Construcción Cultura Organizacional

Lina Alejandra Sarmiento Rosado                    Teoría Contemporánea de la Organización-2021-1S

Construcción cultural organizacional

El reconocido miembro de la Academia Internacional de Administración, Gareth Morgan, se ha distinguido por sus trascendentales aportes en “el uso de teorías de … la autoorganización para encontrar nuevos métodos de liderar y gestionar el cambio estratégico” (Saïd Business School, s.f.). Él, a lo largo de su vida, ha desarrollado principalmente 7 libros relacionados con la gestión y las organizaciones, motivo de que en esta reseña, se hará hincapié en el texto “Imágenes de la Organización”, escrito en 1990, precisamente el capítulo quinto, titulado “ La creación de la realidad social: Las organizaciones como culturas” siendo este objeto de análisis y reflexión.

Partiendo de lo anterior, el objetivo propuesto en este texto, se basa en desarrollar la posición de que las organizaciones constituyen fenómenos culturales que varían dependiendo del contexto o sociedad en la que se encuentren, y a su vez, se busca plantear cómo la visión representativa de la cultura, interviniendo las normatividades presentes, influyen en el comportamiento de los individuos. Adicionalmente, se proporcionará a nivel general una perspectiva crítica de la influencia cultural  en las dinámicas organizacionales.

En primer lugar, se define el término de cultura como aquellos “modelos de desarrollo reflejados en un sistema de sociedad compuesto de conocimientos, ideologías, valores y leyes” (Morgan, 1998, p.84). Con base en lo anterior, en el apartado de “La organización como fenómeno cultural”, se hace énfasis en el surgimiento de modificaciones relacionadas con las características sociales de cada nación, que están ligadas con sus estilos organizacionales y de dirección. Es así como Morgan (1998), a manera de ejemplo, explica la dinámica representativa de Japón, en la cual es evidente cómo el espíritu colaborador, la integración de intereses, el respeto entre los trabajadores independientemente del cargo que ocupen, y la voluntad de mejora, contribuyen al progreso de las compañías, es decir, aquellos pilares que se desencadenaron del cultivo de arroz y los samuráis han influido trascendentalmente en el estilo de vida laboral japonés. Ahora bien, “no todo es color de rosa”, a pesar de que en términos generales se ha mantenido una concepción favorable de esta dinámica japonesa, no se debe ignorar el hecho de que en orden de cumplir los objetivos propuestos por las empresas, los trabajadores han sufrido presiones constantes que los obligan a seguir las normas y valores estipulados; en resumen, “el contexto es el que marca la diferencia entre el éxito y el fracaso”, lo cual,  no solamente aplica en el caso de Japón, sino va más allá de sus fronteras.

Adicionalmente,  Morgan (1998) anuncia que existen ciertas prácticas y elementos que generan impacto en el rendimiento y la motivación de los empleados, como por ejemplo, el refuerzo, el modelo del premio, la fomentación del individualismo competitivo, entre otros. Pero, ¿cómo es capaz de reconocer y comprender estas particularidades foráneas? Es ahí donde surge el término de etnocentrismo, bajo el cual los individuos analizan y comparan desde sus propios códigos de acción aquellas prácticas y actividades extranjeras o ajenas, posicionándolas como “anormales”.

En este orden de ideas, el segundo planteamiento a recalcar parte del enunciado: “Culturas y Subculturas Colectivas”, el cual se basa en que “las organizaciones son mini-sociedades que tienen su propios patrones o modelos de cultura y subcultura” (Morgan, 1998, p.91), los cuales, generan efectos decisivos en la eficiencia organizacional en cuanto al enfrentamiento de retos y logro de objetivos. Ahora bien, al apreciar la naturaleza cultural de las organizaciones, existe la posibilidad de evidenciar divergencias entre la cara pública y privada de las compañías, ya que en ocasiones, en orden de mantener una imagen ideal ante la sociedad, se minimizan o evitan los problemas y discusiones internas, que, de un modo u otro, hacen parte de las situaciones que dificultan el rendimiento general; de lo anterior, se logra establecer que “la cultura corporativa se desarrolla como un carácter (ocultar las diferencias y mantener la paz) creado y sustentado por procesos sociales, imágenes, símbolos y rituales” (Morgan, 1998, p.93).

          Paralelamente, es importante recalcar que el estilo de dirección, los procedimientos formales y las visiones del equipo ejecutivo,  otorgan cierta dirección y caracterización a la cultura de las organizaciones, de modo que, aparte de la cultura de “ocultemos nuestras diferencias” descrita previamente, existen otras como “empujar a los demás” o “compromiso con la filosofía de innovación” en las que la motivación del trabajador es a través del miedo y la abierta  comunicación se hacen presentes, respectivamente.  No obstante, es necesario agregar que aunque los líderes formales mantengan una fuerte influencia en el “sistema de valores y códigos de comportamiento”, no son los únicos que intervienen en la construcción cultural, sino que esta “se desarrolla durante el curso de la interacción social” (Morgan, 1998, p.95). Asimismo, Morgan (1998) sostiene que los grupos internos de la organización llegan a crear divisiones subculturales dependiendo de sus intereses personales, sus ocupaciones profesionales, su fidelidad, su carácter étnico, cuestiones ideológicas, posiciones políticas, entre otros elementos, que a su vez, caracterizan la vida general de la estructura organizacional.

A continuación, la tercera explícita propuesta de Morgan (1998) parte de “La cultura: ¿seguir unas reglas o una representación?”, en donde se manifiesta que “la naturaleza de una cultura se encuentra en sus costumbres y normas sociales, y que si uno se adhiere a estas reglas de comportamiento tendrá éxito en la construcción de una apropiada realidad social” (Morgan, 1998, p.96). Sin embargo, se llega a creer que para aplicar una regla solo se debe tener conocimiento de la misma, lo cual es una posición errónea, ya que los individuos suelen tomar decisiones situacionales, que en ocasiones son inconscientes, dependiendo de la comprensión del contexto en el que se encuentren, mucho antes de aplicar las normas y conductas predeterminadas.  Adicionalmente, partiendo de las ideas del psicólogo Karl Weick, Morgan (1998) hace hincapié en que por medio de los esquemas interpretativos, los individuos deben asumir un papel propositivo en la formación de la realidad social, asumiendo que cada uno recrea el mundo en el que se desarrolla y representa su cotidianidad. De igual manera, la unión de realidades individuales constituye la visión representada de la cultura, en donde las organizaciones se crean y se sostienen a favor de sus interacciones, ideas y visiones.

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