DESARROLLLO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN

En el presente texto vamos a recabar información y antecedentes históricos del desarrollo organizacional visto desde la perspectiva de diferentes autores, vamos a completar la investigación con los puntos de vista de los miembros del equipo y así poder llegar a tener una idea más acertada del tema.

La evolución constante involucra diversas características y necesidades según el tiempo y el modo en el cuál son empleadas diversas planificaciones, para que ocurra un cambio dentro de las empresas se necesita mejorar la cultura organizacional que involucra diferentes factores tales como; las políticas, las normas, las necesidades, las creencias o las expectativas de una organización en general.

Por otra parte, fue de interés académico y profundizar en la investigación de este tema desde la perspectiva de un estudiante y el uso de las herramientas disponibles ofrecidas por la universidad, además de ofrecer la explicación de su origen, sus fundamentos teóricos y su proceso de desarrollo y consultoría.

Creemos que el desarrollo organizacional es muy importante ya que fomenta el incremento de efectividad tanto de la empresa como la de todos sus miembros ya que mejora las relaciones interpersonales en el ámbito laboral, cómo es bien sabido muchos de los problemas dentro de las organizaciones son por falta de comunicación o motivación y es por eso que el desarrollo organizacional se centra en mejorar las relaciones humanas fomentando el trabajo en equipo y fomentar la competitividad

CONCEPTO

Richard Beckhard (M.I.T.) Un esfuerzo planeado, a través de toda la organización y dirigidos desde arriba, para incrementar la efectividad y la salud de la organización, por medio de intervenciones planeadas en los “procesos” de la organización, usando el conocimiento de la ciencia del comportamiento.

Robert Blake & Jane Mouton (Scientific Methods, Inc.) El Desarrollo Organizacional enfatiza la “Organización” en todo el sentido de la palabra. Significa el desarrollo de la organización entera o de sus partes vitales desde arriba hacia abajo y a través.

El Desarrollo Organizacional verdadero está basado en teorías, enfocado hacia el trabajo en equipo y emprendido por medios de enfoques de autoayuda, que permiten una máxima confiabilidad sobre las habilidades internas y el liderazgo para actividades de desarrollo.

Es conducido desde arriba, manejado para la “línea” y apoyado en el “staff”. Las actividades de desarrollo se enfocan al sistema, a sus tradiciones, a sus precedentes y a prácticas pasadas que se han convertido en la cultura de la organización. Por lo tanto, el desarrollo debe incluir a individuos, equipos y otras unidades de la organización, más que concentrarse en un rol, excluyendo otros.

Desarrollo Organizacional es, por lo tanto, este enfoque comprensivo que integra las ciencias gerenciales, lógica de los negocios y sistemas de comportamiento de una organización en un todo orgánico interdependiente.

Leland Bradford (National Training Laboratories) El trabajo y la estructura organizacional en la cual se trabaja usualmente tiene lugar, se pueden proveer un número de necesidades humanas muy importante: logro de metas, afirmación, pertenencia a un grupo de trabajo, organización o proyectos de cooperación – conduciendo todos a un sentido de utilidad, autoestima y potencial real para la creatividad, necesarios para el bienestar presente y futuro (post-retiro) de la persona. Generalmente cuando todas estas necesidades se satisfacen, la productividad de la organización se ve incrementada. Contrariamente, cuando las tareas del trabajo impiden los sentimientos de satisfacción personal, de logro y contribución, el acceso a la afirmación se cierra; cuando la suspensión inservible o la gerencia despreocupada deshumaniza al trabajador; o los ¤ Consultores en Efectividad Gerencial, S.A. de C.V. Prohibida su reproducción 2 propósitos y los valores de la alta gerencia de la organización son totalmente contrarios a los individuos, la producción tiende a disminuir tanto cualitativa como cuantitativamente.

Parecería, por lo tanto, que el propósito de los esfuerzos del D.O. debería ser efectivamente una correspondencia perfecta entre las metas de la organización y de sus propósitos y valores, por un lado, y la satisfacción de tales necesidades humanas como son pertenencia, logro, afirmación y autoestima.

Pero tal correspondencia perfecta en nuestro imperfecto mundo, con estructuras jerárquicas que tienen conflictos inter construidos, con diferencias a menudo profundas entre los mitos de la organización y los deseos individuales, con resistencias muy poderosas hacia los cambios básicos, llega a ser imposible.

Warner Burke (Clark University) Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio en la cultura organizacional a través de la utilización de la tecnología de la ciencia del comportamiento, la investigación y la teoría. Más específicamente, para que una intervención en una organización sea D.O., debe responder a una necesidad sentida por parte del cliente, involucrar directa y colaborativamente al cliente en la planeación e implementación de la intervención y conducir a un cambio en la cultura de la organización.

Wendell French (University of Washington) Por el momento me gustaría permanecer con la definición del D.O. dada por French & Bell (Prentice Hall, 1978): “D.O. es un esfuerzo amplio para mejorar los procesos de solución de problemas y renovación, particularmente a través de un manejo de la cultura de la organización más efectivo y colaborador –con énfasis en la cultura de equipos de trabajo formales– con la asistencia de un agente de cambio catalizador y el uso de la teoría y tecnología de la ciencia del comportamiento aplicada, incluyendo actividades de investigación”.

ORÍGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional a cómo lo conocemos hoy en día, nace en el año de 1962 con una idea compleja donde se deseaba expresar los ideales en relación con los hombres, la organización y el ambiente; todo esto anterior con el propósito de generar un desarrollo y crecimiento según el potencial de cada empresa.

En su origen, se encuentran los aportes de los investigadores Eiton Mayo, Mary Parker Follett, Henry Gantt y Hugo Munsterberg, a quienes se reconoce en el mundo del conocimiento organizacional como pioneros del desarrollo organizacional, es decir, en ellos se encuentra una visión interesada por conocer, comprender y explicar los comportamientos humanos dentro del ámbito laboral.

Los estudios de la motivación humana y cómo esto podía interferir en las organizaciones crearon la necesidad de llevar a cabo un nuevo enfoque administrativo donde se pudiera tomar en cuenta a los hombres modernos y cómo estos se entrelazan en sus propios objetivos y con los objetivos de la organización para poder sentirse relacionados y satisfechos con su desempeño empresaria.

Es importante señalar que el desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura y la estructura de la organización que se adecúa a las necesidades de la organización que la va a implementar, no es un mecanismo que hay que seguir o llevar paso a paso, tampoco es un sustituto de una administración que opera de manera ineficiente, sino que se implementa de acuerdo con las condiciones o funciones de la organización.

Otros autores ubican los orígenes del DO en 1924, con los estudios realizados por Elton Mayo y sus colegas en la empresa Western Electric, de Hawthorne. Esta famosa serie de indagaciones referentes a la conducta humana intentaba averiguar la relación entre el nivel de iluminación en el lugar de trabajo y la productividad de los empleados. Los investigadores concluyeron que los trabajadores pondrían más empeño en sus labores si piensan que la gerencia se interesa en su bienestar y que los supervisores les prestan atención especial. Este fenómeno recibió después el nombre de efecto de Hawthorne. A partir de estas investigaciones se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.

Los diversos tópicos que se vieron al momento de estudiar y en el origen del desarrollo organizacional, se concluyó que este modelo debía de contener: El medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo; así, los primeros teóricos del desarrollo organizacional eligen estas variables como unidades indispensables que deben de tomarse en cuenta en todos los modelos para el desarrollo organizacional, ya que estas entrelazadas dan un total en la empresa y combinándolas y desarrollándoles de forma correcta, generan una armonía en el desarrollo organizacional, lo que permite generar cualquier cambio necesario para los objetivos que se tengan en la institución, tanto como de los individuos contenidos en ella.

La celeridad de los cambios provocados por la dinámica de la globalización exige que las empresas sean cada vez más flexibles para poder sobrevivir y ser competitivas. A partir de ello, la necesidad del desarrollo organizacional se hace inminente para dar respuesta a estos nuevos desafíos, generando mecanismos de adaptación al entorno y que, a la vez, favorezcan la integración interna y la mejora de los resultados. Sin embargo, para poder lograrlo, las organizaciones requieren llevar cambios gestionados y planificados, aplicando los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

Los estudios en este ámbito estimularon una serie de investigaciones sobre las necesidades de los trabajadores y las relaciones humanas en el trabajo. Se plantearon

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