para seguir cambiando y creciendo en los próximos años, por lo que es la estructura que mejor nos permite adaptarnos a estos posibles cambios venideros.
Por otro lado, esta estructura hará que los empleados perciban la posibilidad de un mayor recorrido en cuanto a salario, por lo que les mantendrá motivados.
Propuesta de Beneficios para atraer y retener talento de la fuerza de ventas:
Para poder presentar la propuesta de Compensación y Beneficio del departament comercial de Hermanas Santos debemos tener en cuenta 4 premisas que son básicas para que el plan de Compensación sea efectivo:
- Relacionar esfuerzos, resultados, y recompensas: En un plan de compensación ideal debería darse la relación esfuerzos = resultados = recompensas. Lo ideal sería evitar los planes que se basan en resultados = recompensas, es decir, en los que la clave para recompensar son los resultados. Esta situación puede ser frustrante, pues una persona puede trabajar duro (gastando mucho esfuerzo) pero recibir pequeñas recompensas porque el resultado de tales esfuerzos es mínimo. En el caso contrario, pueden ocurrir situaciones en que pequeños esfuerzos vengan acompañados con grandes resultados y, consecuentemente, con grandes recompensas.
- Controlar las actividades de los vendedores: Un buen plan de remuneración debería actuar como un supervisor invisible de la fuerza de ventas, controlando y dirigiendo las actividades de la misma. Esto quiere decir que debe mantener al vendedor motivado para realizar las tareas que llevan al éxito de la empresa.
- Asegurar un correcto trato a los consumidores: Un buen plan de compensación debe motivar al vendedor a tratar a los clientes correctamente, lo cual llevaría a la satisfacción de estos últimos.
- Atraer y mantener vendedores competentes: Un buen plan ayuda a adquirir una fuerza de ventas con la calidad que la empresa desea. El plan debería contribuir a atraer empleados a la empresa y a retener a aquellos que la organización desee mantener, y puede también desalentar a los candidatos indeseables y promover la renuncia de los empleados cuya permanencia sea inconveniente. Para poder alcanzar los objetivos generales anteriores, el plan de compensación debe poseer ciertos requisitos:
- Proveer seguridad e incentivos: Un plan ideal debe proveer dos tipos de ingresos, uno fijo y otro de incentivos. En la práctica, la dirección debe desarrollar una estructura de pago en la que se valoren ambos extremos y alcance la combinación óptima.
- Proveer flexibilidad y estabilidad: Un buen plan debe ser lo suficientemente flexible como para distinguir entre las necesidades individuales de cada territorio, producto, y vendedor. No todos los territorios presentan las mismas oportunidades; en unos la empresa puede ser líder y,
en ellos, la fuerza de ventas no debe ser recompensada del mismo modo que en aquellos territorios en los que la empresa acaba de integrarse. Además, existen diferencias entre los productos que vende la empresa; unos necesitan amplias demostraciones para ser vendidos, mientras que otros se venden renovando los pedidos anteriores. Por último, también existen diferencias entre vendedores, pues mientras que unos son nuevos en un puesto de ventas, otros son vendedores experimentados.
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