DIAGNOSTICO DE ACH EN LA EMPRESA

UNIDAD

TEMAS

3. Integración del Capital Humano

• Análisis y Diseño de Puestos
• Planeación del Capital Humano
• Reclutamiento
• Identificación del Talento: Selección, Inducción.

4. Desarrollo del Capital Humano

• Capacitación y Desarrollo
• Planeación de Carrera

5. Desempeño y Compensación del Capital Humano

• Evaluación del desempeño
• Administración de la Compensación

6. Seguridad, Relaciones y Negociación

• Seguridad e Higiene
• Relaciones Laborales
• Negociación

TEMA

CONCEPTO SEGÚN AUTOR

SEGÚN LA ORGANIZACIÓN

OBSERVACIONES

Análisis y Diseño de Puestos

Robert, W. N. & Robert, M. N. (2005) Definen el Análisis de puestos como es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización.

El análisis de puesto proporciona un resumen de los deberes y responsabilidades de un puesto, su relación con otros puestos, los conocimientos y las habilidades que se requieren, y las condiciones de trabajo en las que se realiza. El análisis de puesto se realiza después de que éste ha sido diseñado, el trabajador ha sido capacitado y el puesto se está llevando a cabo.

El análisis de puesto se realiza en tres ocasiones. En primer lugar, cuando se funda la organización y se inicia un programa de análisis de puesto por primera vez; en segundo lugar, cuando se crean nuevos puestos y, en tercer lugar, cuando éstos cambian significativamente por el surgimiento de nuevas tecnologías, métodos, procedimientos o sistemas.

Los métodos de análisis de puestos que se utilizan son: Cuestionarios, Observación, Entrevista, Registro de actividades de los empleados

Según (Robert, W. N. & Robert, M. N. 2005, p. 109) el Diseño del puesto es el proceso que consiste en determinar las tareas específicas que se llevarán a cabo, los métodos utilizados para desempeñar estas tareas y cómo se relaciona el puesto con otros trabajos de la organización.

Planeación del Capital Humano

De acuerdo a Chiavenato, I.  (2007), La Planeación de Capital Humano  es el proceso que consiste en revisar sistemáticamente las necesidades de recursos humanos para garantizar que el número requerido de empleados, con las habilidades requeridas, esté disponible cuando y donde se necesite.

Para pronosticar la disponibilidad, el gerente de recursos humanos revisa las fuentes tanto internas (empleados actuales) como externas (el mercado laboral). Después de analizar las necesidades y la disponibilidad de empleados, la empresa puede determinar si tendrá un exceso o una escasez de empleados. Si se pronostica un exceso, se debe encontrar la manera de reducir el número de empleados. Algunos de estos métodos incluyen la contratación restringida, la reducción de horas, las jubilaciones anticipadas y los despidos. Si se pronostica una escasez de trabajadores, la empresa debe obtener la cantidad y la calidad apropiada de trabajadores del exterior de la organización. En este caso, se requiere reclutamiento y selección externos.

Reclutamiento

Según (Chiavenato, 2007, p. 149) es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.

Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de selección.

Existen los Medios de reclutamiento que pueden ser: Interno, Externo y mixto

Identificación del Talento: Selección, Inducción.

Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. Robert, W. N. & Robert, M. N. (2005) Definen la Selección del Personal como el  proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona más adecuada para un puesto y organización en particular.

El proceso de selección general puede variar dependiendo de la organización. Comienza comúnmente con la entrevista preliminar, después de la cual la empresa rechaza a los candidatos poco calificados. A continuación, los solicitantes llenan la solicitud de empleo de la empresa. Después, avanzan a través de una serie de pruebas de selección, una o más entrevistas y verificaciones de referencias y antecedentes. El gerente de contratación ofrece el empleo al candidato mejor calificado, sujeto a la aprobación de un examen médico.

La inducción es el esfuerzo inicial de CyD para los nuevos empleados que les informa sobre la empresa, el puesto y el grupo de trabajo.

Los diseños de inducción son exclusivos de cada empresa. Sin embargo, algunos propósitos básicos incluyen la explicación de la situación de empleo (el trabajo, el departamento y la empresa), las políticas y reglas de la empresa, la compensación y las prestaciones, la cultura corporativa, la pertenencia al equipo, el desarrollo de empleados, el manejo del cambio y la socialización.

Los colegas con frecuencia sirven como excelentes agentes de información. Hay varias razones para que los colegas desempeñen esta función. Por algún motivo, son accesibles a los recién llegados, muchas veces más que el jefe. Los colegas tienden a sentirse identificados con los nuevos empleados. Además, poseen la experiencia organizacional y la destreza técnica que los nuevos empleados necesitan adquirir.

Capacitación y Desarrollo

Robert, W. N. & Robert, M. N. (2005) Especifica que la capacitación y desarrollo (CyD) es el centro de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las capacidades de los empleados y el desempeño organizacional.

Algunos gerentes usan los términos capacitación y desarrollo indistintamente. Sin embargo, otras fuentes hacen la siguiente distinción: la capacitación imparte a los empleados los conocimientos y las habilidades necesarios para sus actividades actuales.

Mostrar a un trabajador cómo operar un torno o a un supervisor cómo programar la producción diaria son ejemplos de capacitación.

Por otro lado, el desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del trabajo diario y posee un enfoque de largo plazo. Prepara a los empleados para mantenerse al mismo ritmo que la organización, a medida que ésta cambia y crece. Las actividades de CyD tienen el potencial de alinear a los empleados de una empresa con las estrategias corporativas.

La competencia global ha aumentado drásticamente la necesidad de eficiencia. Esto ejerce un impacto en la CyD ya que se requiere una capacitación oportuna. La capacitación justo a tiempo es la capacitación impartida en cualquier momento, en cualquier lugar del mundo y justo cuando se necesita.

Planeación de Carrera

Robert, W. N. & Robert, M. N. (2005) Define la Planeación de Carrera  como un proceso continuo en el que una persona establece metas de carrera e identifica los medios para lograrlas. El fundamento de la planeación de carrera es conocerse a uno mismo.

El enfoque principal de la planeación de carrera debe ser relacionar las metas y las habilidades personales con las oportunidades que estén realmente disponibles.

Aunque los individuos son los principales responsables de sus carreras, algunas organizaciones toman un papel activo en el proceso. La planeación de carreras organizacionales es la sucesión planeada de empleos diseñada por una empresa para desarrollar a sus empleados. Ayuda a garantizar que una empresa mejore su habilidad para desempeñarse identificando las capacidades necesarias y el tipo de personas requeridas para funcionar en un ambiente de negocios siempre cambiante.

La planeación de carreras individuales y organizacionales no son independientes ni distintas. Las personas que no pueden realizar sus aspiraciones de carrera en la organización dejarán la empresa en algún momento. Si no hay oportunidades de carrera disponibles en alguna otra parte, los empleados pueden en efecto, “dejar” la empresa al permitir que su productividad decline. Por lo tanto, las organizaciones deben ayudar a los empleados en la planeación de carrera de tal manera que ambas partes puedan satisfacer sus necesidades.

Evaluación del desempeño

De acuerdo a Chiavenato, I.  (2007), comenta que la Evaluación del Desempeño  es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona.

Es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de administración imprescindible dentro de la actividad administrativa. Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación, etc. Esto depende de los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño servirá para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde con las necesidades de la organización.

Administración de la Compensación

Robert, W. N. & Robert, M. N. (2005) Define los siguientes conceptos compensación: El total de todas las gratificaciones que se proporcionan a los empleados a cambio de su s servicios.

Compensación económica directa: El pago que una persona recibe en la forma de sueldos, salarios, bonos y comisiones.

Compensación económica indirecta: Todas las gratificaciones económicas q u e no están incluidas en la compensación directa.

Compensación no económica: La satisfacción que una persona recibe del puesto o del ambiente psicológico y/o físico donde el trabajo se lleva a cabo.

De igual manera, Las organizaciones deben atraer, motivar y retener a los empleados competentes. Como el sistema de compensación económica de una empresa desempeña un papel importante en el logro de estas metas, las organizaciones deben esforzarse en lograr la equidad. La equidad, en el contexto de la compensación económica, significa un trato salarial justo para los empleados.

La equidad externa existe cuando los empleados de una empresa reciben un salario equiparable al de los trabajadores que desempeñan puestos similares en otras empresas. Las encuestas salariales ayudan a las organizaciones a determinar el grado de equidad externa que está presente. La equidad interna existe cuando los empleados reciben un salario de acuerdo con la importancia relativa de sus puestos dentro de la misma organización. La evaluación de puestos es un medio importante para determinar la equidad interna.

Seguridad e Higiene

De acuerdo a Chiavenato, I.  (2007), comenta que la Seguridad e Higiene laboral son actividades entrelazadas que repercuten directamente en la continuidad de la producción y en la moral de los empleados.

La seguridad laboral es el conjunto de medidas técnicas,

educativas, médicas y psicológicas utilizadas para

prevenir accidentes, sea con la eliminación de las condiciones inseguras del ambiente, con la instrucción o convencimiento de las personas para que apliquen prácticas preventivas, lo cual es indispensable para un desempeño satisfactorio del trabajo.

Un programa de seguridad se debe establecer a partir del principio de que es posible prevenir accidentes siempre y cuando se apliquen medidas de seguridad adecuadas y que éstas sólo se podrán aplicar correctamente por medio de un trabajo de equipo. En términos estrictos, cada jefe es responsable de los asuntos de seguridad de su área, a pesar de que la organización cuente con un departamento de seguridad para asesorar a los jefes sobre este asunto.

Relaciones Laborales

De acuerdo a Chiavenato, I.  (2007), se refiere que las Relaciones laborales son las actividades de recursos humanos asociadas al trato y a los movimientos de los colaboradores dentro de la organización. Son las relaciones internas de la organización con sus colaboradores en cuestiones como ascensos, transferencias, separaciones por jubilación y dimisiones. La disciplina y las medidas disciplinarias también representan aspectos cruciales de esas relaciones internas.

El diseño de un programa de relaciones con los empleados debe incluir:

a) Comunicaciones: la organización debe comunicar su filosofía de recursos humanos a los empleados y solicitarles que presenten sugerencias y opiniones sobre asuntos de trabajo.

b) Cooperación: la organización debe compartir la toma de decisiones y el control de las actividades con los empleados a efecto de que éstos cooperen.

c) Protección: el ambiente psicológico del trabajo debe contribuir al bienestar de los trabajadores y proporcionarles protección contra posibles persecuciones o represalias.

d) Asistencia: la organización debe responder a las necesidades específicas de cada trabajador, al brindarle ayuda para tal efecto.

e) Disciplina y conflicto: la organización debe definir reglas claras para imponer la disciplina y lidiar con los conflictos.

Negociación

Robert, W. N. & Robert, M. N. (2005) comenta la negociación colectiva es el cumplimiento de la obligación mutua del empleador y del representante de los empleados de reunirse en ocasiones apropiadas y acordar de buena fe los salarios, horas, así como otros términos y condiciones del empleo; así como negociación de un acuerdo, o de cualquier cuestión que surja con relación a éste, y la ejecución de un contrato escrito incorporando cualquier acuerdo alcanzado si alguna de las partes lo solicita. Esta obligación no impone a ninguna parte la aceptación de una propuesta ni exige que se haga una concesión. Y la negociación individual,  Cuando las vinculaciones son entre un trabajador  único y un empleador  también único.

Unidad de negociación: Un grupo de empleados, no necesariamente miembros sindicales, que un empleador reconoce o que la institución administrativa certifica como adecuado para representar a una organización laboral en una negociación colectiva.