DIAGNOSITICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION
Enviado por jm.ccortes • 4 de Diciembre de 2017 • Ensayos • 1.318 Palabras (6 Páginas) • 413 Visitas
DIAGNOSITICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION
El diagnostico de las necesidades de capacitación se desarrolla en una serie de pasos,
El primer paso de la capacitación es determinar que capacitación, si acaso, se requiere.
Algunos llaman a esto los procesos de determinar la carencia de habilidades. Los empleadores determinan las habilidades de los empleados actuales o potenciales. Después se diseña la capacitación para solventar tal carencia de habilidades. La evaluación de las necesidades de capacitación de los trabajadores nuevos por lo general implica un análisis de tareas es decir desglosar los puestos de trabajo en subtareas y enseñar cada una de ellas al trabajador nuevo.
El diagnostico de necesidades para empleados actuales resulta más complejo: la capacitación es la solución o el desempeño es insuficiente porque el capacitador no está motivado.
Aquí se requiere análisis de desempeño.
El Análisis de Tareas se usa para determinar las necesidades de capacitación de los trabajadores nuevos .Con personal inexperto, la mete consiste en brindar a la nueva contratación las habilidades y el conocimiento requerido para alcanzar un desempeño eficaz .Como se determina que habilidades y cenicientos se requieren?
El análisis de tareas en un estudio detallado del puesto de trabajo para determinar que habilidades específicas se requieren, como soldar (en caso de un trabajador de línea de ensamble) o entrevistar (en caso de un supervisor).
La descripción y la especificación del puesto de trabajo darán información útil, pues indica la responsabilidad y las habilidades especificas requeridas en ese puesto, y se convierten en el punto de referencia básico para determinar la capacitación requerida para desempeñarlo,
El diagnostico de necesidades es uno de los cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo:
Diagnóstico de Necesidades:
- Identificar habilidades especificas necesaria para mejorar el desempeño y la productividad
- Asegurar que el programa será adecuado para niveles de educación , experiencia y habilidades específicos de los aprendices
- Establecer los objetivos de capacitación
Diseño didáctico:
- Compilar objetivos, métodos, medios audiovisuales descripción y secuencia de contenidos, ejemplos , ejercicios y actividades de la capacitación .Organizar en un plan de estudios.
- Asegurarse de que todos los materiales como las guías de los instructores y los manuales de los aprendices, se complementen entre sí, estén escritos con claridad y se fusionen en un programa de capacitación unificado que tenga sentido en términos de los objetivos de aprendizaje establecidos.
- El procesos generalmente da como resultados un manuela de capacitación el cual suele contener la descripción del puesto delm trabajo del aprendiz un bosquejo del programa de capacitación y una descripción escrita de lo que se espera que aquel aprenda asi como posiblemente muchos autoexámenes breves.
Validación:
- Presentar y validarla capacitación frente a una audiencia representativa las revisiones finales se basan en los resultados piloto para garantizar la efectividad del programa.
Implementación:
- Cuando sea factible usar un taller de capacitar al instructor que se enfoque en la presentación del conocimiento y las habilidades, además del contenido de la capacitación. luego se implementa el programa de capacitación.
Evaluación:
- Valorar las reacciones, el aprendizaje, el comportamiento y/o los resultados de los aprendices.
HERRAMIENTAS PARA DESCUBRIR LAS NECESIDADES DE UN PIUESTO DE CAPACITACION
Fuentes para obtener datos del puesto de trabo | Información sobre necesidades de capacitación |
1.Decripcion del puesto de trabajo | Bosqueja las actividades y las responsabilidades comunes del puesto de trabajo lo cual no significa que se incluya todo .Ayuda a Definir las discrepancias en el desempeño. |
2.Epecificacion o análisis del puesto de trabajo | Menciona tareas específicas requeridas por cada puesto de trabajo. Es más específico que la descripción del puesto mismo. |
3.Estandares del desempeño | Determina las tareas del puesto de trabajo y los estándares por los que se evalúan. Estos también podrán incluir parámetros de referencia, |
4.Desempeño del puesto de trabajo | La forma más efectiva para identificar las tareas específicas de un puesto de trabajo, aunque tiene serias limitaciones en los puestos de nivel superior ya que los requisitos de desempeño usualmente tienen brechas más grandes entre el desempeño y los resultados obtenidos. |
5.Revision de muestras del trabajo realizado | Igual que el 4 anterior |
6. consulta de literatura concerniente al puesto de trabajo * investigación en otras industrias * revistas profesionales *Documentos relacionados * fuentes gubernamentales Tesis doctorales | Posiblemente útil pero muy alejada de los aspectos únicos del puesto de trabajo dentro de alguna organización especifica o de los requisitos de desempeños específicos |
7.Preguntas acerca del puesto de trabajo * Del titular el puesto * Del supervisor * de gerentes superiores | Las sugerencias desde varios puntos de vista con frecuencia pueden revelar necesidades o deseos de capacitación. |
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