Direccion El Cambio

DIRECCION DEL CAMBIO

La gestión del cambio es el proceso, herramientas y técnicas para gestionar la transición hacia una nueva realidad, intentando que las personas involucradas sean capaces y deseen trabajar en el nuevo contexto definido y se consigan los resultados esperados.

El cambio es el aspecto más importante de nuestra existencia porque es a través de él que llegamos a ser lo que somos en cada momento y lo que nos permite ir a más o por el contrario lo que nos conduce a venir a menos.

Hay cambios que acontecen deprisa, como un mazazo y modifican nuestra existencia súbitamente, en tanto que hay otros muy lentos que nos esculpen silenciosamente con el paso de los años.

NECESIDAD DEL CAMBIO

Lo permanente es el cambio y por lo tanto demanda una serie de acciones de adaptación y adecuación en las organizaciones. Los cambios acelerados del entorno, exige de las empresas un dinamismo y una necesidad de cambio en todo:

• En lo que piensan y cómo piensan.

• En como administran.

• En la manera de planear.

• En sus diseños.

• En sus técnicas de manufactura.

• En sus servicios y en la manera de servir a sus clientes.

• En las actitudes de su personal.

• En sus sistemas y herramientas de trabajo.

• En su cultura y valores en general.

• "Si usted realmente quiere entender algo, trate de cambiarlo". Kurt Lewin.

PROCESO DE CAMBIO O PORQUE LA GENTE SE RESISTE AL CAMBIO

La resistencia se manifiesta de diferentes formas, desde zancadillas a quienes los proponen, inercia, pequeños sabotajes, indiferencia, desinterés, franca rebelión, etc. La mejor herramienta que pueden tener los líderes de cambios la constituye el entender las predecibles fuentes universales de resistencia en cada situación y actuar en consecuencia. Las manifestaciones más comunes de resistencia a los cambios son las siguientes:

1) Pérdida de estatus o seguridad en el trabajo. No forma parte de nuestra naturaleza realizar cambios que puedan ser dañiños para nuestra situación actual.

2) No se refuerzan los sistemas de recompensas. Cuando se implementa un proceso de cambio hay que preguntarse ¿cual es el beneficio de este cambio para el resto de los empleados? Sin una recompensa no hay motivación para apoyar el cambio a largo plazo.

3) Sorpresa y miedo a lo desconocido. Cuanto menos conozca la organización sobre el cambio y su impacto en la gente, más miedosos se vuelven. Liderar el cambio requiere que no vayan surgiendo sorpresas

4) La presión de los pares. Los grupos de interés de la organización resistirán al cambio para proteger los intereses del grupo. Algunos empleados pueden resistirse al cambio para proteger a sus compañeros.

5) Clima de desconfianza. Los cambios organizacionales importantes no se producen en un clima de desconfianza. La confianza, involucra tener fe en las intenciones y comportamiento de los otros.

6) Politicas organizacionales. Algunos se resisten al campo como una estrategica política para probar que la decisión es equivocada. También puede resisitirse para demostrar que el lídera a cargo del proceso de cambio no es apto para la tarea.

7) Miedo al fracaso. Los cambios radicales en el trabajo, pueden provocar que los empleados duden sobre sus capacidades para desempeñar sus tareas. Lo conocido es confortable.Los empleados resisiten estos cambios porque están preocupados y no se pueden adaptar a los

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