DIAGNOTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

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PLAN Y PROGRAMA DE CAPACITACION

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AGOSTO 2016 – JULIO 2017

México, Junio 2016

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TEMA: “PLAN Y PROGRAMA DE CAPACITACIÓN”

MATERIA: ASISTE EN LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN

PROFESOR: HELI JODAFAT VIRGEN MADRIGAL

ESPECIALIDAD: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

GRADO Y GRUPO: 4°”B”

INTEGRANTES: ANA KAREN GARCÍA HUERTA

ASHLEY DANIELA  TORRES CARRASCO

RUTH VIANEYTH HERNÁNDEZ  HERNÁNDEZ

ANDREA NICOLE RIVERA

HANIA ESTEFANÍA DELGADO ALVARES

INGRID BRISEIDA JIMÉNEZ MENDOZA

INDICE

1        PRESENTACION        4

2        PLAN Y PROGRAMA DE CAPACITACION        5

2.1        Actividad de la empresa        5

2.2        Justificación        5

2.3        Alcance        5

2.4        Fines del plan y programa de capacitación        6

2.5        Objetivos        6

2.5.1        Objetivo general        6

2.5.2        Objetivos específicos        6

2.6        Tipos, Modalidades y Niveles de Capacitación        7

2.6.1        Tipos de capacitación        7

2.6.2        Modalidades de capacitación        8

2.6.3        Niveles de capacitación        8

2.7        Acciones de capacitación a desarrollar        9

2.8        Cronograma        10

3        CONTENIDOS TEMATICOS        11

3.1        Nombre del tema y duración        11

3.2        Objetivos particulares y específicos        12

3.3        Actividades de instrucción        13

3.4        Técnicas y dinámicas de instrucción        14

3.5        Recursos didácticos        14

3.6        Evaluación        15

4        CONCLUSIONES        17

5        RECOMENDACIONES        18

6        BIBLIOGRAFIA        19

1. PRESENTACION

En este documento se establece el desarrollo de un Plan y Programa de Capacitación diseñado para la empresa Chics, S.A. de C.V. conforme los resultados de un previo Diagnostico de Necesidades de Capacitación (DNC).

En este se dan a conocer los contenidos de los programas a capacitar, el tiempo y periodo de aplicación de cada uno de ellos a los colaboradores seleccionados para dicho proceso.

Chics es una organización de giro restaurantero, orientada a servir siempre al cliente con un cordial ambiente familiar, y es por ello que buscamos perfeccionar cada área y servicio para una mejor calidad de personal, productos, servicios y clientes.

Como ya es bien sabido, una empresa tiene una serie de objetivos planteados  a cumplir para poder tener una excelente producción, buenas ganancias entre otras cosas que engloban un buen funcionamiento.

Es aquí donde comienza el arduo trabajo de la capacitación, donde se busca preparar a los colaboradores en las que  ya son debilidades, y poder convertirlas en fortalezas, para que de este modo se pueda dar una mejor productividad, excelente ambiente laborar, a lo que llamamos colaboradores bien preparados es igual a empresa trabajando en las mejores condiciones, lo que resulta éxito en la empresa, básicamente se pretende mantener a los colaboradores bien adiestrados para que puedan tener ese desenvolvimiento que es vital y que así sintiéndose cómodos consigo mismos sabiendo que realizan bien sus labores  se llevará a la empresa hasta la cima.

1. PLAN Y PROGRAMA DE CAPACITACION

1. Actividad de la empresa
   

Chics, S.A. de C.V. es una empresa de giro restaurantero originaria de Culiacán, Sinaloa; creada por el señor Marcos Ley y cuenta con 4 sucursales de las cuales 2 se encuentran en el lugar de origen, 1 en Mochis, Sinaloa y 1 en Tepic, Nayarit.

Esta cadena de restaurantes de comida mexicana se encuentra legalmente registrada como persona moral bajo el régimen legal de contribuyentes.

1. Justificación
   

Lo más importante para Chics, S.A. de C.V. es tener colaboradores que respondan a las exigencias de la función que realizan, por ello, propicia el crecimiento laboral y personal de los mismos a fin de estimular la efectividad en el cargo que desempeñan. El mejor desempeño influirá directamente en la calidad de los servicios que brinda Chics a sus consumidores.

Para efectos de la realización del plan de capacitación el Diagnostico de Necesidades de Capacitación se llevó a cabo en la sucursal que se encuentra en Plaza Ley Álica en la cuidad de Tepic, Nayarit en el turno vespertino. Teniendo como ámbito de estudio ocupacional en niveles operativos investigando las áreas de conocimientos, habilidades pero enfocándonos especialmente en las actitudes que muestra el personal de cocina, ya que las personas ocupantes del puesto de cocina serán analizados para los fines antes mencionados.

1. Alcance
   

El presente plan y programa de capacitación es de aplicación para el gerente y los dos jefes de piso de la organización, así como el personal de cocina y de labores.  Además, de complementar con técnicas y actividades de prevención a todos los colaboradores de la empresa que laboran en la sucursal ubicada en Plaza Ley Álica, antes mencionada.

1. Fines del plan y programa de capacitación
   

El Plan y Programa de Capacitación está estructurado de modo que, tomando como referencia las evaluaciones de desempeño realizadas, se identifiquen las necesidades de desarrollo personal de los colaboradores y sean los jefes de sus respectivas áreas quienes gestionen y evalúen la capacitación de sus colaboradores a futuro; esto con la finalidad de asignar los recursos presupuestales de capacitación más eficientemente buscando potenciar el talento humano de una manera más directa y eficaz.

La capacitación está orientada a generar un cambio de actitud en aquellos colaboradores que lo requieran, crear un clima laboral más satisfactorio, aumentar la motivación y propiciar la receptividad a técnicas modernas de supervisión, estándares de productividad y excelencia en forma coherente con los objetivos estipulados, como lo son:

• Desarrollar los conocimientos, habilidades y destrezas de sus colaboradores para mejorar el desempeño en sus puestos de trabajo.
• Brindar reconocimiento a los colaboradores identificados con los valores de la organización, competencias y con un alto rendimiento en sus labores.

1. Objetivos
   

1. Objetivo general
   

• Optimizar la aplicación de manuales y procesos.
• Reforzar los valores, la comunicación, la responsabilidad y el desarrollo del personal.
• Prevenir posibles incidentes dentro del área y hora laboral.
• Motivar al cambio, trabajo en equipo y la productividad.

1. Objetivos específicos
   

• Conocimiento y aplicación de los procesos del puesto de trabajo: Dirigida a mantener un orden y apto conocimiento en la ejecución de los procesos establecidos en cada uno de los manuales de puesto.
• Mejora de la calidad de los aspectos de seguridad e higiene: Una clara información sobre los deberes y responsabilidades así como los conocimientos y habilidades sanitarias necesarias son propulsores de la calidad para el desempeño en el puesto.
• Habilidades y conocimientos de liderazgo: Desarrollar y aplicar técnicas y métodos a los colaboradores a partir de los jefes de cada área y un clima laboral de respeto y trabajo en equipo.
• Técnicas de motivación: Orientada a elevar el rendimiento en el desempeño de las labores habituales.  
• Necesidades/Desarrollo personal: Los programas de capacitación dan a los participantes nuevos conocimientos y habilidades, desarrollo de competencias y destrezas personales cimentados en principios éticos y morales sustentados en la transparencia, honorabilidad y responsabilidad social, la cual tiene designada la capacitación sobre: uso adecuado de uniforme.

1. Tipos, Modalidades y Niveles de Capacitación
   

1. Tipos de capacitación
   

• Inducción: Orientada a facilitar la integración del colaborador que va a desempeñar una nueva función en la Corporación. Consiste en un conjunto de actividades para informar al trabajador sobre los planes, los objetivos y las políticas de la organización para que se integre al puesto, al grupo de trabajo y a la organización lo más rápido posible.
• En el trabajo: La conforman diversas actividades enfocadas a desarrollar habilidades y mejorar actitudes del personal respecto a las tareas que realizan.
• Preventiva:   Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.  Tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos. En este tipo de capacitación es incluida la relativa a Seguridad e Higiene Laboral.
• Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar "problemas de desempeño". Su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

1. Modalidades de capacitación
   

• Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar  una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
• Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
• Complementación: Su propósito es reforzar la formación de  un colaborador que maneja solo parte de los  conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

1. Niveles de capacitación
   

• Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.
• Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

1. Acciones de capacitación a desarrollar
   

1. Cronograma

1. CONTENIDOS TEMATICOS
   

1. Nombre del tema y duración
   

1. Objetivos particulares y específicos
   

1. Actividades de instrucción
   

• Al iniciar el curso de capacitación, el instructor debe de:

• Llevar a cabo la identificación del nivel de dominio del contenido del curso que tienen los participantes, basándose en los requerimientos de entrada.
• Crear un ambiente de participativo.
• Explicar el plan de ejecución de la sesión.
• Acordar las reglas de operación y participación que se considerarán durante el curso.
• Establecer el propósito de aprendizaje a alcanzar de acuerdo al plan de ejecución diseñado.
• Discutir sobre los beneficios y expectativas del curso, con base a los objetivos y contenidos del mismo.

• Durante el curso, el instructor debe de:

• Aplicar dinámicas que incrementan la motivación e interacción del grupo.
• Seleccionar ejemplos relacionados al tema tratado y al contexto del grupo.
• Aplicar técnicas como preguntas, dinámicas o ejercicios para verificar la comprensión de los temas expuestos.
• Desarrollar temas congruentes con los objetivos.
• Elaborar una síntesis, presentando los logros alcanzados y lo que falta por cubrir respecto al objetivo, al finalizar un tema o la sesión.

• En la parte final del curso, el instructor debe de:

• Realizar la valoración, junto con los participantes, sobre el cumplimiento de las reglas y de las expectativas que establecieron al inicio del curso.
• Obtener las conclusiones de lo aprendido, con la participación del grupo.
• Aplicar la evaluación del aprendizaje y de la reacción de los participantes.
• Conducir la formulación de los compromisos individuales. Los compromisos de los participantes contienen: la descripción del compromiso, la forma de medir su cumplimiento, la fecha de cumplimiento.

1. Técnicas y dinámicas de instrucción

• Exposición: Consiste en la presentación oral de un tema, lógicamenteestructurado. El recurso principal de la exposición es el lenguaje oral, por lo que debe ser objeto de la máxima atención por parte del expositor.
• Conferencia: Es la manera ordenada de tratar un tema definido en un discurso con fines de instrucción.
• Panel: Consiste en la reunión de varias personas especializadas que expresan sus ideas sobre un determinado asunto, ante un auditorio, de manera informal y dialogada, en tronante conversación y de intercambio de ideas.
• Seminario: Un grupo reducido investiga o estudia intensivamente un tema, en secciones planificadas recurriendo a fuentes originales de información.
  

1. Recursos didácticos

• Medios pre-tecnológicos: Como su nombre lo indica, se refiere a medios previos a la tecnología y son aquellos que utilizamos como apoyo las actividades de aula como revistas, periódico, mapas, afiches, cartulinas, etc. 
• Medios tecnológicos: Son los medios que requieren la intervención de un instrumento para poder transmitir un mensaje y a estos a su vez podemos dividirlos en: 
• Audiovisuales: Son aquellos que combinan sonidos e imágenes. Se puede definir como método de enseñanza que se basa en la sensibilidad visual y auditiva. Ejemplo: Televisión, Proyector, Radio, Grabadoras, CD, vídeos, Pizarrón digital, etc.? 
• Informáticos: El medio informático, a diferencia de la mayoría de los otros medios audiovisuales (televisión, radio, texto) permite que se establezca una relación continuada entre las acciones del alumno y las respuestas del ordenador. Ejemplo: Computadora, Programas de Diseño, Imágenes y Sonidos, Tutoriales, Simuladores, Juegos educativos, I-Pad, etc.? 
• Taller: Se fundamente en una relación directa entre participantes y facilitador cuyo propósito básico es lograr la integración de los basamentos teóricos con la ejecución práctica.
• Simulaciones: Son abstracciones y simplificaciones de situaciones o procesos de la vida real. Los participantes usualmente desempeñan papeles que los hacen interactuar con otras personas y/o elementos de un ambiente simulado.

1. Evaluación
    

• Cognoscitiva: El conocimiento que un individuo aprende en la capacitación es el aspecto más fácil para evaluar y medir. Se aplican pruebas objetivas de conocimientos, las cuales se aplicaran a los colaboradores de Chics son los siguientes:

• Cuestionarios
• Encuestas
• Entrevistas
• Simulación de eventos

• Psicomotor: Aspecto a evaluar en donde se califica el adiestramiento del cuerpo y la adquisición de nuevas habilidades o a perfeccionar las que ya se tienen. Se llevaran a cabo dos pruebas de habilidad para evaluar este aprendizaje. Básicamente se basan en la observación para corroborar que el aprendizaje se ha dado de una manera certera y veraz.

• Simulación de eventos
• Observación en el campo de acción

• Actitudinal: Tiene como objetivo evaluar las actitudes que se buscan manifestar después del proceso capacitación y/o desarrollo. Son muy utilizadas en cursos o programas de desarrollo gerencial y directivo como los que se describen en el documento. Se evaluara a través de  observación directa, representado los resultados en escalas que las miden de una manera eficaz la recopilación de la nueva información.

• Lista de control
• Escalas estimativas
• Pruebas proyectivas

• Conductal: Es aquí en donde se manifiestan y evalúan los aprendizajes, cualesquiera que estos hayan sido. La manera en que se llevara a cabo es la observación. De esta manera se puede comprobar el efecto que tuvo en las personas un programa de capacitación y su aplicación con sus compañeros y clientes.

Es necesario que cualquier instrumento o técnica que se utilice para evaluar cuente con las tres reglas para que un instrumento o técnica sean confiables: transparencia, validez y confiabilidad.

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