Estilos de aprendizaje - Ensayo

Estilos de aprendizaje 

Acciones

1. Investiga tres empresas que tomen en cuenta los estilos de aprendizaje para la capacitación y crecimiento del talento de su organización, también puedes trabajar con las que sugiera tu docente/asesor: 

1. Describe las siguientes características de los estilos de aprendizaje patentes en las empresas investigadas.

• Modelo para la medición de los estilos de aprendizaje que aplica en cada caso específico.
• Barreras a las que debieron enfrentarse.
• Beneficios obtenidos.

1. Integra tu investigación en un documento de texto; incluye una conclusión sobre los siguientes puntos:

1. Cómo intervienen los estilos de aprendizaje en el desarrollo organizacional.
2. De qué manera es posible insertar uno de estos modelos en las actividades de desarrollo de una empresa, y cuáles pueden ser las barreras para llevarlo a cabo.

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Introducción

David Kolb plantea cuatro estilos diferentes de aprendizaje: experiencia concreta, observación reflexiva, por conceptualización abstracta y experimentación activa. Su modelo conceptual ha sido ampliamente aceptado y utilizado, tanto para fines prácticos como de investigación. Es una estructura que nos ayuda a comprender mejor la toma de decisiones individual y las posibilidades de estimular un pensamiento prospectivo.

Estilos de aprendizaje

Los estilos de aprendizaje son los rasgos cognitivos, afectivos, fisiológicos, de preferencias por el uso de los sentidos, ambiente, cultura, psicología, comodidad, desarrollo y personalidad que sirven como indicadores relativamente estables, de cómo las personas perciben, interrelacionan y responden a sus ambientes de aprendizaje y a sus propios métodos o estrategias en su forma de aprender.

A continuación se detallan tres modelos para para la medición de los estilos de aprendizaje patentes en las empresas:

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

Página Web: http://www.discoveryourpersonality.com/MBTI.html

Autores: Myers, I, y Briggs, K. (1976)

Descripción: El instrumento MBTI se diseñó para establecer preferencias individuales e identificar las diferencias entre las personas principalmente en aspectos de la personalidad. El MBTI se basó en la teoría tipológica de Jung y consta de 72 preguntas dicotómicas que dan como resultados cuatro pares de alternativas de preferencias: Extrovertido (E) vs Introvertido (I); Sensorial (S) vs Intuitivo (N); Racional (T) vs Emocional (F); Calificador (J) vs Perceptivo (P). El MBTI se ha vuelto muy popular desde la década de los 80 y en la actualidad está disponible en los idiomas inglés, japonés, español, francés, alemán, entre otros.

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Ejemplo: Marriott International sabe que la satisfacción del cliente está relacionada de manera directa con la capacidad de sus gerentes para motivar a sus empleados en la atención directa. Así, en una empresa para la que los clientes recurrentes y lealtad a la marca son de vital importancia, la formación de nuevos administradores tiene un efecto directo en el Grupo.

Todos los nuevos administradores participan en un taller de formación intensiva que enfatiza el logro de la satisfacción del cliente. El programa, de cuatro días, “Fundamentos de Liderazgo” se ofrece 25 veces por año para directivos de hoteles de servicio completo e incluye trabajo previo y seguimiento del mismo.

La clave para un liderazgo exitoso y la comunicación en el entorno fluido y complejo de un hotel es la autoconciencia y la conciencia de los demás.

En el programa de liderazgo se empieza con una explicación de la cultura corporativa y luego se pasa a lo que el indicador Myers-Briggs puede decir a los nuevos administradores acerca sí mismos. Después de una introducción de 60 minutos de los principios y los usos de tipo psicológico, se les entrega a los participantes sus resultados individuales extraídos del llenado previo del instrumento en línea. Los resultados les dicen cómo los perciben las demás personas; es entonces cuando se dan cuenta que pueden ajustar sus estilos para hacer frente tanto al personal como a los supervisores. Posteriormente se discute, cómo los tipos de Myers-Briggs de los miembros del equipo pueden afectar a su trabajo en conjunto; el resultado es trabajo en equipo mejorado. Por ejemplo, un equipo con personas extrovertidas llega a la conclusión de que se debe hacer un esfuerzo especial para garantizar la inclusión de una persona introvertida.

Aunque “Fundamentos de Liderazgo” está diseñado para los nuevos gerentes, una unidad de negocio de Marriott ofrece el programa para sus altos directivos. El auto-entendimiento y la capacidad de "leer" los demás puede hacer una gran diferencia.

Herrmann’s Brain Dominance Instrument (HBDI)

Página Web: http://www.hbdi.com

Autores: Herrmann, N. (1982). United Kingdom

Descripción: El modelo de Cerebro Total de Ned Herrmann plantea la existencia de 4 estilos de pensamiento a los que llamó cuadrantes (A, B, C y D). Los cuadrantes, constituyen cuatro modalidades autónomas de procesamiento diferencial de información, las cuales pueden ser desplegadas de manera individual o combinada, tanto secuencial como simultánea, en los diferentes procesos del funcionamiento cerebral. Este modelo metafórico, desde el punto de vista de su contextualización estructural se puede representar de la siguiente manera: Cuadrante A (lógico, critico, cuantitativo, analítico, realista); Cuadrante B (administrador, secuencial, detallista, planificador, conservador); Cuadrante C (comunicativo, expresivo, musical, espiritual, enfático); Cuadrante D (intuitivo, simultáneo, integrador, espacial, imaginativo). La aplicación del Instrumento de Dominancia Cerebral de Herrmann (HBDI) se detecta el perfil de combinación de cuadrantes, el cual muestra cuántos y cuál (es) cuadrantes son dominantes. La combinación de los cuadrantes origina la siguiente distribución de hemisferios: A+B = Izquierdo; C+D = Derecho; A+D = Cerebral, y B+C = Límbico. El HBDI es un instrumento que consta de 120 preguntas que identifica las 4 categorías de preferencias mentales o estilos de pensamiento.

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Ejemplo: La necesidad de IBM radicaba en actualizar el programa de desarrollo de liderazgo global de la empresa. Cuando IBM inició el proceso de actualización del programa de liderazgo para los nuevos líderes programa de desarrollo (BBNL), tenían una premisa: la calidad no podía ser sacrificada por la eficiencia.

Richard DeSerio, gerente de programas de desarrollo de liderazgo de IBM consideró al BBNL como una ventaja competitiva, y como tal, cualquier cambio tendría que mantener la calidad y el nivel de los resultados que el programa había mostrado desde su creación en 1999, además de ser una oportunidad para impulsar el pensamiento del equipo de diseño e innovar su enfoque.

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