Diagnostico Organizacional

1. Concepto Diagnostico Organizacional.

Es el estudio necesario en las organizaciones que se encarga de evaluar la situación en que se encuentra la organización, las oportunidades, sus potencialidades o hasta dónde puede llegar y vías de desarrollo para obtener un crecimiento, o así como la identificación de los errores con que cuenta la organización. El diagnostico organizacional busca obtener la eficiencia de la organización a través de cambios en la misma. La gran importancia de todo sistema organizacional y las partes que le forman nacen con la llegada de la revolución industrial. Crecen las ambiciones, se gestan nuevas necesidades tanto del sector obrero como del patronal, y los conflictos se intensifican. Entonces no solo existe la preocupación de creación de nuevas organizaciones, sino que existe la necesidad de planificarlas, mantenerlas en buenos términos, terminarlas si así se requiere y volverlas a crear.

2. Importancia y necesidad del diagnóstico en las organizaciones.

Examina y mejora los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles. La base del diagnóstico organizacional consiste en que las organizaciones, empresas, personas o instituciones deben de someterse a constantes exámenes periódicos para identificar posibles problemas antes de que estos se tornen graves. Estos exámenes periódicos constituyen un sistema de control que permite optimizar el funcionamiento de las organizaciones. Al permitir estos exámenes la identificación de los problemas surgen acciones dirigidas a la eliminación o disminución que en conjunto constituyen una parte importante de la planeación operativa.

También nos sirve para cuantificar el estado o madurez actual de la organización con los estándares nacionales o internacionales que debería manejar la organización, identificando de una manera rápida, precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella.

3. Diagnóstico y eficiencia organizacional

En búsqueda de eficiencia organizacional se hace necesario contar con tres tipos de herramientas:

• Herramientas conceptuales: Contar con conceptos y teorías que permitan entender cómo funcionan las organizaciones, como se da el comportamiento dentro de ellas y qué diferencia a las organizaciones eficientes e ineficientes.

• Técnicas y procesos de medición: Se necesita un instrumento de medición que ayude a la recolección de datos acerca del funcionamiento organizacional. Para lograr una correcta evaluación se debe de tener las pautas actuales del funcionamiento de la organización, su desempeño, tareas e impacto sobre los miembros de la organización.

• Tecnologías de cambio: Cuando ya contamos con los conceptos y técnicas de medición, será posible aplicar métodos y procesos específicos para cambiar las pautas de comportamiento mejorando así la eficiencia de la organización.

Estas herramientas

4. Modelo de Diagnostico organizacional

Los modelos de diagnóstico organizacional dependerá de la información que se tenga, el tiempo y recursos para llevar a cabo el diagnóstico, grado de familiarización con el modelo, existen varios modelos de los cuales nos ayudan al diagnóstico algunos ejemplos son:

• Modelo de las 7S: Este modelo supone que la efectividad depende de siete dimensiones; Estructura, Estrategia, Sistema (programas y procesos), Habilidades y facultades, el personal, el estilo y los objetivos superiores de la organización.

• Modelo de 6 casillas de Weisbord: Modelo que consta de la relación existente entre seis subsistemas que son: Objetivos, Estructura Organizacional, Relaciones Humanas, Recompensas, Liderazgo y mecanismos de ayuda. Este modelo pretende facilitar el diagnóstico de problemas provocados por la influencia del medio ambiente externo.

• Modelo Diagnostico de Tichy: Este modelo genera una matriz mediante la cual se estudia la organización. Según este modelo, a la organización hay que verla en estas tres dimensiones; Sistema técnico (ligado a lo racional), Sistema político, Sistema cultural (ligado a lo simbólico y lo valórico), la organización está ligada a intereses y para evitar un conflicto de intereses se debe de analizar las tres miradas propuestas.

5. Modelo de Mintzberg y la estructura en 5

Este modelo piensa que en el diseño de la estructura se debe de tener en cuenta tanto la armonía interna de la organización como la situación de la organización en el entorno. Henry Mintzberg estima que la organización puede dividirse en cinco partes o cinco modelos organizacionales que intentan responder a las demandas de armonía interna y adecuación a las condiciones situacionales o del ambiente. Las partes del modelo son las siguientes:

• Cumbre estratégica: Se ubica a la alta gerencia. Estructura Simple: supervisión directa, en que la parte de mayor importan es la cumbre estratégica.

• Línea Media:

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