Diagnostico Organizacional

ÍNDICE

Índice 1

Introducción 2

Marco Organizacional 3

Marco Teórico 4

Objetivos de Investigación 7

Fundamento del Modelo de Desempeño

Organizacional, “David Hanna” 8

Planteamiento de Diagnóstico 11

Análisis de Resultados 12

Gráficos 14

Entrevistas 26

Cronograma de Actividades 33

Conclusión 34

Bibliografía 37

Anexos 38

Introducción

El presente trabajo está basado en una Intervención de Diagnóstico, aplicado en la Dirección de Desarrollo Comunitario “DIDECO”, que es una unidad perteneciente a la Ilustre Municipalidad de Villa Alemana, en el cuál se diseñó una Encuesta de Clima Organizacional y una pauta de preguntas semi-estructuradas.

La Encuesta fue aplicada a los miembros del Equipo Estratégico, mientras que la Entrevista se efectuó a la Directora y Encargados de Área claves del mencionado equipo, con la finalidad de analizar similitudes y diferencias de la perspectiva laboral.

Para avalar la investigación realizada, se estudian los datos obtenidos en la Encuesta de Clima Organizacional, interpretando la información en base a gráficos con sus respectivos reactivos, comparando los resultados de la Encuesta con las respuestas del guión de Entrevistas semi- estructuradas.

El Modelo de Desempeño Organizacional utilizado fue “Modelo de David Hanna” (1988), fundamental para abordar la interacción del equipo estratégico de la organización anteriormente mencionada, para un Mejoramiento Continuo.

Marco Organizacional

La Dirección de Desarrollo Comunitario “DIDECO”, es una Dirección perteneciente a la Ilustre Municipalidad de Villa Alemana, encargada de construir y llevar adelante la relación con la comunidad, tanto en forma individual como organizada, a través de Juntas de Vecinos, Clubes Deportivos, Comités de Allegados, es decir, con toda la amplia gama existente. De esta Dirección dependen los programas sociales, culturales y económicos.

La estructura organizacional de la Dirección de Desarrollo Comunitario, está organizada en cuatro sub-áreas: Servicios Sociales, Desarrollo Económico, Servicios Comunitarios, Proyectos y Programas, las cuales tienen a su cargo oficinas afines a cada área.

Actualmente, se encuentra a cargo la Directora Cora Zubieta Arenas.

Dentro de los planes futuros, la Dirección de Desarrollo Comunitario aspira a crear una filosofía de gestión.

Marco Teórico

Modelo de Desempeño Organizacional

Como marco de referencia, tomamos lo indicado en “Modelo de David Hanna” (1998), donde se señalan cinco focos que ejercen un impacto sobre la organización:

- Situación Institucional

- Resultados de la Institución

- Estrategia de la Institución

- Cultura

- Un estudio centrado en las interrelaciones entre la estructura, gente, recompensas, información, tareas y toma de decisiones. (French y Bell, 1996)

Como primer foco de análisis de este modelo, se encuentra la relación entre la Situación Institucional y los Resultados Institucionales.

Situación Institucional

¿Qué necesidades deben satisfacerse y qué presiones deben manejarse? Resultados Institucionales

¿Qué ofrece la organización, ahora?

Requisitos sobre cifras duras. Cifras firmes.

Exigencias de la Institución. Grado en que se cumplen las exigencias.

Expectativas sociales, políticas y legales. Conducta social, política y legal.

Presiones competitivas. Posición frente a la competencia.

Expectativas de los empleados en términos de oportunidades de desarrollo. Grado en que se cumplen las expectativas de los empleados.

El segundo foco de análisis es la Estrategia Institucional, razón de ser de la Institución.

Estrategia Institucional

¿Cuál es la razón de ser de la Institución?

Su Propósito, Misión, Visión.

Estrategia Competitiva.

Sus Objetivos y Metas.

Sus Valores fundamentales.

Por último, el tercer foco relaciona el prisma de interrelaciones con la Cultura. La cultura, es la manera en cómo la organización realmente funciona, cómo se percibe la estructura, tareas, información, gente, recompensa y toma de decisiones.

Cultura

¿Cómo realmente opera la organización?

Actitud hacia la estrategia y los objetivos.

Distribución real del poder y recompensas.

Trabajo que los funcionarios hacen o dejan de hacer.

Normas que explican cómo se hacen las cosas y normas que explican por qué no se hacen.

Objetivos de Investigación

Objetivo General:

Diagnosticar el Clima Organizacional de Dirección de Desarrollo Comunitario “DIDECO”, perteneciente a la Ilustre Municipalidad de Villa Alemana.

Objetivos Específicos:

- Evaluar las funciones y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal, departamental, e interdepartamental.

- Identificar oportunidades de mejora en el funcionamiento del equipo estratégico.

- Determinar las percepciones de los miembros a nivel de trabajo en equipo.

- Evaluar el impacto que tiene los funcionarios a través de instrumentos cualitativos y cuantitativos (Encuesta y Entrevista).

Fundamento del Modelo de Desempeño Organizacional de “David Hanna”

Primer Foco de Análisis

Situación Institucional Resultados de la Institución

Gran número de programas y proyectos existentes en el exterior para el desarrollo comunal. En la actualidad, no se cuenta con la cantidad suficiente de proyectos y programas para el desarrollo comunal; los recursos económicos y humanos son escasos, la tramitación es deficiente y burocrática.

Conocer a fondo la finalidad de los programas, sabiendo que esto es sólo una ayuda. Poca claridad del objetivo y los proyectos de programa, por lo tanto, hay déficit de compromiso por parte de los clientes.

Se requiere una petición de promulgación de Ley que facilite las gestiones a realizar. Altas exigencias, restricciones y regulaciones (leyes y reglamentos a nivel nacional y municipal).

Se requiere una igualdad de recursos entre los Municipios.

Alto nivel de competencia con otras entidades por lograr recursos para el Desarrollo Comunal.

Debería haber un alto grado de expectativa, de oportunidad y desarrollo por parte de los empleados. Bajo nivel de expectativa de desarrollo de los funcionarios, tanto por sus sueldos, como por la infraestructura donde se desempeñan.

Segundo Foco de Análisis

Estrategia de la Institución

En relación a la Misión y Visión, se encuentran en vías de desarrollo.

Estrategias Competitivas.

Objetivos y metas no están formalmente establecidas

Los valores fundamentales de la organización están relacionados con poder entregar una atención y beneficios a los habitantes de su comuna, en cuanto al trato hacia ellos, con respeto, igualdad, solidaridad, responsabilidad y trabajando en equipo, ya que todos somos uno.

No obstante, es preciso manifestar que ese respeto no trasciende en todos y a todos los funcionarios, ya que existe desconfianza y descalificación entre los trabajadores que integran la Organización.

Tercer Foco de Análisis

Cultura

¿Cómo realmente opera la organización?

La estrategia y objetivos están establecidos desde el nivel central, los cuales se cumplen en rendiciones y objetivos logrados. Actitud de responsabilidad absoluta que maneja los tiempos y formas de respuesta.

Existe un poder jerárquico establecido formalmente, el cual es conocido por toda la organización, (organigrama) que, a su vez, por no tener formalmente las descripciones de cargo establecidas, no es posible ejecutar la evaluación de desempeño, por lo tanto, no es posible evaluar el quehacer diario de quienes conforman la Dirección.

Existen leyes que indican y regulan el funcionamiento de entidades públicas. Ley 18.883

Planteamiento de Diagnóstico

Antecedentes

Se realiza un Diagnóstico Organizacional a La Dirección de Desarrollo Comunitario “DIDECO”, que consiste en un estudio de Clima Organizacional. Para ello, se utiliza una metodología de técnica mixta (cualitativa – cuantitativa) que consta de un

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