Desarrollo de Competencias. Las competencias se relacionan con la capacitación

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Introduccion

A través del correr del tiempo las organizaciones en su búsqueda incesante en obtener los mejores resultados en sus procesos, han dedicado tiempo en adaptar sus capacidades y forma replantear el modo de hacer las cosas; esto es, buscar las mejores prácticas, servicio de calidad, estar a la par con la competencia y el avance tecnológico que actualmente está en un constante auge. La sociedad del conocimiento emerge de la implantación de las tecnologías de información y comunicación en las relaciones sociales, culturales y económicas de una comunidad, mejorando y facilitando la comunicación entre ellas.

Actualmente, el capital humano ha pasado a ser un factor relevante, importante y trascendente, volviéndose el motor propulsor en las organizaciones actuales, el cual debe ser moldeado en forma permanente; esto quiere decir, adaptado a las necesidades que la compañía reconoce atender con prontitud y celeridad en sus procesos.

«Las tecnologías de la información y la comunicación no son ninguna panacea ni fórmula mágica, pero pueden mejorar la vida de todos los habitantes del planeta. Se dispone de herramientas para llegar a los Objetivos de Desarrollo del Milenio, de instrumentos que harán avanzar la causa de la libertad y la democracia y de los medios necesarios para propagar los conocimientos y facilitar la comprensión mutua». Annan, K, discurso inaugural de la primera fase de la WSIS (Ginebra, 2003)

Cobrando importancia el recurso humano, la organización está preocupada de la fidelización de sus clientes que cada día están más exigentes  e informados, nace la necesidad constante de mantener un clima laboral y organizacional sano, enfocarse en las competencias, adaptarse a los requerimientos específicos de los cargos o puestos, realizar evaluaciones internas, dar oportunidad a las promociones de las personas dentro de la empresa, destacando sus cualidades, habilidades y conocimientos más allá de las promociones sólo por los años de trabajo. En este punto ya podemos hablar de gestión por competencia y su propósito no es nada más que dar valor a la organización a través de la identificación, valoración, adaptación y entrenamiento que cada persona posee y que son asociadas a su perfil que cumple en su puesto de trabajo, y aquí se conjuga la capacitación del personal.

Para mayor y mejor comprensión sobre el concepto de Gestión por Competencias, debemos precisar algunos conceptos tales como:

Competencia: la competencia es la capacidad de un buen desempeño en contextos complejos y auténticos. Se basa en la integración y activación de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores. Canales Ramírez, I, Revista Ciencia y Tecnología, año 2008.

Competencia en educación es: un conjunto de comportamientos sociales, afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, un desempeño, una actividad o una tarea. Chomsky en Aspects of Theory of Syntax (1985).

Aptitudes Centrales: vinculado directamente con la organización y lo que la hace diferenciarse de la competencia, su valor agregado, la calidad que entrega a sus clientes a través del tiempo. Aquellos, aspectos que la diferencia y la fideliza con su cliente, la diferencia y la hace ser única. Ejemplo: a pesar que sea $300 pesos más cara, los clientes preferirán el producto por su valor agregado al valorar el tiempo de espera para ser atendido, aunque la competencia tenga la alternativa más económica el cliente preferirá el valor agregado. Nos encontramos con el saber hacer, lo que nos permita identificarlas entre los demás, su valor, difícil de imitar, insustituible, rara y única, Ej. Coca-Cola.- Canales Ramírez, I, Revista Ciencia y Tecnología, año 2008.

Gestión por Competencia, involucra buscar, registrar, medir y valorar las acciones que aportan a las organizaciones un valor que debe ser dominado por las personas que componen la empresa y que la llevan al éxito. Canales Ramírez, I, Revista Ciencia y Tecnología, año 2008.

En relación al desarrollo o implementación de un modelo de Gestión por Competencias en una organización requieren de una serie de pasos a desarrollar.

La formación de un Grupo o Equipo de expertos, cabe señalar que este grupo debe ser conformado por personal interno de la compañía perteneciente a las diferentes áreas o departamentos, por su visión de futuro y experiencia vigente y conocimiento de los puestos de trabajo que serán analizados.

Al hablar de diagnóstico organizacional se refiere a todas las mejoras, cambios y reordenamiento de los procesos internos, medir la posición actual de empresa en el mercado, determinar el clima organizacional o el estado anímico interno del personal. Una de las herramientas de medición más usada es el FODA,  Análisis de las fuerzas competitivas (Porter), test de motivación, etc.  Dichos diagnósticos permitirán conocer  cuáles son los aspectos negativos o positivos más relevantes y que influyen el a compañía y en sus procesos productivos. Canales Ramírez, I, Revista Ciencia y Tecnología, año 2008.

Análisis de los puestos de trabajo: implica el observar y describir detalladamente las tareas, obligaciones y responsabilidades de un determinado puesto. Se llevarán a cabo a través de encuestas o entrevistas desarrolladas que permitan formular un inventario de tareas y su prioridad para orientarlas hacia el objetivo principal del cargo. Se pueden desarrollar cuestionarios con interrogantes tales como: ¿Qué hace?, ¿Cómo y con qué lo hace? Y ¿Para qué lo hace?

Identificación y Descripción de Competencias: Esta fase extrae de la descripción de tareas o cargo, las competencias requeridas para el desarrollo de un cargo o puesto dentro de la Empresa. Se agrupan las competencias duras o técnicas (conocimiento y habilidades); las competencias blandas (actitudes, motivacionales, el concepto individual de las personas).

El Diseño de Perfil del Cargo: se publican las competencias mínimas requeridas para el desempeño de un determinado cargo en un formato preestablecido. Este proceso está orientado directamente en la búsqueda, reclutamiento y selección del candidato o elaboración de entrenamiento/capacitación para dotar de competencias al personal candidato a un determinado puesto de trabajo.

Las competencias se relacionan con la capacitación

Podemos definir capacitación o desarrollo personal, que realiza una organización, respondiendo a sus necesidades, buscando mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. En otras palabras la capacitación busca perfeccionar al personal interno de la organización en su puesto de trabajo, cubriendo las necesidades de la Empresa, generalmente en la búsqueda de mejorar sus procesos internos y metas. Canales Ramírez, I, Revista Ciencia y Tecnología, año 2008.

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