Cómo mejorar el área de Recursos Humanos

Cómo mejorar el área de Recursos Humanos

por Gary Kaufman

En mis 34 años de trabajo en recursos humanos (RH), he notado que la mayoría de los departa- mentos del área se empantanan en luchas de poder, programas burocráticos y proyectos es- peciales misceláneos, cuando deberían concen- trarse en un sólo objetivo: maximizar el desem- peño organizacional. Es tentador culpar por esta penosa situación solamente a RH. Pero la razón fundamental tiene que ver con falta de liderazgo de la alta dirección de las empresas –los CEO, directores de operaciones y presidentes del con- sejo de administración– cuyo trabajo es orientar a los distintos departamentos en el logro de las metas de la organización.

Veamos las declaraciones sobre la misión de RH. He aquí un enunciado típico: “Entregar servicios y apoyos de calidad en la contratación, la capacitación, las relaciones del personal, los beneficios, las compensaciones y la seguridad, más allá de las expectativas de todos los emplea- dos, permitiendo a estos servir mejor a nuestros clientes externos”. ¡Vergüenza para los ejecuti- vos que aprobaron este desperdicio! Declaracio- nes como ésta carecen de contenidos reales y de rendición de cuenta. ¿Por qué? Sospecho que los altos ejecutivos no entienden el aporte que RH puede entregar. Como ayuda, aquí van cinco pasos para ayudar a dirigir y obtener más valor de su departamento de RH.

departamento debería asumir como tema cen- tral una responsabilidad por los resultados de negocios: “La responsabilidad de RH es asegurar que nuestros recursos humanos tengan más talentos y motivación que los de nuestros com- petidores. El desempeño de RH se medirá por lo tanto comparando las ventas, utilidades y pro- ductividad de la compañía con las de nuestros dos principales competidores”.

Encuadrado en esto, vuestro jefe de RH puede plantear preguntas como: “¿No se supone que el departamento de ventas es responsable por las ventas?” Respóndale preguntándole: “¿Qué haría el departamento de ventas sin vendedores?”. Aplique esta respuesta según se requiera, ya sea que la pregunta se refiera a producción, ingenie- ría o servicio al cliente.

Paso 2: Deshágase de las distracciones. Ex- ternalice funciones costosas y laboralmente in- tensivas, como el manejo de beneficios, nóminas y salarios, de modo que RH pueda concentrarse en atraer, motivar y retener a mejores emplea- dos. Suprima el afán de asignar proyectos espe- ciales a RH, cosas como implementar la calidad total o la reingeniería, o programas para imbuir los “siete hábitos”. Elimine esas cosas antes de que puedan florecer en el fértil terreno de RH.

Paso 3: Evalúe el conocimiento técnico en RH. Revise si su gente de RH está al día con la literatura especializada; si es así ¿están apli-

Paso 1: Fije una misión clara. La misión del Copyright 2006 Harvard Business School Publishing Corporation. All rights reserved. Todos los derechos reservados. 3

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cando sus conocimientos en beneficio de la empresa? ¿Pueden defender los programas de RH citando investigaciones de publicaciones respetables? Vea lo que lee el personal de RH. ¿Consultan publicaciones como Administrative Science Quarterly, o libros como Personnel Selec- tion in Organizations? Si lo que se encuentra con mayor frecuencia es HR Magazine, usted está

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