ORIGENES DEL DESARROLLLO ORGANIZACIONAL (DO)

Desarrollo organizacional Capituló 16

La mayoría de organizaciones están en el problema de alcanzar al mismo tiempo, las necesidades de las personas que conforman la organización y también tener un nivel de producción alto.

Richard Beckhand un científico estadounidense miro el comportamiento de las personas y decide escribir a cerca de el dilema en que se enfrentaban las organizaciones, a lo cual nombro desarrollo organizacional (DO).

El desarrollo organizacional les permite a los administradores tener una ayuda para pensar en un nuevo sistema complejo donde sea posible la mejora en toda la organización; este sistema complejo se ve reflejado en la empresa como un todo, el cual debe ser tratado dé forma eficiente y lo más eficazmente posible.

También es muy útil para los administradores ya que los obliga a ver a empresa como un sistema abierto y dinámico ya que están interactuando continuamente con su entorno, y también hace que se fijen en el esfuerzo que hacen las personas las cuales hacen que la empresa este a flote.

ORIGENES DEL DESARROLLLO ORGANIZACIONAL (DO)

 Surgió en cuatro fuentes diferentes, la primera fue el desarrollo de grupos de entrenamiento, el cual puso en marcha a unos grupos para proporciona a los empelados  en diferentes situaciones, y a medida que el tiempo pasaba se fue re estructurando la teoría para convertirse en lo que hoy en día se conoce como formación de los equipos en la organización.

La segunda fue el desarrollo de la investigación de entrevista y retroalimentación, este fue construido inicialmente por Rensis Likert, donde buscaba investigar a los miembros o empleados de la organización que se encuentran en diferentes niveles, para poder conocer el espacio en el que se trabaja.

La tercera se nombraría como un nuevo enfoque hacia la productividad y la calidad de trabajo, aquí se desarrollo que se conocería como el enfoque de sistemas socio técnicos para el Desarrollo Organizacional, esto buscaba que los empleados tuvieran un interés que satisface a la persona con su trabajo los cuales  podrían aumentar la eficiencia y la productividad.

La última fase del desarrollo ocurre con la investigación de la acción, la cual fue creada por  Kurt Lewin  junto a William White quienes concluyeron en sus estudios los cuales podrían ser combinados con la acción para que los empleados tengan una mayor eficiencia.

El valor y los enfoques de los especialistas en DO

En el DO se utilizan dos estrategias las cuales mejoran la eficacia de una empresa y también aumentar el bienestar de los empleados.

El primero es el enfoque del proceso humano: El cual da varia importancia a las necesidades y  a los valores humanos, de esta forma ayudar a las personas de forma individual, grupal y de esa forma mejorar los procesos entre los grupos.

El segundo es el enfoque tecnoestructural: Este se enfoca principalmente en la productividad y  la eficiencia que los cuales ayudan a la estructura de la organización, la integración de los empleados y ayuda la mejora del desempeño.

Es difícil dar una definición exacta, aunque es relativamente “nueva” el DO se ha convertido en el centro de varias técnicas y procesos que procurar transformar una “organización enferma” tener unas buenas técnicas y convertirla en una “organización sana”.

“El desarrollo organizacional es un proceso sistemático, administrado y planeado para modificar la cultura, los sistemas y el comportamiento de una organización con el propósito de mejorar su eficiencia para resolver problemas y alcanzar sus objetivos” (Silva, 2002, pág. 400)

El desarrollo de las organizaciones ha modificado las cosas de las empresas como planear o modificar la estructura de la empresa de esta forma tener un objetivo más determinado, pasando por tres situaciones: [pic 1]

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“El DO se centra en el cambio planeado, como visión opuesta del proceso de cambio casual que las organizaciones eventualmente experimentan” (Silva, 2002, pág. 401)

En el cambio se ve reflejado en los subsistemas técnicos, conceptualmente entre otros. El resultado natural, es la importancia obtenida de la mayoría de especialistas ya que el Do tiene preparaciones en las disciplinas conductuales, por lo cual tienden a orientarse hacia las personas.

Objetivos del DO:

• “Aumentar el grado de apoyo y confianza de los miembros de la organización”
• “Crear un entorno en el cual la autoridad de un cargo se incrementa por la especialización y el conocimiento”
• “Aumentar el grado de responsabilidad personal y grupal en la planeación e instrumentación de acciones”
• “Aumentar la comunicación entre los miembros de la organización” (Silva, 2002)

Aplicaciones del desarrollo organizacional

Varias empresas tienen aplicaciones y los esfuerzos del DO. Pero estas solo sirven para aquella administración que necesita un verdadero cambio.

Existen algunas necesidades reales y condiciones que una empresa necesita para cambiar  son:

• “Modificar la estrategia administrativa”
• “Modificar las normas culturales”
• “Mejorar la colaboración entre grupos”
• “Perfeccionar el sistema de comunicación”
• “Incrementar la motivación de los equipos de trabajo”
• “Resolver problemas de función y de división de empresas” (Silva, 2002)

Supuestos básicos del desarrollo organizacional

Existen varios supuestos que subyacen en los diferentes objetivos básicos del DO, un administrador piensa que no puede confiar en un empleado que haga un buen trabajo, ya que este mismo se resistirá a encargar al mismo la realización de una tarea difícil.

Cuando las personas se afrontan dificultades harán mal o deficientemente su trabajo. Ese supuesto negativo hace referencia a un círculo vicioso entre la consideración negativa y el consecuente  del comportamiento en el comportamiento de los empleados.

 El desarrollo organizacional trata de que los administradores tengan la capacidad de poder tener a los empleados con motivación positiva y tratar de dejar a un lado a las personas negativas.

Hay cuatro consideraciones con el compromiso de las personas respecto al trabajo:

1. El primero es la colaboración de los empleados de forma individual, como es capaz una persona en un grupo de solucionar determinado problema para obtener mejores resultados, y desde luego que no exista conflicto al momento de solucionarlo. Tampoco que la relación entre un superior y un subordinado. Y que la colaboración de la DO quiere que sea vertical.
2.  En segundo lugar “la cooperación es más eficaz que la competencia/conflicto” visto que en la empresa tiende a tener varias actividades una más rápidas y tiene que a ver varios miembros de una organización tiene que arreglar varios conflictos enfrentados en  la organización, deberá existir un esfuerzo contado en todos los niveles para que la administración sea más responsable a la  forma de  solucionar los problemas en grupos.
3. “El cambio planeado es más eficaz que el cambio casual” una organización puede tener varios cambios en ella bien sean accidentales o planeados, para los no improvisados pueden tener riegos no vistos por el administrador lo que DO dice que después de tener un diagnostico se debe explicar la situación a la cual se quiere alcanzar, y luego mirar que cambios a propósito pueden ser buenos para llegar a este objetivo.
4. “Las organizaciones orgánicas son más eficaces que las mecanicistas” esto se hará principalmente cuando sean flexibles ósea menos rígidas y burocráticas.

Características básicas del DO

• “Se enfoca básicamente en los aspectos humanos y sociales de la organización, pero también intervienen los aspectos tecnológicos y estructurales”
• “Se apoya en un modelo de acción-investigación, con amplia participación de los miembros de los sistemas clientes”
• “Estimula la colaboración entre  directores, administradores e integrantes en la administración de la cultura y de los procesos”
• “Se concentra en la cultura y en los procesos de la organización” (Silva, 2002, pág. 405)

Etapas del desarrollo organizacional

Las etapas se ven adaptadas para los estudios de esta teoría. El DO crea constantemente, ventajas competitivas para la organización, la cual pasa de esta forma:

1. Etapa conceptual;  esta fase en la organización es concebida y está conformado por los siguientes objetivos:

• “Identificar oportunidades”
• “Desarrollar la concepción del negocio”
• “Analizar los riesgos”
• “Analizar experiencias similares”
• “Evaluar el potencial para las utilidades y el crecimiento”

1. Etapa organizativa; en esta fase la organización social es un motivo para la idea y estas son las características:

• “Organización social en torno a la idea”
• “Definiciones  acerca de la ubicación y las instalaciones”
• “Misión de la organización”
• “Procesos de la organización”
• “Compromiso social y cultura inicial”
  

1. Etapa productiva; en esta fase  la organización genera sus productos  o servicios y los entregan  a los primeros clientes, y son las siguientes características

• “Producción t entregas iniciales”
• “Interés en el hacer”
• “Planes de corto plazo”
• “Ausencia de normas y directrices”
• “Vulnerabilidad y enfrentamiento de las primeras amenazas contra la organización”

1. Etapa administrativa; En esta etapa esta la organización asuma una actitud administrativa, es decir que tenga ciertas normas, políticas y procedimiento para resolver los diferentes problemas que se presentan en la organización. Estas son las características principales:

• “Implantación de normas, directrices y procedimientos”
• “Caracterización de los noveles estratégicos, tácticos y operativos de la planeación”
• “Delegación y descentralización de las actividades”
• “Racionalización y control para elevar la productividad de la organización”
• “Burocratización de las actividades administrativas”
  

1. Etapa normativa; esta última etapa es un sistema muy eficiente y le da menos importancia a  los empleados, y sus características son:

• “Planeación estratégica y retroalimentación sistematizada”
• “Presupuestos empresariales y control de los niveles estratégico y táctico”
• “Énfasis en la especialización y la delegación”
• “Salto cualitativo en la satisfacción de los clientes”
• “Amenazas de serios conflictos organizacionales”

También se pueden asociar otras etapas como participativas, adaptiva e innovativa que son como una evolución natural que pueden llegar a asociarse con varias disciplinas en especial al comportamiento y el desarrollo.

Proceso y modelo de DO

Según Kurt Lewin el cambio se conforma por tres etapas:

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