ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

El área de recursos humanos (RH) es una especialidad que surgió debido al crecimiento y la complejidad de las tareas de organización. Sus orígenes se remontan a los comienzos de siglo XX como consecuencia del fuerte impacto de la revolución industrial; surgió con el nombre de relaciones industriales, como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar la problemática entre los conflictos, entre los objetivos de las organizaciones y los objetivos individuales.

A pesar de su estrecha relación, era como si estas dos partes estuvieran separadas, en ese entonces, las diferencias eran consideradas incompatibles, y, en algunas ocasiones, hasta irreconocibles, esto llevo a la necesidad de un interlocutor ajeno a ambas partes para entenderse, o al menos, para reducir sus diferencias. Ese interlocutor recibía el nombre de relaciones industriales.

Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambio, alrededor de 1950, se le llamó administración de personal, y, además de encargarse de mediar los conflictos de las industrias con las personas, se encargaba de administrar al personal de acuerdo a la legislación laboral vigente. Fue a partir de la década de 1960, cuando se comenzó a considerar a las personas como los recursos fundamentales para el éxito de las organizaciones.

Fue a partir de 1970 que surgió el concepto de recursos humanos (RH), aunque todavía no se reconocía del todo a las personas como recursos productivos, partían del principio de que las personas debían administrarse por la organización como agentes dependientes, sin embargo, con las nuevas características de las organizaciones exitosas, ahora administran con las personas, ya que eso implica tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de las capacidades manuales, físicas o artesanales.

La interacción psicológica entre empleado y organización es más que nada un proceso de reciprocidad: la organización hace ciertas cosas por los participantes, como remunerarlos por las labores que desempeñan dentro de la organización y brindarles seguridad, y por ello espera que los empleados obedezcan a su autoridad, mientras que el empleado espera que la organización se comporte de manera correcta con él y actúe con justicia. Estas dos partes se rigen por un contrato que define lo que es correcto y equitativo, y lo que no lo es.

Existe el acuerdo formal que es un escrito en el que se marcan acuerdos en relación con el puesto a ocupar, el contenido del trabajo, horarios, salario, entre otras cosas; el contrato psicológico es una expectativa de lo que hará y ganara la organización y el individuo, con esa nueva relación. Es de vital importancia que ambas partes exploren de manera abierta dentro del contrato psicológico lo que espera el uno del otro, para así lograr una clara comunicación de las necesidades de cada parte.

Es difícil comprender el comportamiento de las personas sin tener un mínimo conocimiento de lo que lo motiva. De manera general, motivo es todo lo que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o que da origen a un comportamiento específico. Se entiende por incentivo a los pagos de la organización a sus participantes, ya sea salario, premios, beneficios sociales, oportunidades de crecimiento, reconocimientos etc.  A cambio del trabajo que desempeñan. A estos incentivos se les llama también estímulos o recompensas.

Las relaciones entre individuos y organizaciones no siempre son buenas. Los objetivos que persiguen las organizaciones y los que los individuos pretenden alcanzar, por mayoría no son compatibles, por esto la organización tiende a crear en los empleados un sentimiento de frustración, de conflicto y de fracaso, así como una corta perspectiva de permanencia. Esto ocurre debido a las exigencias que imponen las organizaciones a los individuos, al medir su desempeño y a limitarlos a tareas carentes de una oportunidad de crecimiento laboral y responsabilidad.

La mayor responsabilidad en la integración de los objetivos de la organización y los objetivos de los individuos recae en la administración. Así como los individuos persiguen la satisfacción de sus necesidades personales, también las organizaciones tienen necesidades. Entre las necesidades de la organización destaca la del elemento humano, ya que para esta es un elemento indispensable.

De esta manera la interdependencia entre las necesidades del individuo y de la organización es inmensa. Mientras que el individuo contribuye con habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas, así como su actitud para aprender, la organización tiene que imponer al individuo responsabilidades que siempre representen un desafío.

Los problemas más comunes, que surgen dentro del área de recursos humanos, en las empresas, son los siguientes: el primero, es la falta de capacitación, ya que esto reduce de forma considerable la eficiencia de las tareas, trayendo como consecuencia que las entregas se retrasen, los procesos se tengan que repetir y esto genera mayores costos. En muchos casos la capacitación del personal es costosa, y muchas veces requiere una importante inversión de tiempo; sin embargo, es necesario que sea realizada.

La labor de RH es detectar el momento en el que es necesaria la capacitación y a que personas se debe ofrecer. Es difícil que un trabajador que carece de conocimientos para desarrollar su trabajo, externe sus dudas, ya que puede caer en el temor de que si lo comunica, pueda perder su empleo. Este miedo debe evitarse mediante una comunicación basada en la confianza, recalcando a los trabajadores que lo más importante para todos es el cumplimiento de los objetivos que tienen en común, y, que si para esto es importante aprender algo nuevo, se debe hacer.

El segundo problema que se presenta frecuentemente es la falta de concienciación, esto ocurre cuando uno de los integrantes del equipo no quiere realizar de manera correcta sus actividades, existen algunos casos en que las empresas prefieren seguir manteniendo a este tipo de empleados, simplemente por evitar el pago de la indemnización. En muchas de las ocasiones los administrativos no se percatan de la perdida que esto representa.

Para obtener eficiencia, es necesario que tanto la empresa, como el trabajador, lleguen a un acuerdo en donde ambos se vean beneficiados, el departamento de recursos humanos debe revisar los casos en los que no se lleve a cabo la concienciación, hablar con el empleado, y, en caso de que no se pueda llegar a un acuerdo positivo, lo mejor es cerrar el trato de trabajo y contratar a una persona nueva.

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