Como se da La Estrategia en acción. Tema 8. Acción y seguimiento. Evidencia 2. Proyecto final.

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Dirección Estratégica[pic 4]

Prof. Juan Antonio Leal Alvarado

Módulo II. La Estrategia en acción.

Tema 8. Acción y seguimiento.

Evidencia 2. Proyecto final.

Alumnos:

AL02838802, Odín Abraham Alonso Rodríguez

AL02845352, Faviola Alhelí Vigil Flores

AL02848918, Karen Rivera Araiza

28 de octubre de 2017

Actualmente, todas las noticias locales día a día nos informan sobre la alta rotación de personal en las empresas que componen la Zona Industrial del Estado de San Luis Potosí.

Es importante tomar en cuenta que este fenómeno se desencadenó con la llegada de grandes empresas automotrices, las cuales causaron una profunda inestabilidad en el mercado con sus ofertas laborales.

Es por ello, que este proyecto está orientado al estudio de la alta rotación que específicamente vive hoy en día la empresa Cummins Grupo Industrial S. de R.L., con la finalidad de determinar las causas principales que orillan al empleado a buscar una nueva oferta laboral, más allá de la amenaza de sueldos competitivos existente en este mercado.

Datos Generales de la Empresa[pic 5]

Cummins Grupo Industrial S. de R.L.[pic 6]

• Giro: Industrial – Ramo Manufacturero
• Tamaño: Grande

Misión

Liberamos la fuerza de Cummins.

• Motivándonos para actuar como dueños, trabajando juntos.
• Superando las expectativas del cliente siendo siempre los primeros en introducir los mejores productos al mercado.
• Haciendo alianzas con nuestros clientes para asegurar que tengan éxito.
• Exigiendo que todo lo que hagamos conduzca a un medio ambiente más limpio, saludable y seguro.
• Creando riqueza y bienestar para todos los empleados, clientes, proveedores, accionistas y la comunidad.

Visión

Mejorar la calidad de vida de la gente, liberando la fuerza de Cummins.

Contexto

Cummins ha estado presente en 98 países. Esta presencia global ha sido clave para el crecimiento; en los últimos tres años, la mitad de las ventas de la compañía han provenido fuera de los Estados Unidos […].

Actualmente, Cummins es una compañía que presta servicios a clientes de todo el mundo en las áreas de motores, generación de energía, componentes y distribución. Aproximadamente con 54,600 empleados en todo el mundo, seguimos siendo fieles a nuestras raíces en Indiana, y a la visión de dos personas sobresalientes.

Extracto tomado de la página oficial de Cummins ().

Introducción

San Luis Potosí, es el estado que en los últimos años ha sido blanco de grandes empresas automotrices que desean instalarse y crear consigo nuevas fuentes de empleo. Tal es el caso de BMW, FORD y Goodyear. Esta última, aunque no culminó su proceso de instalación, dejó una derrama económica importante para el Estado. En cuanto a BMW y Goodyear, aunque aún faltan meses para su arranque de operaciones, ya han inquietado al resto de las empresas de la Zona Industrial que mes a mes rompen sus indicadores de rotación por falta de personal. En BMW, “tan solo en la construcción de la planta están trabajando 2 mil 500 personas, de las cuales, solo 300 son personal de BMW, el resto son contratistas” (Cantera, 2017). En el escenario de Goodyear, se estima la contratación de mil empleados directos y 5 mil indirectos.

Ambas plantas traerán consigo a proveedores nuevos e incrementarán los proyectos para otros ya establecidos. Aunque esto es algo que beneficia al Estado y su crecimiento industrial, la capacidad de mano de obra es insuficiente. Durante meses, todas las empresas del estado se han visto afectadas por este fenómeno que, sin duda alguna, incrementará con el inicio de operaciones de estas dos grandes compañías en los próximos meses.

Aunado al renombre de estas empresas automotrices, la oferta laboral es superior en cierto tipo de vacantes que la actual. Es por ello, que los empleados que durante años han trabajado para empresas de la Zona Industrial, empleados que comienzan a incursionarse en la industria sin la experiencia requerida e incluso otros que por su edad ya no eran contratables para muchas empresas, han encontrado una nueva oportunidad laboral. Lo que contribuye a la migración de personal a otras compañías, en busca de un mejor crecimiento y desarrollo profesional, además de económico.

Una empresa que durante años ha sido fuente de trabajo para muchos potosinos y que además, cuenta con cuatro unidades de negocio en el estado de San Luis Potosí, es la empresa Cummins Grupo Industrial. La cual, también se está viendo afectada por el fenómeno de la rotación de personal tanto en sus empleados de confianza como en sus empleados sindicalizados, pese a su atractivo paquete de prestaciones y beneficios para todo el personal contratado directamente por ella.

Por lo cual, el objetivo de este proyecto es poder brindar estrategias que contribuyan a la retención de personal para poder combatir la rotación del mismo y para ello, se requiere conocer la causa raíz que lleva al personal a buscar una nueva oportunidad laboral.

A pesar de que el factor económico muchas veces interviene en la toma de decisiones, hay otros factores que influyen más que el antes mencionado. Por ejemplo: falta de liderazgo, mal clima laboral, falta de oportunidades de crecimiento laboral, cambios de categorías topados, falta de comunicación, cultura organizacional, entre otros. Motivo por el cual, primero se debe realizar un análisis a través de una matriz PEST, para conocer tanto los factores internos como externos que afectan a la compañía y sobre el resultado, poder proponer estrategias de retención de personal.

Marco teórico

Estrategia: Mintzberg, Ahistrand & Lampel (1998) definen la estrategia como un plan o guía de acción proyectada hacia el futuro, en donde se plantea un plan de conducta que permite alcanzar grandes objetivos. pág. 23.

Dirección: Guía y motivación de los empleados a satisfacer los objetivos de la empresa. (Griffin, 2005)

Análisis estratégico: Ventura (2009) explica que el análisis estratégico busca explicaciones sólidas a la pregunta de por qué algunas organizaciones obtienen ventajas competitivas sostenidas en el tiempo y logran resultados superiores a sus competidores. 

PEST: Consiste en examinar el impacto de aquellos factores externos que están fuera del control de la empresa, pero que pueden afectar a su desarrollo futuro. (Martínez & Milla, 2012) pág. 34

FODA: Según Zambrano (2007) es una herramienta gerencial que facilita la evaluación situacional de una organización, además ayuda a determinar los factores que representan amenazas, oportunidades o que condicionan el desarrollo de los objetivos de una empresa.

Balance Escorecard: Alles (2006) lo describió como un análisis en el que se incluyen los siguientes objetivos a ser considerados: económicos, financieros, cliente-mercado, procesos internos y estrategia.  

Matriz de 5 fuerzas de Porter: Es un análisis competitivo de una industria a través de un modelo que permite comprender la industria, su naturaleza, el mercado en el cual se desarrolla. Además, permite identificar factores de rendimiento y evaluar como los cambios pueden afectar la rentabilidad.

Cadena de valor: Muestra el valor total, que consiste en actividades de valor y margen. (Mintzberg, Quinn & Voyer, 1997) pág. 107. Son aquellos procesos físicos o tecnológicos que desempeña una empresa y que constituyen los ladrillos con los que crea un producto valioso para sus clientes.

Cultura Organizacional: Se define como cultura organizacional a la comunicación, información y organización informal dentro de una empresa. Desde hábitos de trabajo, proximidad con los clientes, hasta ritos y ceremonias que se emplean para premiar la buena conducta de un empleado.  (Cardona 1988) Pág. 115.

Clima laboral: Gan y Triginé (2012) lo describen como indicador fundamental de la vida en la empresa, considerando desde normas internas de funcionamiento, hasta la satisfacción de cada persona con la labor que realiza.  

Liderazgo: Hitt, Ireland & Hoskisson (2004) proponen que el liderazgo permite a las empresas utilizar un proceso de administración estratégica de la manera correcta. Estos deben guiar a la organización a través de una misión y visión para conducir a metas que mejoren el desempeño de los empleados. Pág. 372.

Rotación de personal: Se describe como movimiento de empleados que dejan o abandonan una organización. (Bohlander & Snell, 2007) Pág. 89.

Remuneración de personal: Suele presentarse a menudo como emisora de señales, por ejemplo, para remunerar diferencialmente el rendimiento individual y el del equipo, o para establecer criterios. (Casas, 2002) Pág. 178.

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