Desarrollo Organizacional

Unidad I Desarrollo Organizacional

INTRODUCCIÓN.

El Desarrollo Organizacional parte de la “Teoría de Sistemas”, y se define como el enfoque multidisciplinario para entender los problemas, partiendo del principio de que todo se relaciona, interactúa y coexiste entre sí. El Desarrollo Organizacional se enfoca en gestión de recursos humanos en las empresas; estudiando y entendiendo la dinámica humana y los procesos que existen en la empresa, para que ambos elementos se complementen y logren conjuntamente los objetivos que esta quiera alcanzar. Por procesos se entiende como todos los sistemas y procedimientos que existen para realizar las tareas y actividades Las responsabilidades estratégicas de Desarrollo Organizacional como área de apoyo en la empresa, están las de apoyar la concepción, diseño, estructuración y operacionalización de los procesos y formas de implementar las estrategias generales del negocio en todos sus componentes.

En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes. Cada decisión, proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, y esto permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas, de modo que el accionar de la organización logre sus objetivos y metas, estos deben ser claros y precisos.

El propósito del desarrollo organizacional trata de las personas y las organizaciones, y de las competencias de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan; también del cambio planificado, los logros de los objetivos por parte de los individuos, de los equipos y la organización en general. Lo anterior requiere de conocimiento, esfuerzos, trabajo y tiempo, utilizando el talento humano como insumo esencial de cambio.OBJETIVOS.Objetivo General. Estimular el aprendizaje con conceptos referentes al Desarrollo Organizacional (DO), así como saber identificar los factores que inciden positiva y negativamente en la aplicación de este en las empresas.

Objetivos específicos.

• Identificar los elementos que conforman la estructura de las organizaciones.

• Aplicar los conceptos de organización, entorno organizacional, tipos de organizaciones, niveles que conforman las organizaciones, principios, y naturaleza entre otros.

• Identificar los factores que permiten a las organizaciones estabilizar el clima, la cultura y prosperar por los cambios que brinden ventajas competitivas para las organizaciones.

JUSTIFICACIÓN.

Los motivos que llevaron a realizar este unidad está justificado en la necesidad que tienen los aprendices en conocer los beneficios que genera el programa de Desarrollo Organizacional en las empresas, ya que su objetivo principal es mejorar a las organizaciones y a las personas que laboran en ellas mediante el uso de la teoría y la práctica de un cambio planificado.

Las Organizaciones de hoy se enfrentan a múltiples retos y amenazas para lograr su efectividad, eficiencia rentabilidad; a los retos de un ambiente, de una competencia creciente y de las exigencias de lo que demandan los clientes, al constante reto de mantener una congruencia entre las dimensiones de la organización, como la estrategia, la cultura y los procesos.

Mantener a las organizaciones saludables y viables en el mundo actual es una tarea que preocupa a los expertos. De al misma manera los individuos buscan satisfacer con plenitud las necesidades por medio de sus labores, luchan por alcanzar nuevas competencias y habilidades, propósito para lograr sus metas, una relación y comunidad humana en el lugar de trabajo.

Por esta razón, se ahondará en los temas de los beneficios que se puede obtener a través del DO dentro de una empresa, ya que ello constituye una guía práctica para alcanzar niveles de desempeño más elevados en las organizaciones utilizando el cambio, el diseño de la organización y la cultura organizacional como estrategia competitiva.

1. UNIDAD I: DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Sesiones 1 y 2. Introducción.

La base conceptual de Desarrollo Organizacional parte de la “Teoría de Sistemas”, que se define como el enfoque multidisciplinario para entender los problemas, donde se parte del principio de que todo se relaciona, interactúa y coexiste entre sí.

De manera tal que Desarrollo Organizacional es un prisma ampliado del enfoque tradicional de gestión de recursos humanos en las empresas. Este estudia y entiende tanto la dinámica humana como también los procesos que existen en la empresa, para que ambos elementos se complementen y logren conjuntamente los objetivos que la empresa requiere alcanzar. (Las personas entendiendo y sirviéndose de los procesos).

Por procesos se entiende como todos los sistemas y procedimientos que existen para realizar las tareas y actividades (La forma de hacerlos es tema de Gestión Humana.).

Las responsabilidades estratégicas de Desarrollo Organizacional como área de apoyo en la empresa, están las de apoyar la concepción, diseño, estructuración y operacionalización de los procesos y formas de implementar las estrategias generales del negocio en todos sus ámbitos. Se especializa en hacer simple y funcional la práctica de los planes de trabajo, conjuntamente combinado con el apoyo en el diseño de procesos simples y funcionales, que logren resultados y que hagan provocar sinergia de grupo.

1.1. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

1.1.1. Historia Del Desarrollo Organizacional.

La historia del DO es indispensable para conservar y mejorar las intervenciones y los enfoques efectivos del mismo.

El DO ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y tiene cuatro (4) raíces principales: al invención del grupo T y las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento del laboratorio en organizaciones complejas, la invención de la tecnología de retroalimentación de encuestas, el surgimiento de la investigación de la acción, y la evolución de los enfoques socioeconómicos y socioclínicos de Tavistock (Wendell, F. y Bell, C. 1995).

En los comienzos de su historia las figuras claves interactuaron unas con otras y a través de estas raíces estuvieron bajo la influencia de los conceptos y las experiencias de una extensa variedad de disciplinas y escenarios. Estas disciplinas incluían psicología social, psicología clínica, terapia familiar de grupos, trabajo social, administración de recursos humanos, comportamientos organizacional, y administración de conferencias numerosas.

El contexto para la aplicación de enfoques del DO ha cambiado debido a un ambiente cada vez más turbulento. Aunque todavía hay una gran confianza en los aspectos básicos del DO, se está prestando considerable atención a los nuevos conceptos, intervenciones y áreas de aplicación. La segunda generación del DO incluye el interés en la transformación organizacional, la cultura de la organización, el aprendizaje organizacional, los equipos y sus diversas configuraciones, la administración total de la calidad, la visión y en reunir todo el sistema en un solo ambiente.

La historia del DO es emergente en el sentido de que un número cada vez mayor de científicos de la conducta y practicantes se están basando en la investigación y en los descubrimientos del pasado, y también están descubriendo la utilidad de algunos de los hallazgos previos. Estos esfuerzos, a menudo se están expandiendo bajo una terminología diferente, incluyen una amplia gama de organizaciones, tipos de instituciones, categorías ocupacionales y ubicaciones geográficas en todo el mundo.

El DO es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos utilizando el papel del consltor-fascilitador y la teoría, y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación-acción. Condiciones Básicas Que Dieron Origen Al DO. Se establece cuatro (4) condiciones básicas que dieron origen al DO (Chiavenato, I; 1998. Cita al autor Warren, G.).

• Una trasformación rápida e inesperada del ambiente empresarial.

• Un aumento en el tamaño de las organizaciones, lo que hace que el volumen de las actividades tradicionales de la organización no sea suficiente para soportar el crecimiento.

• Una creciente diversificación y una complejidad gradual de tecnología moderna, que exigen una estrecha integración entre actividades y personas altamente especializadas, y de competencias muy diferentes.

• Un cambio en el comportamiento administrativo debido a: Un nuevo concepto de hombre, basado en el mayor conocimiento de sus necesidades complejas y cambiantes, el cual sustituyó una idea de hombre supersimplicado, inocente y del tipo operador de botones.

1.1.2. Naturaleza Del Tema.

Durante los años 50 y 60 nace un nuevo integrador tipo de capacitación, conocido como desarrollo organizacional (DO). Éste consiste en una estrategia de intervención que utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organización, con el objeto de hacer que ocurra el cambio planeado. Se propone cambiar creencias, actitudes, valores, estrategia y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a su tecnología

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