Ciclo de vida del colaborador y procesos de Recursos Humanos

Universidad de Lima

Facultad de Psicología

Carrera de Psicología

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Ciclo de Vida del Colaborador y Procesos de Recursos Humanos

Fiorella Milagros Avalos Arteaga (20173063)

Andrea Analucia Carranza Prada  (20202703)

Chiara Isabella Ciccia Franchini (20204270)

Almendra Irrazabal Díaz (20204525)

Jannica Fernanda Malika Serquen Alfaro (20203650)

Nikole Carolina Núñez Pérez (20213101)

Lima – Perú

2024-1

ÍNDICE

1. Introducción

1. Descripción de la Organización

AVLA Perú es una compañía de servicios financieros que ofrece soluciones integrales en Latinoamérica y Estados Unidos. Cuenta con un equipo de más de 1,000 colaboradores dentro de sus 5 países bandera, por lo que se considera una empresa de tamaño grande a nivel global. Específicamente, en el Perú cuenta con alrededor de 198 colaboradores y se ha posicionado como una empresa mediana en el sector asegurador gracias a su firme presencia en el mercado. Sus principales productos apoyan alrededor de más de 70.000 PYMEs destacándose en áreas como cartas fianza, seguro de crédito, seguros de ingeniería y garantías financieras.

La misión de AVLA Perú es proteger y respaldar a sus clientes, ofreciendo soluciones de seguros innovadoras, confiables y adaptadas a las necesidades individuales y empresariales, garantizando así su tranquilidad y bienestar. Esto se logra mediante su modelo integrado de negocio, el cual se centra en la personalización de sus servicios, la atención al cliente y la innovación continua para adaptarse a las necesidades del mercado. Por otro lado, la visión de AVLA Perú es ser líderes en el mercado asegurador, reconocidos por su excelencia en servicio al cliente, innovación constante y compromiso con la seguridad y protección integral de sus asegurados. Con una amplia red de sucursales y agentes distribuidos estratégicamente, AVLA Perú se posiciona como una empresa de gran envergadura y prestigio en el sector asegurador, comprometida con la protección y bienestar de sus clientes.  

1. Organigrama de RRHH o de la Organización.

Con respecto a su organización, AVLA Perú se compone por una estructura vertical empezando desde el directorio, el cual integra al gerente general y los principales funcionarios. A partir de esto se despliegan los gerentes y subgerentes de las 11 áreas específicas del negocio, las cuales también manejan una estructura vertical que indican las diferentes jerarquías dentro del área. Específicamente la organización de RRHH, se denomina Personas, esta tiene como propósito gestionar el capital humano y se encarga de identificar, desarrollar y poner en marcha diversas estrategias o políticas para el avance profesional de todos los colaboradores y la compañía.

En la primera estructura vertical se encuentra Jessica Calderón, Gerente de Personas, la cual se encarga de supervisar todas las actividades del departamento y dirige a su cargo la estrategia de RRHH alineada con los objetivos de la organización. Asimismo, verifica que esta sea correctamente aplicada en las otras áreas de los diferentes países que componen a AVLA. En la segunda línea de la estructura, se posiciona Diego Gonzales, HR Business Partner, el cual se encarga de ejecutar las estrategias del área y colaborar estrechamente con los principales líderes para identificar necesidades a resolver. Bajo su mando tiene 5 personas las cuales componen la tercera línea de la estructura de manera horizontal. Asimismo, estas se dividen en diferentes subáreas de Personas, la cual está compuesta por alrededor de 11 colaboradores.  

En primer lugar, se identifica el departamento de atracción y selección, el cual está compuesto por una coordinadora llamada Alexia Valdez y su asistente Mariana Chávez. En segundo lugar, se encuentra el departamento de desarrollo organizacional, el cual integra a una Analista Junior, Estefania Telles. Como siguiente se puede reconocer al tercer departamento de gestión de desempeño y bienestar, la cual la conforma una asistente llamada Sonia Quispe. En cuarto lugar, se encuentra la sub área administrativa con una asistente, Mary Ann Mispireta y una auxiliar, Alessandra Hernandez. Finalmente, está el departamento de mantenimiento y servicios que está compuesto de un auxiliar, Luis Carhuahuanca y dos auxiliares de limpieza, Rosa Garcia y Lidia Paullo. Esta estructura puede ser graficada en el siguiente esquema.

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1. Ciclo de Vida del Colaborador

En base a la entrevista a RRHH, describir clara y ordenadamente el Journey (“viaje”) del colaborador con la organización. Describir cómo es la experiencia del colaborador y sus aspectos más relevantes teniendo en cuenta las etapas del ciclo de vida del colaborador

• Características en la etapa de Incorporación

Para llevar a cabo la atracción y selección de colaboradores, el área responsable es la de reclutamiento y selección. Estefania nos comenta que en AVLA se utilizan principalmente dos plataformas de empleo: Bumeran y LinkedIn. A través de estas, se publican las ofertas laborales para llegar a una amplia audiencia de profesionales. Una vez recibidas las solicitudes, se lleva a cabo el proceso de selección que incluye varios pasos.

En primer lugar, todos los candidatos son sometidos a un filtro inicial de selección, donde se evalúan sus perfiles y experiencias para determinar si cumplen con el perfil de puesto. Posteriormente, aquellos que pasan este filtro son evaluados mediante una llamada telefónica inicial, donde se exploran sus habilidades y experiencias con más detalle y de esta manera se cerciora la información del curriculum vitae de cada candidato.  

Después de esta fase, las personas encargadas del área de selección elaboran una lista, ya sea larga o corta, de candidatos que consideran más adecuados para el puesto y se las envían a los clientes internos, los cuales revisan los perfiles y deciden a quiénes deseen entrevistar. Los candidatos seleccionados para la entrevista con los clientes internos pasan luego por una evaluación psicométrica, y en algunos casos, también realizan pruebas específicas relacionadas con las habilidades necesarias para el puesto, como el manejo de ciertas herramientas técnicas.

Después de superar todas estas etapas, los candidatos pasan a la fase final de evaluación, donde se realiza una revisión de su historial financiero a través del programa Equifax. Esto permite verificar si tienen deudas significativas que puedan afectar su idoneidad para el puesto, ya que por normativa, no se puede contratar a personas con deudas importantes. Finalmente, si el historial financiero está en orden, los candidatos pasan por un examen médico y, una vez aprobado éste se procede al siguiente paso, el cual es anunciarle que ha sido el candidato elegido y que proceda a firmar la carta oferta que contiene los datos necesarios para su contratación.

Respecto al proceso de incorporación, la entrevistada nos comenta que tras la selección, se envía un correo de bienvenida al candidato, proporcionando información sobre el proceso de incorporación y los documentos necesarios para su ingreso. Además, se programa una llamada telefónica para explicar detalladamente los pasos a seguir.

El primer día de trabajo, los nuevos colaboradores participan en una jornada completa de inducción. Durante la mañana, se les presenta a la empresa, se les informa sobre sus políticas y procedimientos, y se les presenta al equipo de Recursos Humanos. Por la tarde, se les introduce a su área de trabajo, donde se les explican sus funciones y responsabilidades, y se les presenta al equipo con el que trabajarán.

A pesar de la sólida inducción a la empresa, Estefania reconoce la necesidad de mejorar el proceso de inducción al área. Menciona que se está trabajando en involucrar más a los líderes en la capacitación y atención del nuevo personal, considerando herramientas como el "Buddy System", donde un colaborador experimentado actúa como mentor para el nuevo colaborador durante sus primeras semanas en el área.

Por otro lado, en relación al journey del trabajador Estefania menciona que no tienen un mapa como tal, pero se establece un proceso de incorporación bien definido que comprende distintas fases.  

La entrevistada señala que se llevan a cabo sesiones de seguimiento a los 30 y 90 días después del ingreso del colaborador. Durante estas sesiones, se evalúa su experiencia en la empresa, se analiza cómo fue su proceso de inducción al área y se recopilan comentarios sobre su recepción y adaptación. Estas sesiones no solo involucran al equipo de Recursos Humanos, sino también al líder directo del colaborador, quien proporciona un feedback más específico sobre su desempeño y posibles áreas de mejora. Esta interacción con el líder se considera especialmente importante, ya que al tercer mes, el líder puede ofrecer una evaluación más completa del desempeño del colaborador.

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