Clima organizacional e instrumentos para su medición

1.9 Clima organizacional e instrumentos para su medición

cción se combinan de una manera novedosa. Sugiere que invenciones e innovaciones son la clave del crecimiento económico y quienes implementan ese cambio de manera práctica son los emprendedores.

La innovación puede ser definida e interpretada de diversas maneras según toda su plenitud de ópticas desde las que se pueden abordar tal tarea. Suelen utilizarse distintos términos, tales como “reforma”, “mejora”, cambio”, “innovación” y “renovación”. Todos estos conceptos están muy relacionados y se diferencian únicamente en algunos matices.

Por otro lado, el cambio debe formar parte de una visión integral, normal y esencial de la vida del centro educativo, que se caracteriza por una actitud dinámica, y no estática, ya que el cambio incide en las perspectivas de la realidad y en los significados de la organización. Por tanto, todo cambio es el resultado de un proceso de aprendizaje personal y organizativo.

Así, podemos decir que las dimensiones esenciales que contempla todo proceso de cambio son:

• Modificaciones de lo que se hace (prácticas, habilidades, técnicas, etc)

• Transformación de lo que se piensa (creencias, concepciones, etc).

1.5. Las organizaciones como agentes de cambio

La Organizaciones Empresariales, históricamente, han basado su accionar en la defensa de los intereses de sus afiliados con un marcado énfasis sectorial.

Investigadores de renombre como Meier o Pilgrim han logrado establecer, como hechos estilizados, que las organizaciones empresariales presentan rasgos comunes y siguen tendencias que pueden encontrarse con bastante frecuencia.

En general se las ha visto como grupos de presión creados por las empresas para obtener de ellas el servicio de la representación ante los poderes públicos, en la legítima defensa de sus intereses económicos.

La capacidad de adaptarse alcambio depende de sus recursos: abundantes y de alta calidad, de sus procesos: patrones de interacción, coordinación y toma de decisiones, y sus valores: normas mediante la cual el personal establece prioridades.

Deben de considerarse los recursos necesarios para el éxito, los empleados deben acoplarse a los valores que se establezcan en la compañía.

1.6. Principios básicos que sustentan las estrategias de cambio planeado en la organización

• La Organización debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de trabajo, costumbres, tradiciones, etc.

• La mayoría de las organizaciones son capaces de crecer y madurar

• El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda a la organización.

• La relación de agente con la organización debe propiciar el crecimiento de la misma y su no dependencia respecto al agente.

• La relación de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo

• Lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio

• Generalmente, se aceptan al menos, tres grupos de objetivos:

• Superación de problemas concretos

• Aumento de efectividad organizativa

• Mejoramiento de aspectos humanos individuales o de procesos

• La fase inicial del programa de cambio debe centrarse en los puntos siguientes:

• Definir con claridad el sistema receptor.

• Crear una relación de confianza entre el agente y el sistema receptor.

• Clarificar expectativas mutuas.

1.7. Elementos de la cultura organizacional

Los elementos de la cultura no siempre pueden ser aislados de todo el fenómeno cultural, y éste de todo el conjunto de los fenómenos sociales. Las manifestaciones de los elementos de la cultura los encontramos en todas parte, como señala Durham (1984): "verbalizada en el discurso, cristalizada

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