DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Instituto Tecnológico de Guaymas.

MATERIA: Desarrollo Organizacional.

PROFESOR: Ing. Juan Manuel Vega Castillo

INTEGRANTES:

Luna Aguilera Alma Lorena.

Magaña León Karen A.

Murillo Martínez Maritza.

Ramírez Aragón Migdalia.

Reyes Vázquez Sahira.

Vázquez Osuna Yolanda.

DEFINICION Y ANALISIS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DEFINICION:

Es una estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organización, que se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura o técnicas de la organización.

ANALISIS: Es así como el Desarrollo Organizacional busca el lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa.

PERSPECTIVA DEL DO

A. Constitución de actores sociales y políticos.

B. Manera prospectiva de ver los propósitos.

C. Organización efectiva.

HISTORIAL

Un bosquejo histórico del desarrollo organizacional explicará la evolución del término, así como algunos de los problemas y la confusión que lo rodea. Tal como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes (raíces):

- Entrenamiento en el laboratorio: Esta raíz del desarrollo organizacional fue la pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado también grupo T: un grupo pequeño e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interacción personal y de una dinámica en evolución respecto a cosas como las siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinámica de grupos.

- Investigación de la acción/Retroalimentación por encuesta: Kurt Lewin participó además en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo organizacional como un campo práctico de la sociología. Este segundo precedente se refiere a la investigación de la acción y a la retroalimentación por encuesta.

- Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prácticos del entrenamiento en el laboratorio y la retroalimentación/ investigación de la acción son antecedentes que se acompañaron con la convicción de que el enfoque de relaciones humanas constituía "una forma óptima" de administrar las empresas.

- Calidad de la vida laboral: La aportación de este precedente al desarrollo organizacional puede explicarse en dos fases. la primera corresponde a los proyectos diseñados en Europa durante la década de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década después de los cincuenta. Con base en la investigación de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaña e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseños de trabajo tendientes a integrar mejor la tecnología y las personas. Generalmente requería la participación conjunta de sindicatos y directivos para el diseño del trabajo; los diseños finales daban a los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentación acerca de los resultados. Acaso su característica distintiva de la calidad en el trabajo fue el descubrimiento de la modalidad de los grupos auto dirigidos de trabajo. En la segunda definición se le considera como enfoque o método, es decir, se parte de las técnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinónimo de métodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos auto dirigidos y comités de administración del trabajo. Tal orientación técnica provenía principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida laboral.

- Cambio estratégico: Este precedente ha influido recientemente en la evolución del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente tecnológico, político y social se han vuelto más complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una tendencia que requiere una perspectiva estratégica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado.

PREMISAS Y PRECEPTOS

PREMISAS

• Los individuos y las organizaciones reducen discordancias entre autoimagen y realidad. Este proceso inicia en el cambio interno de la organización.

• Las organizaciones alcanzan “satisfacciones por debajo de su potencial”. Necesitan mejorar el desempeño de sus funciones para que sean más competitivas con el mundo actual ya que sufren transformaciones aceleradas.

• Una gran de energía de las organizaciones se dedica a conductas disfuncionales. Se propone la tecnología DO para analizar la cultura organizacional para cambiar los valores y conductas y mejorar en el ámbito del clima organizacional con el fin de incrementar la eficiencia de la organización.

PRECEPTOS

1. Toda actividad humana debe generar un producto destinado a satisfacer nuestro principal instinto: SOBREVIVIR

2. Toda organización existe porque presta un servicio útil a la comunidad, recibiendo a cambio: Sobrevivencia, Aceptación, Reconocimiento.

3. Por lo tanto, cuanto más útil sea el servicio que presta y así sea percibido, más valorización se obtendrá para la organización y sus integrantes. Utilidad del Servicio Percepción Valorización

4. Por lo tanto. Toda actividad humana está destinada a generar un producto que nos aporte valores de sobrevivencia

5. Toda actividad humana debe tener como finalidad la obtención de un producto que genere sobrevivencia a quien la realiza y por lo mismo, necesariamente, debe ser extensiva a su entorno. Sobrevivencia Inducción Entorno Individuo

SUPOSICIONES Y VALORES

SUPOSICIONES

1. CONSTANTE Y RÁPIDA MUTACIÓN DEL AMBIENTE:

Este punto se refiere a que en nuestra actualidad; es decir nuestro mundo moderno, a medida que avanza en cuanto a tecnología a formas de pensamiento, ello trae consigo que de alguna manera significativa influye en las organizaciones.

2. NECESIDAD DE CONTINUA ADAPTACIONES:

Esto da entender que todo grupo dinámico, es un sistema que se amolda a los cambios y se adopta a ellos, por hecho mismo que vive en un ambiente de constante cambio.

3. INTERACCIÓN ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN:

El mismo hecho de que cada individuo es parte de la organización, es en esencia un ser sociable; dotado de capacidad para vivir en armonía y así también desarrollar mecanismo para trabajar en un ambiente hostil.

4. EL CAMBIO ORGANIZACIONAL DEBE PLANEARSE:

El cambio en una organización no se puede dar de la noche a la mañana, sino muy por el contrario es un proceso lento, continuo y complejo.

5. LA NECESIDAD DE PARTICIPAR Y COMPROMISO:

Tomando en cuenta el punto anterior el cambio se logra por la influencia o convergencia de todos; no es sólo de unos cuantos.

6. LA MEJORA DE LA EFICIENCIA Y BIENESTAR DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN:

Esto se refiere a que en toda la organización se tiene que respirar un ambiente de trabajo óptimo, para que ello ocurra:

7. A VARIEDAD DE MODELOS Y ESTRATEGIAS DEL DO:

Este punto hace referencia a las situaciones o problemas que cierta organización diagnostica.

8. EL DO ES UNA RESPUESTA A LOS CAMBIOS:

Ello se da de la misma naturaleza o ambiente en la cual se desarrolla la organización; si ello cambia entonces el DO se ve influenciado de ese cambio.

El DO es una metodología que induce y orienta la forma por la cual la organización se ajusta en un ambiente que integra muchos otros sistemas, todos dinámicamente interdependientes.

VALORES

• Respeto por las personas.- Se considera a todas las personas, como el elemento más valioso de la organización, como personas responsables, y se les trata con dignidad y respeto.

• Confianza y apoyo.- Se busca la organización eficaz y saludable caracterizada por la confianza, autenticidad, franqueza y clima de apoyo.

• Igualdad de poder.- Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico, no establecen relaciones de superior a inferior, sino de igual a igual.

• Confrontación.- No se pueden esconder los problemas. Se les debe enfrentar abiertamente.

• Participación.- Entre más personas se involucren en el cambio y en las decisiones que lo rodean, más se sentirán comprometidas con la implantación de las decisiones de cambio.

OBJETIVOS BASICOS.

1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.

2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete.

3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.

4. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.

5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.

mediante las cuales todas las partes ganan más mediante la cooperación que mediante el conflicto).

6. Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación.

BIBLIOGRAFIA

• De Faria Mello, Fernando, Desarrollo organizacional: Un enfoque integral, Limusa 2010, pág. 11

• ABC del desarrollo organizacional/ Carlos A, México Trillas 1994 , pág. 16

• http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7743-objetivos-del-desarrollo-organizacional.html

• http://desarrolloorganizacional-unesr.wikispaces.com/VALORES+EN+EL+DESARROLLO+ORGANIZACIONAL

• http://www.buenastareas.com/ensayos/Analisis-Del-Desarrollo-Organizacional/2551560.html

• http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional

• http://thesmadruga2.blogspot.mx/2012/02/suposiciones-basicas-del-do.html

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