Cuál es su evaluación al desempeño de Mosquera en su nuevo trabajo?

1) ¿Cuál es su evaluación al desempeño de Mosquera en su nuevo trabajo?

Evaluamos el desempeño del el Sr. Antonio Mosquera, CEO de Merck Sharp & Dohme Argentina, como una eficiente debido a la iniciativa de cambio y buena disposición en facilitar las herramientas necesarias para transformar la cultura de la empresa y la estructura gerencial.

A su llegada se encontró con que la gerencia operaba bajo una estructura rígida, donde las decisiones importantes eran tomadas por el director gerencial. A la vez la organización era de forma piramidal, implicando que las funciones se mantenían separadas y las relaciones se estructuraban verticalmente. Otras situaciones encontradas en que los gerentes carecían de educación profesional y no se fomentaban las iniciativas de los empleados.

Entonces el Sr. Mosquera decide transformar la organización utilizando como modelo lo que estaba ocurriendo en otras partes del Mundo en industrias del mismo tipo y en base a su experiencia en las que él había trabajado.

Para llevar a cabo su objetivo, el Sr. Mosquera elaboró un plan donde elaboró la ruta a corto y largo plazo para alcanzar su objetivo. Luego fomento la capacitación para la implantación del mismo y se creó un ambiente de asesoría.

Se basaba principalmente en un cambio de cultura organizacional en donde se crea un sistema de valores a nivel organizacional y personal en donde la integridad, la transparencia y la ética era lo más importante.

“El concepto de cultura aplicado a la organización se fue gestando desde el aporte de la escuela de las relaciones humanas, cuando a partir de los experimentos desarrollados por Elton Mayo (1972), se empiezan a reconocer los aspectos subjetivos e informales de la realidad organizacional. Mayo (1972), se interesó por indagar acerca de los factores que inciden en el desempeño del trabajador, llegando a la conclusión que el ambiente del grupo al cual pertenece el individuo incide significativamente en la percepción que éste tiene acerca de los aspectos objetivos de la organización. Desde esta perspectiva se empiezan a reconocer los elementos subjetivos que inciden en el comportamiento de los individuos y de los grupos, elementos que según Mayo configuran patrones de interacción implícitos en los grupos, fenómeno al que Mayo denominó organización informal de los grupos (Dávila, 1985). A partir de este estudio de Mayo en la fábrica de Hawthorne y sobre todo a partir de su última etapa en la que participó el antropólogo Lloyd Warner quien introdujo metodologías antropológicas, se inicia una serie de estudios acerca de la cultura en las organizaciones desde perspectivas antropológicas (Dávila, 2000). De acuerdo a Dávila, no sería sino hacia finales de los setenta que los estudios relacionados con la cultura organizacional experimentan cierto ímpetu, sobre todo a partir del estudio comparativo que William Ouchi (1985) desarrolla entre empresas norteamericanas y japonesas”. (García Álvarez, 2006).

Una vez llevado a cabo el plan, el personal tomaba decisiones informadas, la gerencia se restructuro para permitir una integración a nivel horizontal de modo que no tuviera tanta burocracia, se promovió el adiestramiento de los empleados y evaluación de desempeño en diversos puntos.

2) ¿Como usted compara el nuevo sistema de valor que Mosquera está tratando de infundir? ¿Cuáles son los puntos de tensión entre los dos sistemas? (el nuevo y el viejo)

El viejo sistema de valores estaba basado en el de favores políticos, no había espacio para méritos. En el nuevo sistema estaba basado en la transparencia y la ética, las actitudes se difundían a través de todos los niveles de la organización.

Los principales puntos de tensión entre los dos sistemas son: la estructura de poder (vertical vs horizontal), el estilo de liderazgo (autocrático vs participativo), la forma de promover los productos de la compañía (méritos vs corrupción).

El punto de partida del nuevo sistema es que en toda organización vivible deben respetarse y aplicarse los valores de libertad, justicia, equidad, transparencia, solidaridad, honestidad, igualdad de oportunidades y la dignidad del trabajo, Etkin (2002).

Según Hall (1996), las estructuras organizacionales sirven tres funciones. Antes que todo, las estructuras tienen la intención

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