Evaluacion De Puestos

CONCEPTOS Y OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE PUESTOS.

La valuación de puestos tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas en la empresa. Debe tenerse en cuenta que si se le reconoce al trabajador todas sus actividades descritas y si estas actividades y responsabilidades son valuadas de acuerdo al grado de eficiencia que las desempeñe, entonces el trabajador estará consiente que su progreso radica fundamentalmente en el cumplimiento correcto de sus obligaciones y responsabilidades que tiene asignadas.

Los principales objetivos que persigue la valuación de puestos son:

• Proporcionar bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios.

• Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza de trabajo.

• Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.

• Reducir quejas y rotación de personal.

• Alcanzar la realización de objetivos para empresa y para trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo.

• Mejorar la imagen externa que se tenga de la compañía.

MÉTODO DE ALINEAMIENTO.

Este método reporta ciertas ventajas respecto al anterior, porque usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario, será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

El procedimiento para aplicar este método es el siguiente:

Integración de un comité: El papel que desempeña el comité valuador en este método, es de mayor importancia, ya que cada uno de sus miembros debe asignar a cada uno de los puestos un número de orden, mismo que se promediara. Este comité es indispensable y se sugiere que se forme por uno o dos representantes de la empresa, uno o dos representantes de los trabajadores, un analista y un representante del departamento del personal.>

Nombramiento de los puestos tipo o representativos: Este paso es clave en el procedimiento, porque de una buena o mala selección de los puestos tipo o representativos, dependerá una buena o mala alineación de todos los puestos de la empresa. Es necesario que cada uno de estos tenga una especie de beneficio o designación clara de sus actividades y responsabilidades totales.

Alineamiento de los puestos tipo: Para realizar el proceso, es común que se haga por medio de tarjetas que deban usar los miembros del comité; cada uno de los integrantes usa tantas tarjetas como número de puestos tipo tenga que ordenar y de esta manera va anotando en cada tarjeta el nombre del puesto y el numero de orden que según él debe ocupar ese puesto de acuerdo con su importancia.

El jefe del comité se encargara de recoger los datos de las tarjetas y registrarlos en una forma especial previamente elaborada, donde aparezcan las columnas necesarias para cada miembro del comité, el puesto, la suma de ellos y el promedio correspondiente: una vez elaborados los promedios individuales, estos se pasan a otra forma que facilite ordenarlos según el promedio y así asignar los salarios correspondientes.

Ventajas:

• Es sencillo y fácil de entender.

• Es rápido para formularlo y económico en su implantación.

• Es menos empírico que el anterior porque el alineamiento final es el resultado de un promedio de opiniones del comité.

Desventajas:

• El juicio que se aplica a cada puesto es global, es decir no analiza los factores que integran el puesto.

• Representa un promedio de apreciaciones subjetivas que no garantizan su confianza.

• Los rangos entre los puestos representan ciertas distancias que en algunos casos se reflejarán en dificultades al establecer los salarios.

METODO DE ESCALA O DGRADOS PREDETERMINADOS

Iniciamos describiendo este método por ser el más sencillos, prácticamente no se basa en técnica alguna para ordenar la escala de grados, simplemente se aplica el conocimiento y la experiencia de los miembros de grupo valuador respecto a los puestos que forman y formaran la empresa para llegar a estructurar la escala de grados que convengan a la organización.

Dependiendo del tamaño de la empresa será el número de niveles que forman la estructura, aunque generalmente esto fluctúa entre cinco y siete grados. Naturalmente que al preparar la escala, los valuadores tomaran en cuenta políticas de salarios, realizaciones sindicales, proyectos a corto y largo plazo, etc.

Como se puede apreciar, este método sin ser técnico, representa un primer paso a la valuación del puesto con propósitos razonables.

El procedimiento para evaluar los puestos bajo este método es el siguiente:

• Se nombra un comité valuador, en el que participan personas cuyas características demuestran que es posible llagar a ciertos acuerdos.

• El punto de arranque del comité será el conocimiento del número de niveles o categorías que compondrán la estructura total de la empresa.

• Para unificar criterios en los nombramientos de los grados, se formularan definiciones para cada nivel.

• Con base en un listado general de todos los puestos, y usando las definiciones para cada nivel, se irá acomodando cada puesto.

Características que sirven de base a los diferentes niveles:

Personal no calificado. Este personal debe tener la preparación mínima obligatoria, como es primaria y secundaria. Necesita ser cuidadoso de su trabajo, tener sentido de responsabilidad y seguridad, puesto tipo: mozo, portero, vigilante, etc.

Personal calificado. Este personal debe tener una preparación especial, como es una carrera corta o comercial en donde haya recibido instrucciones sobre lo intelectual y manual, puesto tipo: auxiliar de contabilidad, electricista, cajero, etc. Personal profesionales: puesto cuyo desempeño requiere preparación escolar equivalente a la universitaria y un registro o cedula profesional expedida por la autoridad competente, puesto tipo: medico, químico, ingeniero, contador, etc.

La asignación de estos niveles jerárquicos, la hace el comité sin sujetarse a ninguna regla o procedimiento técnico, se basa en una simple apreciación subjetiva y en la experiencia personal de cada miembro.

Establecidos los niveles o grados, el comité procede a fijar los salarios con base en las políticas de la empresa, a los convenios con el sindicato o a las circunstancias imperantes del momento, sin utilizar probablemente técnicas especiales para definirlos.

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